Die Einstellung und Entlassung eines Soziopathen: meine Erfahrung

Einige Mitarbeiter scheinen an der Oberfläche gut zu sein, stellen sich jedoch als große Probleme im Büro heraus. Dies ist meine Geschichte, einen Soziopathen einzustellen.

Syuzo Tsuzuki über Flickr (CC BY 2.0)

Mein Assistent, der Soziopath

Hinweis: Dies ist eine wahre Geschichte, aber Details wurden geändert oder verdeckt, um die Privatsphäre aller Beteiligten zu schützen.

Trotz meines Bauchgefühls, dass es eine schlechte Idee war, stellte ich sie aus vielen Gründen ein. Sie war die einzige Kandidatin, die jemals aufs College gegangen war. Sie war artikuliert. Sie mochte die gleichen Bücher wie ich und sie war sympathisch. Mein Chef mochte sie und ich dachte, mein Chef wüsste alles.

In den ersten sechs Monaten konnte ich nichts falsch machen. Sie machte mir Komplimente mit Zuckerüberzug. Ich war die beste Chefin, die sie jemals hatte. Ich war schlauer als alle anderen. Ich war so ein guter Trainer.

Am Anfang waren ihre Fehler klein. Ich würde sie sanft korrigieren. Sie würden wieder auftreten. Ich würde sie wieder korrigieren und begründen, dass dies ein schwer zu erlernendes Feld war. Die letzte Person, die ich trainierte, brauchte drei Jahre, um vollständig fließend zu sein.

Die Abwesenheiten beginnen

Dann fing sie an, Arbeit zu vermissen. Krank anrufen und dann Kollegen gestehen, dass sie tatsächlich einkaufen gegangen war. Oder dass sie nicht in der Stadt war und ihr (erwachsenes) Kind getröstet hatte, dessen (sehr alter) Hund gestorben war. Kaum gültige Ausreden von einem Mitarbeiter, geschweige denn von einem neuen, der seinen Job noch nicht gemeistert hat.

Das Training, ein mühsamer Prozess für unser Fachgebiet, wurde aufgrund ihrer Stakkato-Abwesenheit unberechenbar. Sie war an dem Tag da, an dem wir ihre erste Bestellung bearbeitet haben, aber an dem Tag, an dem die Bestellung zu ihrem logischen Abschluss kam. An dem Tag, an dem wir die Buchhaltung des Monats durchgeführt haben, als Fragen zu ihren Buchhaltungseinträgen auftraten. An dem Tag, an dem sie gebeten wurde, behördliche Dokumente zu senden, an dem Tag, an dem wir erfuhren, dass sie nie gesendet wurden, und unsere Lizenz in Gefahr zu bringen.

Es gab auch Zeiten, in denen sie war, aber krank und sackte über ihrer Tastatur zusammen. In, aber früh abreisen. In, aber mit einer Freundin klatschen und erst eine Stunde nach ihrer Startzeit in ihre Kabine rutschen.

Sie auf Bewährung stellen

Ich sprach mit ihr über ihre Teilnahme. Ich habe sie auf Bewährung gestellt. Mein Chef wollte kündigen, aber ich griff ein und versprach, dass sie die Mühe wert war, gerettet zu werden. Wenn ich in der Zeit zurückgehen könnte, wäre es der Moment, in dem ich mich ändern würde.

Die Bewährung schien sich zunächst positiv auszuwirken. Aber dann drehten sich die Dinge nach unten. Sie war wieder mehr unterwegs als drin. Die Arbeitsqualität litt, und es gab keine Kontinuität. Ich konnte nicht einmal mit ihr über ihre Leistungsprobleme sprechen, weil sie nie dort war. Sie hatte offiziell die Grenze überschritten, mehr Arbeit zu erledigen, als sie wert war.

Der schicksalhafte Tag kam, als sie tatsächlich zur Arbeit kam. Ich rief sie sofort in mein Büro. Ziel war es, sowohl Anwesenheits- als auch Leistungsprobleme zu erörtern. Bevor ich meinen Mund öffnen konnte, schlug sie ein Päckchen FMLA-Papier auf meinen Schreibtisch.

Die Tirade

Es folgte eine Tirade, die mich darüber informierte, dass ich sie nie ausgebildet hatte, alle in der Firma mich hassten und dass sie einen Anwalt hatte, der bereit war, meinen Arbeitgeber für Millionen zu verklagen. Dann drohte sie, mich zur Personalabteilung zu bringen, wenn ich meinen Schritt nicht beobachtete. Die Zuckerbeschichtung war jetzt mit Maden befallen.

Ich war sprachlos über die Umkehrung ihrer Persönlichkeit. Ich hatte jedoch genug Verstand, um das Machtspiel zu erkennen und es direkt anzugehen. Meine persönliche Ethik ist, dass ich bei der Arbeit nicht gemobbt werde. Ich würde lieber meinen Job verlieren, als einen Mobber zu erleiden. Mein Mitarbeiter hatte unwissentlich mein persönliches Limit erreicht. Anstatt ihrem Machtspiel nachzugeben und ihr zu erlauben, mich nach Belieben zu manipulieren, schrieb ich auf, woran ich mich erinnern konnte, und benachrichtigte meinen Chef zusammen mit der Personalabteilung.

Ihre Kampagne, mich zu diskreditieren

Von diesem ersten Treffen an wurde es schnell schlimmer. HR traf sich mit ihr. Sie sagte ihnen, ich hätte sie boondoggled und alle möglichen Lügen ausstoßen lassen. Als mein Chef und meine Personalabteilung sich weigerten zu beißen, verbreitete sie bösartige Gerüchte unter meinen Mitarbeitern und anderen Abteilungen und zielte aktiv auf meinen Ruf ab.

Sie erzählte Geschichten über mich, die so verstörend waren, dass die Leute mit ihnen zur Personalabteilung gingen. Sie machten sich Sorgen um sie und hatten Angst davor, was sie als nächstes tun würde. Sie war nicht so gut, wie sie dachte, um ihre giftige Natur zu verbergen, und ich hatte über ein Jahrzehnt Dienst bei diesem Arbeitgeber - was bedeutet, dass meine Glaubwürdigkeit zum Glück solide war.

Ich hatte noch nie jemanden gesehen, der so hart daran gearbeitet hatte, mich zu diskreditieren und Menschen aktiv für ihre Seite der Realität zu gewinnen. Es war unglaublich bedrohlich.

Warum konnten wir ihre Anstellung nicht beenden?

Zwischen den Gerüchten, Drohungen, Lügen und der schlechten Arbeitsleistung würde man denken, dass es leicht wäre, zu kündigen. Du würdest dich irren. Der FMLA-Papierkram erwies sich als ihr Retter.

Unsere Arbeitsrechtsanwälte weigerten sich aus Angst vor diskriminierenden Vergeltungsmaßnahmen zu kündigen. Egal, ich hatte vier Zoll Dokumentation. Tatsächlich sagten die Anwälte, sie hätten noch nie einen so gut dokumentierten Fall von schlechter Leistung gesehen, aber das half mir nicht.

Vielleicht waren die Dinge in einem anderen Unternehmen mit einer anderen Politik und mehr Risikotoleranz anders. Es half nicht, dass sie herumging und allen von ihren regelmäßigen Treffen mit ihrem Anwalt erzählte. Wir würden uns treffen, um ihre Leistung zu besprechen, nur um gezwungen zu sein, sich die Beschimpfungen über ihre anhängige Klage anzuhören.

Bei mehreren Gelegenheiten war sie zu krank, um zu arbeiten, aber in ihrer E-Mail, in der sie mich über die Abwesenheit informierte, bemerkte sie, dass sie sich am selben Tag mit ihrem Anwalt traf. Sie war also zu krank für unser Büro, aber nicht zu krank für Rechtsstreitigkeiten.

Es fühlte sich an, als hätte sie gewonnen

Sie hat uns eingeschüchtert. Der offizielle Plan war, die FMLA abzuwarten und dann mit der Kündigung fortzufahren. Es fühlte sich an, als hätte sie gewonnen.

Die Zeit zog sich hin. Die Moral in meiner Abteilung sank. Andere Mitarbeiter, die sich fragten, warum sie so hart gearbeitet hatten, als sie nicht einmal zur Arbeit kommen musste, ließen ihre Leistung nach.

Obwohl ich alles in Übereinstimmung mit den Unternehmensrichtlinien tat, fühlte ich mich ebenfalls besiegt und konnte meinen Mitarbeitern nicht die Schuld geben, dass sie nachgelassen hatten. Schließlich haben wir nach außen hin nichts gegen X unternommen und konnten daher nicht viel gegen das tun, was Y und Z getan haben, ohne den Vorwürfen einer ungleichmäßigen Durchsetzung der Richtlinien ausgesetzt zu sein.

Schließlich kam sie einfach nie zurück

Schließlich, nach acht langen, demoralisierenden Monaten, gab X die Schablone auf und kam einfach nie zurück. Es war antiklimatisch. Ich hatte mich auf eine letzte Konfrontation gefreut, um all meinen lang schwelenden Zorn abzulassen, aber es sollte nicht sein.

Ich schwor mir, mich nie wieder in eine solche Situation bringen zu lassen, googelte gründlich und recherchierte nach giftigen Mitarbeitern. Ich habe über Soziopathen und Psychopathen in der Unternehmenswelt gelesen. Ich dachte darüber nach, 500 Dollar für E-Books auszugeben, die von selbsterklärten Experten für schwierige Personalsituationen geschrieben wurden. Zwischen meiner Erfahrung und meiner Forschung analysierte ich meine Fehler und erarbeitete die folgenden Tipps, um zu verhindern, dass giftige Mitarbeiter eitern.

Wie man einen Soziopathen feuert

1. Besprechen Sie die Situation mit Ihrem Manager und Ihrer Personalabteilung

Besprechen Sie die Situation mit Ihrem Vorgesetzten und der Personalabteilung, bevor Sie den Mitarbeiter konfrontieren, und machen Sie Ihren Aktionsplan transparent. Sie haben möglicherweise wertvolle Beiträge und ihre Überprüfung verhindert, dass Sie mit den Unternehmensrichtlinien in Konflikt geraten. Es ist wichtig, dass Sie wissen, wo HR und Ihr Manager in der Situation stehen. Beginnen Sie also dort, bevor Sie etwas anderes tun.

2. Halten Sie strenge Überprüfungsanforderungen für neue Mitarbeiter ein

Lassen Sie sich zusätzlich zu einer 6-monatigen Überprüfung neuer Mitarbeiter 30-, 60- und 90-Tage-Überprüfungen durchführen. Mein Fortune 500-Arbeitgeber hatte keine strengen Überprüfungsanforderungen für Neueinstellungen, und ich folgte ihrem Beispiel, sehr zu meinem Bedauern.

3. Dokumentieren Sie alles

Dokument, Dokument, Dokument vom ersten Tag an. Sie werden es vielleicht nie brauchen, aber ein Papierpfad ist für Kündigungen unerlässlich, wenn Mitarbeiter zu Lügen und Manipulationen neigen. Lassen Sie den Mitarbeiter außerdem eine Besprechungsagenda für alle mündlich behandelten Themen abzeichnen oder verfolgen Sie alle persönlichen Besprechungen mit einer E-Mail, die wir besprochen haben.

4. Erstellen Sie eine Trainings-Checkliste und unterschreiben Sie diese

Führen Sie eine Schulungs-Checkliste mit wichtigen Aufgaben, Leistungsfristen (die mit dem Überprüfungsplan übereinstimmen) und einem Ort, an dem sowohl der Trainer als auch der Auszubildende unterschreiben und datieren können. Dies beseitigt das Argument "Du hast mich nie trainiert".

5. Machen Sie eine Anwesenheitsrichtlinie und unterschreiben Sie sie

Lassen Sie den Mitarbeiter eine Anwesenheitsrichtlinie überprüfen und unterzeichnen, die Anweisungen zum Anrufen von Kranken und zum Anfordern der Urlaubszeit enthält. Dadurch wird das Argument "Sie haben mir die Richtlinie nie mitgeteilt" beseitigt.

6. Warten Sie nicht, bis es besser wird

Wenn ein Mitarbeiter Grundlagen wie Rechtschreibprüfung, einfache Fristen, pünktliche oder gar keine Arbeit beherrscht, kann er so schnell wie möglich kündigen. Es wird nicht besser werden. Glauben Sie den Menschen, wenn sie Ihnen zeigen, wer sie sind.

7. Probleme mit Dokumenten und Adressen vor dem 1-jährigen Jubiläum

Stellen Sie sicher, dass alle Probleme rechtzeitig vor dem einjährigen Jubiläum des Mitarbeiters dokumentiert und behoben werden. Die meisten Arbeitgeber haben einen Coaching- und / oder Ermittlungsprozess, den sie durchlaufen müssen, bevor sie einen Mitarbeiter kündigen. Nehmen Sie sich vor Abschluss des ersten Jahres genügend Zeit, um die internen Personalverfahren und -programme durchzuarbeiten.

8. Erwarten Sie Power Plays

Seien Sie auf Lügen und Machtspiele in Konfrontationen vorbereitet. Erwarten Sie, dass der Mitarbeiter versucht, Ihnen den Spieß umzudrehen oder die Aufmerksamkeit auf die Mängel eines anderen Mitarbeiters zu lenken. Einige Mitarbeiter reagieren auf Konfrontationen, indem sie wütend und lautstark defensiv werden, während andere eher auf emotionale Argumente zurückgreifen (dh jeder hasst Sie). Ich nenne es das "Deflect, Deny and Decry Protocol".

Die einzige Möglichkeit, damit umzugehen, besteht darin, gewissenhaft ehrlich zu sein, sicherzustellen, dass Ihre Dokumentation in Ordnung ist, und mental darauf vorbereitet zu sein.

Es ist schwer zu hören, wie jemand gemeine Dinge über dich sagt, selbst wenn du weißt, dass sie nicht wahr sind. Stahl dich selbst, damit das Meeting nicht entgleist. Wiederholen Sie einfach: „Bei diesem Meeting geht es um Sie und Ihre Leistung. So wie Sie nicht möchten, dass wir Sie mit dem Rest des Personals besprechen, werden wir in dieser Besprechung nur über Sie sprechen. Wenn Sie möchten, können wir jedoch ein separates Meeting mit der Personalabteilung vereinbaren, um eventuelle Bedenken zu besprechen. “

9. Behalten Sie Ihre Gelassenheit bei

Behalten Sie Ihre Gelassenheit und Professionalität bei, geben Sie dem Mitarbeiter keine Munition. Dies ist schwierig, weil Sie, wie Sie gesehen haben, monatelang vorwurfslos sein müssen. Es ist schwer, keinen unschuldigen Fehler zu machen und einfach aufzugeben, zumal immer mehr Zeit vergeht. Wenn Sie jedoch nicht vorhaben, einen neuen Job zu finden, müssen Sie ihn bis zum Ende durchstehen, um jemals wieder auf ein angenehmes Arbeitsumfeld hoffen zu können.

10. Bringen Sie einen Beobachter von Drittanbietern zu allen Besprechungen

Lassen Sie Ihren Manager oder Ihre Personalabteilung alle Besprechungen miterleben, um das Spiel "Er sagte, sie sagte" zu eliminieren. Lassen Sie sich niemals mit einem Unruhestifter allein finden. Stellen Sie diese Regel mit HR und Management auf, wenn Sie sich zum ersten Mal mit ihnen treffen. Es ist nicht sicher, sich mit giftigen Mitarbeitern ohne einen Beobachter von Dritten zu treffen.

11. Moral und Verhalten überwachen

Überwachen Sie die Moral und das Verhalten der Mitarbeiter. Erlauben Sie dem problematischen Mitarbeiter nicht, eine Machtbasis mit Lügen und Manipulationen zu bilden. Loben Sie die Mitarbeiter, die Leistungen erbringen, und stellen Sie sicher, dass sie wissen, dass sie geschätzt werden.

Lassen Sie andere Mitarbeiter sich nicht unprofessionell gegenüber dem problematischen Mitarbeiter verhalten, da dies zu legitimen Beschwerden führen kann, die die Kündigung verzögern können. Selbst wenn Sie diskret sind, sind die Leute nicht dumm. Sie wissen, wenn jemand nicht trainiert oder nicht an seiner Last zieht.

Bestehen Sie darauf, dass Ihre Mitarbeiter den Unternehmensrichtlinien und Leistungserwartungen entsprechen. Wenn sie am Beispiel des problematischen Mitarbeiters protestieren, greifen Sie auf "Hier geht es um Sie und Ihre Leistung, nicht so und so" zurück.

Es ist auch gut zu betonen, wie wichtig es ist, alle Mitarbeiter der Abteilung einzubeziehen. Es gibt keinen ethischen Grund, sich mit Menschen zusammenzuschließen. Schlechte Äpfel jäten sich ohne die Hilfe anderer aus. Die schlechte Leistung des Mitarbeiters spricht für sich.

12. Stellen Sie sicher, dass Ihre Abteilung alle Richtlinien einhält

Überprüfen Sie vor Besprechungen die Richtlinien und Verfahren und stellen Sie sicher, dass Ihre gesamte Abteilung die Anforderungen erfüllt. Sie können darauf wetten, dass alle gültigen Inkonsistenzen in der Richtlinienverwaltung gegen Sie verwendet werden.

13. Führen Sie keine Gespräche über rechtliche Fragen

Wenn der Anwalt des Anwalts nicht in ein juristisches Gespräch verwickelt ist. Wenden Sie sich an die Personalabteilung, um rechtliche Fragen zu erörtern. Angenommen, Sie haben Ihre Vorgehensweise bei der Personalabteilung überprüft und haben ihren Segen. Setzen Sie das Meeting fort und beschränken Sie es auf Leistungsprobleme. Wenn der Anwalt auftaucht, lassen Sie den Mitarbeiter sprechen, nehmen Sie aber nicht teil. Machen Sie einfach dort weiter, wo Sie auf Ihrer Tagesordnung aufgehört haben, als wäre der Anwalt nie erzogen worden.

14. Gehen Sie bei Bedarf weg

Wenn der Mitarbeiter störend ist oder Sie die Kontrolle über die Situation verlieren, gehen Sie weg. Normale Mitarbeiter, die gerade trainiert werden, sind daran interessiert zu wissen, wie sie sich verbessern können, aber giftige Mitarbeiter streiten und verwirren das Problem nur. Schneiden Sie das Meeting ab (was Ihre Autorität stärkt) und sagen Sie einfach: "Dies scheint kein guter Zeitpunkt zu sein. Planen wir, dies später fortzusetzen."

Bei richtiger Vorbereitung sollte der Mitarbeiter Sie nicht entgleisen. Wenn dies geschieht, überprüfen Sie Ihre Vorbereitung und Dokumentation erneut, um Schwachstellen zu identifizieren.

15. Sei geduldig

Giftige Mitarbeiter sind nicht so schlau, wie sie denken. Sie denken jedoch sicher, dass Sie dumm sind, was ihr fataler Fehler ist. Solange Sie professionell und konsequent sind, werden sie sich ohne Ihre Hilfe aufhängen. Sei geduldig. Kämpfe gegen den guten Kampf und lass nicht zu, dass ein schlechter Apfel deine Ethik oder deinen proaktiven Managementstil untergräbt.

Die Situation hat eine positive Seite: Sie werden viel über die Funktionsweise der Personalabteilung lernen und Ihre Managementfähigkeiten verbessern.