Inhaltsverzeichnis:
- Bewertung der Leistung eines Mitarbeiters
- Umständliche Leistungsbeurteilung
- So bereiten Sie sich auf eine Überprüfung der Mitarbeiterleistung vor
- So schreiben Sie eine Mitarbeiterleistungsbewertung
- Mitarbeiter Performance Review Horror Story
- So geben Sie eine effektive Mitarbeiterbewertung ab
- So führen Sie eine Mitarbeiterleistungsüberprüfung durch
- Nach der Überprüfung der Mitarbeiterleistung
Bewertung der Leistung eines Mitarbeiters
Die Leistung eines Mitarbeiters zu überprüfen, kann das Schwierigste sein, was Sie als Führungskraft tun. Grundsätzlich müssen Sie ihre Leistung über einen festgelegten Zeitraum hinweg in ein paar Zetteln zusammenfassen, die die Zukunft Ihres Unternehmens bestimmen können. Wenn Sie eine schlechte Bewertung abgeben, kann die Person für immer in ihrer aktuellen Position stecken bleiben. Wenn Sie eine hervorragende Bewertung abgeben, können Sie sie zu besseren Dingen führen. Das Schlimmste ist, dass Sie eine ungenaue Bewertung abgeben können, die die Situation in Zukunft verschlimmern könnte.
Dieser Leitfaden hilft Ihnen bei allen Aspekten des Prozesses zur Überprüfung der Mitarbeiterleistung.
Umständliche Leistungsbeurteilung
So bereiten Sie sich auf eine Überprüfung der Mitarbeiterleistung vor
Bevor Sie daran denken, eine Leistungsbeurteilung zu schreiben oder durchzuführen, müssen Sie sich darauf vorbereiten. Die folgenden Tipps erklären, wie das geht.
- Führen Sie ein Protokoll über ihre Aktivitäten. Schreiben Sie die Aktivitäten des Mitarbeiters entweder in Papierform oder in einem Computerprotokoll auf. Schreiben Sie nicht die grundlegenden Aufgaben auf, die von ihnen erwartet werden. Notieren Sie sich stattdessen alle positiven oder negativen Maßnahmen, die sich auf die Leistungsbeurteilung auswirken. Beachten Sie, dass einige Organisationen möglicherweise verlangen, dass Mitarbeiter darauf aufmerksam gemacht werden, wenn Unterlagen über sie aufbewahrt werden.
- Bewahren Sie Kopien der durchgeführten Arbeiten auf. Wenn ein Mitarbeiter in einem Bericht hervorragende Arbeit leistet, bewahren Sie eine Kopie davon auf. Wenn Sie eine E-Mail von einer anderen Person erhalten, die den Mitarbeiter für eine gut gemachte Arbeit lobt, bewahren Sie auch eine Kopie davon auf. Gleiches gilt für alles Schlechte in Bezug auf den Mitarbeiter. Genau wie beim letzten Tipp muss der Mitarbeiter möglicherweise über alle auf ihm aufbewahrten Unterlagen informiert werden.
- Geben Sie regelmäßig Feedback. Warten Sie nicht bis zur Überprüfung, um Feedback zu ihrer Leistung zu geben. Geben Sie ihnen ein kontinuierliches Feedback, damit sie wissen, ob sie gute Arbeit leisten oder ob es Bereiche gibt, an denen sie arbeiten müssen. Dies gibt ihnen Zeit, sich in den von Ihnen besprochenen Bereichen zu verbessern. Wenn sich ein Mitarbeiter nicht verbessert, können Sie in der Bewertung angeben, dass Sie ihm mitgeteilt haben, wo er sich verbessern muss, dies jedoch nicht getan hat.
- Sprechen Sie mit Ihrem eigenen Vorgesetzten. Wenn Sie eine schwierige Bewertung vorbereiten müssen, besprechen Sie diese mit Ihrem eigenen Vorgesetzten. Informieren Sie sie über Ihre Bedenken und Ihre Gedanken dazu. Es ist immer besser, einige Ideen von jemand anderem abzuprallen. Wenn es sich um eine schlechte Bewertung handelt, sollte Ihr Vorgesetzter darauf aufmerksam gemacht werden.
- Überprüfen Sie die Standards. Stellen Sie bei jeder Überprüfung sicher, dass Sie die von Ihrer Organisation festgelegten Standards befolgen. Dies stellt sicher, dass Sie niemandem eine gute Bewertung geben, wenn er nur Standard sein könnte. Oder eine Standardbewertung geben, wenn jemand tatsächlich arm sein könnte. Versuche so konsequent wie möglich zu bleiben.
Wenn Sie beim Schreiben einer Leistungsbeurteilung für Mitarbeiter Notizen machen, können Sie sicherstellen, dass Sie nichts verpassen.
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So schreiben Sie eine Mitarbeiterleistungsbewertung
Jetzt, da Sie auf eine Leistungsbeurteilung der Mitarbeiter vorbereitet sind, ist es Zeit, diese zu schreiben. Die folgenden Schritte sind Richtlinien, die Sie beim Eingeben befolgen sollten.
- Ziehen Sie alle Unterlagen zum Mitarbeiter heraus. Dies umfasst alle Notizen, die Sie gemacht haben, Kopien von Dokumenten bezüglich des Mitarbeiters, seiner Akte und der Beschäftigungsstandards. Es tut auch nie weh, diesen Leitfaden auch als Referenz zu verwenden.
- Schreiben Sie nur basierend auf ihrer Leistung. Schreiben Sie die Bewertung nicht auf der Grundlage Ihrer persönlichen Gefühle des Mitarbeiters oder der Aussagen anderer Personen, die der Mitarbeiter tut oder nicht tut. Die Bewertung muss auf einer beobachtbaren Arbeitsleistung beruhen und das allein.
- Beginnen Sie mit den allgemeinen Aufgaben des Mitarbeiters. Schreiben Sie nicht, was Sie von ihnen erwarten, sondern formulieren Sie, wofür sie verantwortlich sind. Dies ist hilfreich, wenn Sie auf die tatsächliche Arbeitsleistung verweisen.
- Verwenden Sie niemals das Wort "normalerweise", wenn Sie über ihre tatsächliche Leistung schreiben. Jemand kann in etwas normalerweise nicht gut oder schlecht sein. Sie sind entweder oder sie sind nicht. Normalerweise ist ein Wort zu vage.
- Verwenden Sie niemals das Wort "Haltung". Dieses Wort hat immer eine negative Konnotation. Selbst wenn Sie sagen, dass jemand eine gute Einstellung hat, klingt dies immer noch negativ. Verwenden Sie stattdessen Wörter wie "Verhalten" oder "Ausblick".
- Beginnen Sie nicht zu viele Sätze mit dem Wort "Sie". Wenn Sie mehrere Sätze hintereinander mit dem Wort "Sie" beginnen, klingt es so, als würden Sie mit dem Finger auf sie zeigen, auch wenn es positiv sein soll. Zum Beispiel: "Sie haben diese Aufgabe gut erledigt. Sie haben sie effektiv erledigt. Sie haben sie schnell erledigt." Alles, was ich höre, wenn ich lese, ist "du, du, du".
- Beginnen Sie mit dem Guten und enden Sie mit dem Schlechten. Ihr Mitarbeiter wird immer nervös sein, wenn Sie mit dem Lesen der Bewertung beginnen. Wenn Sie mit den Positiven beginnen, werden sie sich entspannen. Dann können Sie ins Negative gehen, wenn es welche gibt.
- Sagen Sie nicht nur, dass jemand gut oder schlecht ist. Sie müssen diese Begründung vorlegen. Sagen Sie nicht einfach: "Sie können mehrere Formulare gleichzeitig eingeben", ohne anzugeben, warum das großartig ist. Spart es Zeit? Hilft es einem Prozess, indem es schneller ist? Was? Dies gilt insbesondere dann, wenn Sie etwas Schlechtes zu sagen haben. Beispiel: "Sie konnten mehrere Zuweisungen nicht rechtzeitig abschließen." Warum haben sie versagt? Welchen Einfluss hatte es? Dies rechtfertigt nicht nur Ihre Einschätzung des Mitarbeiters, sondern öffnet auch die Augen, um sie auf Papier zu sehen.
- Wenn ein Fehler nur ein- oder zweimal aufgetreten ist oder nicht schwerwiegender Natur ist, ignorieren Sie ihn einfach. Wenn jemand in einem Jahr nur einen großen Fehler macht, ist das eigentlich eine ziemlich gute Bilanz. Sie sollten nicht auf diesen einen Fehler in ihrer Bewertung harfen.
- Wenn sie während des Evaluierungszeitraums Zuschreibungen erhalten, können Sie diese in der Evaluierung erwähnen, aber halten Sie sie kurz. Wenn die Fehler oder das vorbildliche Verhalten nach dem Schreiben fortgesetzt wurden, können Sie dies in der Bewertung dokumentieren. Dies wird dazu beitragen, die Leistungsbewertung noch mehr zu rechtfertigen. Wenn sie nach dem Aufschreiben nichts anderes Bemerkenswertes getan haben, notieren Sie dies ebenfalls.
- Geben Sie einige Ziele an. Geben Sie bei jeder Bewertung Ziele an, die sie für den nächsten Bewertungszeitraum erreichen sollen. Richten Sie diese Ziele auf ihre Negative aus, damit sie wissen, was Sie von ihnen erwarten. Wenn es keine Negative gibt, geben Sie an, was der Mitarbeiter sonst noch erreichen soll.
- Wenn Sie eine Gesamtbewertung geben, die gut oder schlecht ist, stellen Sie sicher, dass Sie mehrere andere Bewertungen haben, die diese Gesamtbewertung unterstützen. Jemand kann in einer Kategorie nicht leicht gut sein und verdient eine insgesamt gute Bewertung. Das gleiche gilt, wenn Sie ihnen eine insgesamt schlechte Bewertung geben. Nur ein paar Fehler rechtfertigen keine schreckliche Bewertung insgesamt.
- Wenn Sie sie bei der Bewertung abmelden lassen, stellen Sie sicher, dass sich ein Teil der Bewertung auf einer der von ihnen signierten Seiten befindet. Tun Sie es nicht auf einer separaten Seite. Wenn sie auf einer Seite unterschreiben, die Teil der Bewertung ist, wird bewiesen, dass es sich um dieselbe Bewertung handelt, die sie erhalten haben. Wenn sie später zurückkommen, um sich zu beschweren, dass es nicht die gleiche Bewertung war, können Sie zeigen, dass es war.
- Lassen Sie die Bewertung von einer anderen Person Korrektur lesen. Dies sollte jemand sein, der auf dem gleichen Niveau wie Sie oder höher ist, wie Ihr Chef. Ein anderes Augenpaar ist immer gut zu sehen, ob Sie Fehler gemacht, etwas verpasst usw. haben.
- Am Ende gehen Sie mit Ihrem Bauchgefühl. Sie kennen den Mitarbeiter. Sie haben mit ihnen interagiert. Gehen Sie mit dem, was Sie für richtig halten.
Mitarbeiter Performance Review Horror Story
Mein damaliger Vorgesetzter gab einem anderen Mitarbeiter seine Leistungsbeurteilung. Teil der Überprüfung war ein Deckblatt, auf dem die individuellen Bewertungen des Mitarbeiters abgehakt werden konnten. Mein Vorgesetzter beabsichtigte, dem Mitarbeiter ein paar "Über Standard" -Bewertungen zu geben, und der Rest wäre "Standard". Stattdessen gab sie fälschlicherweise ein paar "Hervorragende" Bewertungen und den Rest "Über Standard". Sie entdeckte dies, nachdem sie die Bewertung durchgeführt hatte.
Sie versuchte es danach zu korrigieren, aber der Mitarbeiter weigerte sich, die neue Bewertung zu unterschreiben, was nur weitere Probleme verursachte.
So geben Sie eine effektive Mitarbeiterbewertung ab
So führen Sie eine Mitarbeiterleistungsüberprüfung durch
Es ist Zeit für den schwierigsten Teil des Prozesses - die Überprüfung selbst durchzuführen. Im Folgenden finden Sie einige allgemeine Tipps zum Prozess.
- Lesen Sie die Bewertung nicht wörtlich. Fassen Sie zusammen und sprechen Sie mit dem Mitarbeiter. Schau ihnen ins Gesicht und sei halb lässig. Sie werden sich wohler fühlen. Lass sie auch reden. Ihre Reaktion wird Ihnen helfen, während der Evaluierung dahin zu gelangen, wohin Sie gehen müssen.
- Zeigen Sie nicht zu viel Emotion. Ich habe Mitarbeiter weinen, schreien und die Bewertung zurückwerfen lassen, wenn sie nicht damit einverstanden waren. Sei nicht böse oder verärgert. Wenn Sie Emotionen zeigen, hat der Mitarbeiter das Gefühl, dass Sie das, was Sie geschrieben haben, nicht unterstützen oder dass er Ihre Emotionen gegen Sie einsetzen könnte.
- Seien Sie auf das Unerwartete vorbereitet. Sie denken vielleicht, Sie wissen, wie der Mitarbeiter reagieren wird, aber das ist nicht immer der Fall. Seien Sie bereit, die Bewertung mit Beispielen ihrer Leistung zu untermauern, um Ausbrüchen oder überraschten Reaktionen entgegenzuwirken.
- Beenden Sie die Bewertung immer mit positiven und ermutigenden Worten. Beenden Sie es nicht mit einer schlechten Note, auch nicht mit einer schrecklichen Bewertung. Ermutigen Sie sie, sich zu verbessern und Ihre Unterstützung anzubieten.
- Geben Sie die schlechten Bewertungen kurz vor den freien Tagen des Mitarbeiters ab. Dadurch können sie sich abkühlen und in der nächsten Woche besser gelaunt zurückkehren.
- Lassen Sie während der Evaluierung immer jemanden bei sich sitzen. Sie werden als Zeuge dienen und Sie im Klaren halten, wenn etwas Schlimmes passiert. Außerdem können sie Notizen machen, wenn Sie eine schwierige Bewertung erwarten.
- Stellen Sie dem Mitarbeiter alle Notizen oder Kopien zur Verfügung, die das ganze Jahr über aufbewahrt werden. Auf diese Weise können sie sehen, wie sie Fortschritte machen, sie an bestimmte Vorfälle erinnern usw. Beachten Sie, dass bestimmte interne Dokumente möglicherweise nicht für sie bestimmt sind. Befolgen Sie daher die diesbezüglichen Richtlinien Ihres Unternehmens.
- Fragen Sie den Mitarbeiter, ob er am Ende der Bewertung Fragen hat. Auf diese Weise können sie den Raum mit einer klaren Vorstellung davon verlassen, was gerade passiert ist.
Nach der Überprüfung der Mitarbeiterleistung
Nachdem Sie die Bewertung durchgeführt haben, müssen Sie einige Dinge tun:
- Löschen Sie alle Notizen und ziehen Sie alle Dokumente heraus, die sich möglicherweise auf das Vorjahr beziehen. Wenn es sich um eine jährliche Überprüfung handelt, beginnen sie im Grunde genommen für das nächste Jahr von vorne. Sie sollten immer einen Neuanfang haben.
- Stellen Sie dem Mitarbeiter eine Kopie der Bewertung zur Verfügung. Dies kann von Ihrer eigenen Personalabteilung durchgeführt werden. Wenn nicht, stellen Sie sicher, dass Sie dem Mitarbeiter direkt eine Kopie der Bewertung zur Verfügung stellen.
- Überprüfen Sie den gesamten Bewertungsprozess. Überprüfen Sie alles, was Sie bei der Vorbereitung, dem Schreiben und der Durchführung der Bewertung getan haben. Versuchen Sie, Bereiche zu finden, die Sie für die nächste von Ihnen verarbeitete Bewertung verbessern können.
Denken Sie daran - die Bewertung sollte den Mitarbeiter nicht überraschen. Sie sollten sich ihrer Fortschritte während des gesamten Bewertungszeitraums bewusst sein.
© 2012 David Livermore