Beschuldigt wegen Fehlverhaltens bei der Arbeit: Was tun?

Was tun, wenn Sie beschuldigt werden?

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Was tun, wenn ein Personalermittler anruft?

Vorwürfe wegen Fehlverhaltens bei der Arbeit zu stellen, ist kein Scherz. Es gibt ein altes Sprichwort, das mit Anschuldigungen kombiniert werden muss: Jede Geschichte hat zwei Seiten, und dann gibt es die Wahrheit. Wenn Sie gerade einen herzklopfenden Anruf von der Personalabteilung erhalten haben, wie können Sie Ihre Perspektive im positivsten Licht darstellen? Schließlich stehen Ihre Werbefähigkeit innerhalb des Unternehmens, Ihr beruflicher Ruf und Ihr Job auf dem Spiel. In diesem Artikel gehe ich auf den besten Weg ein, um Ihr Image unter den gegebenen Umständen zurückzugewinnen.

Warum Sie meinem Rat vertrauen sollten

Als Corporate Human Resources (HR) Investigator für zwei Fortune 500-Unternehmen bin ich es gewohnt, den Tag eines Mitarbeiters mit einem einfachen Telefonanruf unbeabsichtigt zu ruinieren. Von mir zu hören bedeutete oft, dass ein Mitarbeiter zum ersten Mal erfuhr, dass ein Vorwurf des Fehlverhaltens gegen ihn vorlag. Normalerweise war die Anschuldigung schwerwiegend: Belästigung, Diskriminierung, Diebstahl / Betrug, Interessenkonflikt. Du hast die Idee.

Normalerweise sank das Herz des Mitarbeiters. Ich könnte erzählen. Einige scherzten sogar mit mir, dass sie Panik oder Angst verspürten, als sie meine Nummer auf ihrer Anruferkennung sahen und sich fragten, was sie getan hatten. Einige wussten es bereits.

Obwohl ich nicht versuchte, irgendjemandes Tag zu ruinieren, gehörte es zu meinem Job, Fragen zu stellen und einen Befund zu finden. Ich war ein Faktenfinder.

Wo fängst du an? Fang hier an.

Wischen Sie sich den Schweiß von der Stirn. Viel hängt vom Erfolg Ihres Gesprächs mit der Personalabteilung ab. Sie müssen bereit sein, Ihr bestes Selbst zu präsentieren, und ich bin hier, um zu helfen. In diesem Artikel behandele ich:

Wie soll ich auf eine Beschwerde reagieren?
Wie kann ich meine Grenzen festlegen, wenn ich untersucht werde?
Wie gehe ich mit Behauptungen um, von denen ich glaube, dass sie unbegründet sind?
Wie humanisiere ich mich als die Person, über die ich mich beschwert habe?
Wie sammle ich Informationen über die Beschwerde?
Welche Rechte habe ich?
Was mache ich, wenn ich schuldig bin?

Wenn Sie von einem HR-Ermittler angerufen werden, haben Sie das Gefühl, dass Ihr Verhalten unter die Lupe genommen wird.

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1. Wie soll ich auf eine Beschwerde reagieren?

Wenn Sie von einem HR-Ermittler kontaktiert werden, können Sie eine Vielzahl intensiver Emotionen spüren:

Ihr Kopf kann vor wütenden und ärgerlichen Gedanken eines Kollegen pochen, der endlich einen anhaltenden Konflikt eskaliert hat.
Sie fühlen sich möglicherweise schockiert und verwirrt, weil Sie keine Ahnung haben, wer Sie auf diese Weise verletzen möchte.
Sie sind möglicherweise frustriert darüber, dass die Personalabteilung Ihre Zeit damit verschwendet, Fragen zu stellen, die Ihrer Meinung nach eine erfundene Beschwerde sind.

Es ist normal, diese Gefühle zu haben, und sie sind gültig. Es ist wichtig, tief durchzuatmen und zu erkennen, dass der Groll, der Schock und die Frustration, die Sie empfinden, Ihnen nicht dabei helfen, den Prozess zu steuern. Wenn Sie überreagieren, können Sie dem Ermittler aus erster Hand zeigen, dass das, was der Beschwerdeführer sagt, tatsächlich wahr ist (z. B. dass Sie hitzköpfig, laut, unhöflich und bedrohlich und / oder emotional instabil sind).

Sie müssen ruhig bleiben, zuhören und nicht überreagieren.

Ich bin verärgert. Wie reagiere ich?

Atmen Sie tief ein, anstatt zu überreagieren. Verwenden Sie eine ruhige, ruhige Stimme, um Ihre emotionale Reaktion zu beschreiben.

Zum Beispiel können Sie ausdrücken, dass Sie:

überrascht, weil Sie ein ausgezeichneter Mitarbeiter mit 10 Jahren makellosem Service im Unternehmen sind
enttäuscht, dass der Beschwerdeführer nicht zuerst versucht hat, Sie mit dem Problem anzusprechen, oder
dass dies das erste Mal ist, dass Sie von einem Problem hören (wenn das tatsächlich wahr ist).

Wenn Sie glauben, dass der Ermittler keinen Grund für die Beschwerde findet, sagen Sie dies zuversichtlich. Verpflichten Sie sich zur uneingeschränkten Zusammenarbeit, damit die Beschwerde schnell gelöst werden kann und Sie wieder an Ihren Arbeitsplatz zurückkehren können.

Welche Rolle spielt der Ermittler?

Als Fact Finder hat der Ermittler die Aufgabe, neutral zu sein, allen relevanten Parteien zuzuhören, Beweise zu überprüfen und dann eine Entscheidung zu treffen. Es ist wichtig, nicht emotional gegenüber der Person zu werden, die über das Ergebnis Ihres Falls entscheidet.

Überwachen Sie Ihr Red Flag-Verhalten

Unabhängig davon, ob sie sich persönlich mit Ihnen treffen oder telefonisch mit Ihnen sprechen, sind die Ermittler auf das Verhalten der roten Fahne aufmerksam.

Hier finden Sie eine kurze Übersicht über Gesichts- und Körperausdrücke sowie andere Verhaltensweisen, die auf ein Problem hinweisen können, insbesondere wenn Sie sie als Teil eines Musters anzeigen:

Verteidigungshaltung: Arme fest vor der Brust verschränkt, Hände in Taschen, versteckte Hände
Anzeichen von Täuschung: schnelles Blinken, mangelnder Augenkontakt, starkes Berühren des Gesichts, starkes Schwitzen, Zappeln, nervöses Schlucken
Dominierende Verhaltensweisen: lauter Tonfall, Unterbrechung, Fluchen, häufige Wiederholung, Blendung, Invasion des persönlichen Raums, Schlagen der Fäuste, Zeigen, Versuch, während der Untersuchung Notizen über den Ermittler zu machen
Passives Verhalten: leise und zurückgezogen werden, zusammengesackte Haltung
Ablenkung der Verantwortung: "Abgebrochene" Anrufe an kritischen Punkten des Gesprächs (wenn dieses Interview per Telefon erfolgt); Gegenbeschwerden; Sie beschuldigen alle anderen

Das Zeigen dieser Verhaltensweisen wird Ihre Sache nicht fördern.

Machen Sie die Arbeit des Ermittlers einfach

Obwohl dies die einzige Beschwerde ist, an der Sie beteiligt sind, hat der Ermittler wahrscheinlich eine Akte mit vielen anderen Fällen. So können Sie sich selbst helfen, indem Sie ihre Arbeit so einfach wie möglich gestalten.

Klar kommunizieren: Geben Sie nach Möglichkeit genaue Zeiten und Daten an. Beantworten Sie die Fragen des Ermittlers direkt. Seien Sie prägnant. Wenn Sie die Antwort nicht kennen oder sich nicht erinnern, sagen Sie es. Vermutungen könnten auf Sie zurückschlagen.

Stellen Sie Ihre Glaubwürdigkeit fest: Der Ermittler bestimmt Ihre Glaubwürdigkeit, während Sie mit ihm sprechen. Frag dich selbst:

Machen Sie falsche Angaben und korrigieren Sie sich dann bei weiteren Fragen?
Greifen Sie den Beschwerdeführer, Zeugen oder andere Personen, die während der Untersuchung besprochen werden, verbal an?
Erkennen Sie Ihre eigenen Mängel oder Ihre Rolle in Konflikten an (insbesondere wenn dies offensichtlich ist)?
Versuchen Sie, den Ermittler zu schikanieren? (Kein guter Schachzug, besonders wenn Sie wegen angeblichen Mobbing-Verhaltens untersucht werden!)

Als Ermittler gab es PCAs, die mich mit ihrer Offenheit und Reife beeindruckt haben. Anstatt die Kenntnis des angeblichen Verhaltens zu leugnen, machten sie sich sofort daran, sagten, sie bereuten ihre Handlungen und sagten mir, warum. Dies schloss die Untersuchung kurz.

Leserumfrage

Das Umplanen eines Anrufs bei einem HR Investigator ist häufiger als Sie wissen.

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2. Wie setze ich Gesprächsgrenzen fest, wenn ich untersucht werde?

Angenommen, die Personalabteilung meldet sich bei Ihnen, wenn es kein guter Zeitpunkt zum Reden ist, z. B. wenn Sie fahren, zu einer Besprechung aufbrechen oder wenn Sie nicht sprechen können, ohne von einem anderen Mitarbeiter belauscht zu werden.

Stimmen Sie nicht zu, "nur ein paar Fragen" zu einer vertraulichen Mitarbeiterangelegenheit zu beantworten, wenn Sie dem Ermittler nicht die volle, ungeteilte Aufmerksamkeit schenken können. Die Einsätze sind zu hoch.

Es ist auch keine gute Idee, die Angelegenheit zu diskutieren, wenn Sie ein Publikum haben, selbst wenn es Ihre Nachbarn in der Kabine sind. Sie wissen noch nicht, worum es geht. Ihre Nachbarn in der Kabine könnten irgendwie involviert sein.

So planen Sie eine Gesprächszeit neu

Wenn Sie sich in einer Umgebung befinden, in der andere Sie belauschen können, bieten Sie an, den Ermittler von einem privaten Ort wie einem unbesetzten Konferenzraum oder einem leeren Büro zurückzurufen.
Wenn Sie keine Zeit zum Reden haben, teilen Sie dem Ermittler höflich mit, dass Sie zu einer Besprechung aufbrechen (oder wie auch immer), und bieten Sie an, einen neuen Termin zu vereinbaren. Wenn der Ermittler Sie dennoch drängt, das Gespräch fortzusetzen, drücken Sie mit der Aussage zurück, dass "die Untersuchung für uns beide wichtig ist und Sie meine volle Aufmerksamkeit verdienen".

Seien Sie vor allem professionell und höflich.

Unbegründete Behauptungen: Was tun, wenn Sie glauben, nicht schuldig zu sein?

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3. Wie gehe ich mit Behauptungen um, von denen ich glaube, dass sie unbegründet sind?

Nicht alle Beschwerden sind berechtigt. Normalerweise habe ich etwa ein Drittel der von mir untersuchten Beschwerden begründet. Dies entsprach den Unternehmensnormen und Branchendurchschnitten.

Einige der anschaulicheren Beispiele für unbegründete Beschwerden aus meiner Zeit in der Personalabteilung waren:

Anonyme Anschuldigungen wegen Drogenmissbrauchs, übler und missbräuchlicher Sprache und ungeheuerlichen sexuellen Fehlverhaltens gegen die am wenigsten wahrscheinlichen Personen (z. B. einen sehr heterosexuellen Mitarbeiter).
Behauptungen des Ex-Mannes eines Mitarbeiters, dass ein Manager sexuelle Belästigung eingesetzt habe, um die Ex-Frau des Mannes und viele andere Frauen von ihren Ehepartnern wegzulocken. Der eifersüchtige Ex-Mann hatte Aufzeichnungen darüber, dass er ihr gefolgt war und unbegründete Anschuldigungen erhoben hatte.
Die wiederholten Beschwerden einer Mitarbeiterin, dass ihre gesamte Arbeitsgruppe sie ausspioniert, ihrem Arbeitsplatz einen Streich gespielt, wichtige Dokumente versteckt und versucht habe, sie für "verrückt" zu halten. Die Frau gab schließlich bekannt, dass sie an paranoider Schizophrenie litt und keine Medikamente mehr bekam.

Ein professioneller Ermittler wird jede Untersuchung offen angehen. Er oder sie wird die Fakten überprüfen und auf der Grundlage der Beweise eine Entscheidung treffen. Fälle sind oft nicht das, was sie auf den ersten Blick zu erröten scheinen.

Adressmotiv

Verstehen Sie den Unterschied zwischen einer falschen Behauptung - das heißt, absichtlich über Ihre Handlungen zu lügen - und einem einfachen Missverständnis Ihrer Verhaltensweisen oder Absichten. Beispiele für falsche Anschuldigungen sind Rache, Mobbing und romantische Beziehungen, die schief gelaufen sind.

Wenn die Behauptung ein Missverständnis ist, können Sie dem Ermittler helfen, Ihre Handlungen angemessen zu erklären?

Wenn Sie stattdessen behaupten, dass der Beschwerdeführer eine falsche Behauptung eingereicht hat, beantworten Sie die brennende Frage des Ermittlers: "Warum?" Der Ermittler interessiert sich dafür, welches Motiv jemanden dazu zwingen würde, eine Beschwerde gegen Sie einzureichen. Sich mit dem Lebensunterhalt eines Menschen herumzuschlagen, ist eine ziemlich gemeine Sache.

Geben Sie die Namen der bestätigenden Zeugen an

Schlagen Sie gegebenenfalls die Namen der Zeugen vor, die Ihre Geschichte bestätigen können. Geben Sie insbesondere an, welchen Wert der Zeuge für die Untersuchung hat. Beispielsweise:

Bieten Sie unterstützende Beweise

Stellen Sie dem Ermittler alle wichtigen Beweise zur Verfügung, die Ihre Sichtweise stützen. Beispiele hierfür sind E-Mails, Leistungs- und Schulungsdokumente, Voicemails usw. Übertragen Sie diese Dokumente nach Möglichkeit per E-Mail. (Möglicherweise müssen Sie irgendwann nachweisen, dass Sie dies geliefert haben.)

Manchmal haben Sie auch Beweise, die in die entgegengesetzte Richtung Ihrer Schuld weisen (sogenannte "Gegenindikatoren"). Für einen Diskriminierungsanspruch haben Sie beispielsweise die Beschwerdeführerin möglicherweise nicht befördert, aber wenn Sie sie beispielsweise für eine Auszeichnung empfohlen und in ein Schlüsselkomitee berufen haben, widerlegt dies tendenziell Ihre diskriminierende Absicht. Bieten Sie die Informationen an.

Umfrage zur Lesererfahrung

Humanisiere dich

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4. Wie Sie sich als die Person, über die Sie sich beschwert haben, humanisieren (PCA)

Eine Person, gegen die ein Vorwurf erhoben wurde, wird als Person Complained About (PCA) bezeichnet. Wenn sich ein HR Investigator mit der PCA trifft, hat er sich normalerweise bereits mit dem Beschwerdeführer getroffen.

Der Ermittler hat die hässlichen Details über Ihr angebliches Fehlverhalten gehört. Darüber hinaus hat der Beschwerdeführer wahrscheinlich auch eine Geschichte der Beziehung zwischen Ihnen beiden geteilt. Zu diesem Zeitpunkt hat der Ermittler normalerweise eine einseitige Bildcharakterisierung der PCA als schrecklicher Angestellter, gemeiner Mitarbeiter und boshafter Mensch.

Aber zum Glück rufen sie Sie an, um mit Ihnen persönlich zu sprechen und Ihre Seite der Geschichte zu hören.

Kurs Korrigieren Sie Ihren Ruf

Sie müssen den Ermittler der negativen Charakterisierung des Beschwerdeführers von Ihnen als Übeltäter ablehnen. Verstehen Sie, dass der Ermittler in Ihrem Interview eine einseitige Geschichte gehört hat. Sie müssen die Waage zu Ihren Gunsten kippen.

Verwenden Sie den ganzen Charme, den Sie in Ihrer persönlichen Werkzeugkiste haben. Sie sind nicht nur ein anderer "Fall" oder PCA. Stellen Sie stattdessen sicher, dass der Ermittler Sie als einen Mitarbeiter wahrnimmt, der einen ehrlichen Fehler gemacht hat - oder als jemanden, der schrecklich missverstanden, fälschlicherweise beschuldigt usw. wurde.

Stellen Sie eine persönliche Verbindung mit dem Ermittler her

Stellen Sie frühzeitig ein warmes Verhältnis her, damit der Ermittler Sie als Menschen sieht. Suchen Sie nach Ähnlichkeiten zwischen Ihnen beiden. Nehmen Sie gegebenenfalls an einem kurzen Smalltalk teil, ohne die Untersuchung zu verzögern (z. B. "Ich erinnere mich an Sie. Haben Sie zuvor nicht in der Abteilung für Personalleistungen gearbeitet?").

Um Ihrer negativen Darstellung durch den Beschwerdeführer entgegenzuwirken, können Sie während des gesamten Gesprächs auch relevante Informationen über Ihre Arbeitshistorie und Ihre Beziehungen zu anderen Personen einbringen.

Wenn dies beispielsweise die erste Beschwerde gegen Sie ist, sagen Sie dies ruhig. Wenn es jemanden gibt, der wiederholt unbegründete Beschwerden gegen Sie einreicht, geben Sie diese Informationen freiwillig weiter und bitten Sie den Ermittler um Hilfe.

Stellen Sie eine Verbindung zum HR Investigator her, damit der Investigator Sie als Person kennt, nicht nur als PCA.

Informationen sammeln

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5. Wie sammle ich Informationen über die Beschwerde?

Obwohl Sie mit dem Ermittler gesprochen haben, fühlen Sie sich möglicherweise im Dunkeln über die Beschwerde gegen Sie. Der Ermittler kann einige wichtige Details über die Beschwerde zurückhalten (z. B. wer sich beschwert hat, die genaue Art der Beschwerde, mit welchen Zeugen gesprochen wurde).

Aus diesem Grund ist es wichtig, nicht konfrontativ Informationen vom HR Investigator zu sammeln. Fragen:

"Was kannst du mir darüber erzählen, warum wir hier sind?" oder
"Was kannst du mir über die Beschwerde gegen mich erzählen? Ich habe das noch nie durchgemacht."

Hören Sie sich ihre Antwort und stellen Einzelheiten zu klären, wenn Sie können (zB „ So bin ich der sexuellen Belästigung beschuldigt zu werden?“) Seien Sie sensibel, wenn der Ermittler ist bereit, sich zu bewegen, aber. Alle Beschwerden müssen untersucht werden, und Sie könnten die Situation überproportional in die Luft jagen.

Informationen, die Sie aus Ihrem Gespräch mit dem Ermittler lernen müssen

Stellen Sie vor dem Ende Ihres Gesprächs sicher, dass Sie Folgendes verstehen:

Name, Telefonnummer und E-Mail-Adresse des Ermittlers
Was der Untersuchungsprozess beinhaltet
Der erwartete Zeitrahmen für die Lösung der Beschwerde
Wie Sie wissen, wann die Angelegenheit geklärt ist und wer Sie benachrichtigt
Ob es sich während der laufenden Untersuchung einfach um "Business as usual" handelt
Ob Sie mit anderen Personen über die Untersuchung sprechen dürfen (z. B. Ehepartner, Chef, Mitarbeiter, Geistliche, Therapeuten usw.).

Leserperspektive

Was sind meine Rechte?

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6. Welche Rechte habe ich? (Was willkürliche Beschäftigung für Sie bedeutet)

Willkürliche Beschäftigung bedeutet, dass der Arbeitgeber einen Mitarbeiter jederzeit, aus irgendeinem Grund oder ohne Grund einstellen, entlassen, suspendieren oder disziplinieren kann, ohne dass eine rechtliche Strafe verhängt wird. Darüber hinaus kann der Arbeitgeber die Bedingungen des Arbeitsverhältnisses basierend auf seinen Geschäftsanforderungen ändern (z. B. Lohn- und / oder Leistungskürzungen).

Das Gegenteil dieser Arbeitsbeziehung ist auch wahr: Der Arbeitnehmer (Sie) kann seine Arbeitsbeziehungen trennen, wenn er dies für richtig hält.

Es gibt verschiedene Ausnahmen von der Willensdoktrin, wie Vergeltungsmaßnahmen oder illegale Diskriminierung. Ein Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer nicht aufgrund seines Geschlechts, seiner nationalen Herkunft, seiner Rasse, seiner Religion, seiner Hautfarbe, seines Alters, seiner Behinderung, seines Veteranenstatus oder eines anderen gesetzlich geschützten Status rechtmäßig kündigen. Ausnahmen variieren in der Regel je nach Bundesland. Weitere Informationen erhalten Sie beim Arbeitsministerium in Ihrem Bundesland.

Alle Staaten außer Montana gehen davon aus, dass Mitarbeiter nach Belieben beschäftigt sind, sofern ihre Beschäftigung nicht vertraglich geändert wird (Guerin 2013). Gewerkschaftsangestellte und hochrangige Führungskräfte arbeiten beispielsweise im Rahmen eines Arbeitsvertrags.

Eine Zusammenfassung der willkürlichen Beschäftigung

Nach Belieben haben Arbeitgeber viel Spielraum. Deshalb:

Solange keine Diskriminierung oder sonstige Gesetzesverletzung vorliegt, sind sie nicht verpflichtet , faire Verfahren einzuhalten (obwohl dies klug wäre).
Anders als bei Strafverfahren hat ein willkürlicher Mitarbeiter nicht das Recht zu schweigen oder seinen Ankläger zu konfrontieren.
Der Angeklagte hat kein Recht , sich von einem Anwalt vertreten zu lassen.
Der Angeklagte muss der Disziplin nicht zustimmen. Die Disziplin kann von einem Brief über die Personalakte bis zur Entlassung aus dem Arbeitsverhältnis reichen.

Ich bin schuldig

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6. Wie man mit der Wahrheit umgeht, wenn man schuldig ist

Zu den unglücklichsten Situationen gehörten Mitarbeiter, die im Verlauf der Untersuchung gelogen haben, oft aus Verlegenheit oder aus Angst vor Auswirkungen. Zum Beispiel bin ich mehr als einmal auf einen Star-Mitarbeiter gestoßen, der einen geringfügigen Verstoß durch Lügen in eine strafbare Handlung verwandelt hat.

Diese Leute mussten sich nicht feuern lassen. Menschen machen sowohl in ihrer persönlichen als auch in ihrer beruflichen Laufbahn Fehler, und sie hätten sich einfach daran halten können. Ob durch Sicherheitsvideos, Zeitkartenaufzeichnungen, mehrere gegenteilige Zeugen oder Widerrufe Ihrer vorherigen Aussagen, Beweise machen oft deutlich, dass Sie gelogen haben.

Belogen zu werden ist ein Angriff auf die eigene Integrität, und der Ermittler weiß das nicht zu schätzen. Wenn Sie sich schlecht benommen haben und versucht sind zu lügen, um es zu vertuschen, nehmen Sie Ihre Klumpen. Machen Sie mit, was Sie getan haben, und fahren Sie fort, was auch immer das beinhaltet. Sie könnten trotzdem arbeitslos sein, aber zumindest Ihre Integrität bleibt erhalten.

Meine Erfahrung als Ermittler ist, dass die Wahrheit letztendlich einen Weg hat, Menschen einzuholen.

Zusammenfassung: Wenn Sie ein PCA sind, besitzen Sie Ihre Wahrheit

Vorwürfe von Fehlverhalten am Arbeitsplatz können jedem passieren. Nachdem es Ihnen passiert ist, verpflichten Sie sich, dafür zu sorgen, dass die Beschwerde schnell und fair gelöst wird. Stellen Sie Ihren besten Fuß während der Untersuchung mit den folgenden Tipps nach vorne:

Bleib ruhig, anstatt emotional zu lüften. Der HR Investigator ist nicht Ihr Therapeut.
Beobachten Sie Verhaltensweisen der roten Fahne, die Sie stolpern könnten.
Wenn der Ermittler Sie zu einem ungünstigen Zeitpunkt kontaktiert, bitten Sie ihn im Voraus um einen neuen Termin.
Verbinden Sie sich mit dem Ermittler, damit er Sie als Person sieht, nicht nur als PCA (Person, über die er sich beschwert hat).
Sammeln Sie wichtige Informationen über die Beschwerde, den Prozess und das Follow-up.
Helfen Sie bei der Lösung der Beschwerde, indem Sie klar kommunizieren, Ihre Glaubwürdigkeit begründen, das Motiv ansprechen und sowohl Beweise als auch den Namen von Zeugen angeben.
Wenn Sie schuldig sind, seien Sie ein Erwachsener und nehmen Sie einfach Ihre Klumpen.

Viel Glück!

Quellen

Guerin, Lisa. "Beschäftigung nach Belieben: Was bedeutet das?" Nolo.com. Zugriff am 20. September 2013.

Lucas, Suzanne. "Ich wurde fälschlicherweise bei der Arbeit beschuldigt - was nun?" CBS News. Zuletzt geändert am 16. Januar 2013.

Fragen & Antworten

Frage: Wo finde ich einen Anwalt, der mich gegen falsche Anschuldigungen eines feindlichen Arbeitsumfelds verteidigt? In meiner Situation ist alles mein Wort gegen das ihre, und der Ermittler hat Bilanz gezogen und nicht mein Wort. Ich glaube, sie haben zusammengearbeitet und ihre Geschichten vor ihren Interviews zusammengestellt. Ich hatte diese Gelegenheit nicht. Ich bin in einer Situation, in der das Management mich sowieso gehen lassen möchte, daher denke ich, dass dies ein sanktionierter Treffer war.

Antwort: Beachten Sie zunächst, dass die meisten Unternehmen es Anwälten oder anderen Personen nicht erlauben, einen Mitarbeiter während einer internen Untersuchung zu vertreten. Die Ausnahme wird von Ihrem Gewerkschaftsverwalter vertreten, wenn Sie im Rahmen eines Tarifvertrags (Arbeitsvertrag) arbeiten. Sie können immer fragen, aber erwarten, abgelehnt zu werden.

Trotzdem kann eine Anwaltberatung Ihnen helfen, die Stärke Ihres Falls einzuschätzen und spezifische Rechtsberatung zu leisten. Der Anwalt kann besonders hilfreich sein, wenn das Unternehmen Sie entlässt oder Ihre Beschäftigung auf andere Weise trennt.

Wenn Sie später Arbeitslosigkeit beantragen oder eine externe Beschwerde bei einer Regierungsbehörde wie der EEOC einreichen, kann der Anwalt hilfreich sein, um in Ihrem Namen zu argumentieren. (Sie sind NICHT erforderlich; Sie können sich immer selbst vertreten. Sie kennen den Prozess jedoch besser und können Ihr bezahlter Anwalt sein.)

Wenn Sie einen Anwalt suchen, suchen Sie einen, der sich auf Arbeitsrecht spezialisiert hat. Die beste Quelle ist eine zuverlässige Person, die Sie kennen und der Sie vertrauen und die selbst Anwalt oder Rechtsanwaltsfachangestellter ist. Bitten Sie um eine Mundpropaganda. Wenn Sie das nicht bekommen können, versuchen Sie es unter www.lawyers.com oder www.findlaw.com und suchen Sie einen Arbeitsrechtsanwalt, der in Ihrem Bundesstaat zugelassen ist. Diese Arten von Websites enthalten Namen und Details zu Anwälten in Ihrer Nähe. Sie möchten jemanden, der Kläger / Angestellte vertritt.

Frage: Mein Mitarbeiter hat eine falsche Belästigungsklage gegen mich eingereicht, die nicht durch eine Untersuchung belegt wurde. Sollte ich jetzt eine Klage gegen meinen Kollegen wegen fälschlicher Behauptung von Belästigung einreichen?

Antwort: Die Untersuchung konnte die Beschwerde Ihres Kollegen nicht begründen, daher gilt die Angelegenheit als abgeschlossen. Wenn Sie nicht davon überzeugt sind, dass Ihr Mitarbeiter die Beschwerde in böser Absicht eingereicht hat (und wenn dies der Fall wäre, hätten Sie sie vermutlich während der Untersuchung zur Sprache gebracht, oder?), Fahren Sie fort. Sie müssen sich darauf konzentrieren, vorwärts zu kommen, und dazu gehört auch, sich nicht an der Person zu rächen, die die Beschwerde eingereicht hat.

Frage: Mein Mann wird beschuldigt, etwas gesagt zu haben, das jemanden beleidigt hat. Kann ich nach der Untersuchung den Mitarbeiter meines Mannes wegen Verleumdung des Charakters und unnötiger Belastung unserer Familie aufgrund der Handlungen der Person verklagen?

Antwort: Sie können sich genauso gut in den Fuß schießen und ihn in beide Füße schießen. Sie würden nicht nur Ihren Fall verlieren und Ihr Geld verschwenden, sondern auch die Karriere Ihres Mannes und seinen Ruf als Erwachsener, der in der Lage ist, für sich selbst zu denken und zu handeln, schädigen. Das ist sein Problem. Er hat sich darauf eingelassen, und er wird sich davon lösen und mit den Auswirkungen auf die Karriere leben. Stapeln Sie sich nicht weiter. Unterstütze ihn stattdessen durch HÖREN.

Nur wenige Menschen machen sich aus völlig bösem Willen und Bosheit Sorgen. Oft ist es ein Missverständnis dessen, was gesagt wurde und was gemeint war. Nach meiner Erfahrung hat der Angeklagte in etwa einem Drittel der Fälle tatsächlich das getan, was ihm vorgeworfen wird. Sie glauben offensichtlich Ihrem Ehemann, aber Sie waren nicht da und wissen nicht wirklich, was passiert ist. Du bist voreingenommen.

Auch das ist einfach etwas, was er angeblich als Beleidigung bezeichnet hat. Es hätte viel schlimmer kommen können. Wörter können normalerweise repariert werden, und die beiden Parteien können weitermachen. Wenn Sie den Einsatz dramatisch erhöhen, indem Sie drohen, jemanden zu verklagen, können die Dinge mächtig hässlich werden. Er wurde wahrscheinlich auch vor Vergeltungsmaßnahmen gewarnt. Eine Klage ist sicherlich eine Vergeltung und könnte ihn seinen Job kosten.

Frage: Ich arbeite in einer Gesundheitseinrichtung. Meine Mitarbeiterin hat mich beschuldigt, einen Bewohner missbraucht zu haben, aber sie hat es nicht dokumentiert. Es ist also nur ihr Wort gegen mein. Wie wird die Wahrheit bestimmt?

Antwort: Es ist nicht ungewöhnlich, dass in solchen Situationen ein Mitarbeiter eine Anschuldigung gegen einen anderen erhebt, in dem nur Beweise dafür vorliegen, dass ein Fehlverhalten vorliegt. In dieser Situation muss ein Ermittler den Fall überprüfen, die Glaubwürdigkeit beider Parteien feststellen und feststellen, wer die Wahrheit sagt. Beachten Sie, dass ein Arbeitsplatz KEIN Gericht ist und sich daher nicht an einen Standard von "zweifelsfreien Beweisen" hält.

Hier sind einige Faktoren, die ein Ermittler bei der Bestimmung der Glaubwürdigkeit bewertet:

1) Inhärente Plausibilität: Ist der Bericht auf den ersten Blick glaubwürdig? Macht das Sinn?

2) Verhalten: Scheint die Person die Wahrheit zu sagen oder zu lügen?

3) Motivation zu lügen: Hat die Person einen Grund zu lügen?

4) Bestätigung: Gibt es Zeugenaussagen wie die von Augenzeugen, Personen, die die Person kurz nach den mutmaßlichen Vorfällen gesehen haben, oder Personen, die die Vorfälle zum Zeitpunkt ihres Auftretens mit ihr besprochen haben? Dies schließt Social-Media-Beiträge ein. Gibt es physische Beweise wie blaue Flecken am Bewohner, die das Zeugnis der Person bestätigen?

5) Frühere Aufzeichnungen: Hatte die beschwerte Person (PCA) in der Vergangenheit ein ähnliches Verhalten?

Wenn der Bewohner in der Lage ist, für sich selbst zu sprechen, kann dies besonders wichtig sein, ebenso wie physische Beweise für seinen Körper.

Frage: Ich wurde fälschlicherweise des Rassismus beschuldigt und habe herausgefunden, dass die Beschwerdeführer den Leuten in ihrer Abteilung mitgeteilt haben, dass sie zur Personalabteilung gegangen sind und eine Beschwerde eingereicht haben, die ich sie Latino nannte. Ich habe von einem Freund in der Abteilung, in der die Beschwerdeführer arbeiten, von der Beschwerde erfahren. Ich habe sie nie angerufen und keine Ahnung, um welche Rasse es sich handelt. Was sind meine Rechte, wenn ich für nicht schuldig befunden werde?

Antwort: Wenn Sie Ihren Mitarbeitern noch nie einen Namen gegeben oder sie je nach Rasse / ethnischer Zugehörigkeit anders behandelt haben, als sie behaupten, sollte es Ihnen gut gehen. Außerdem, was ist los mit dem Wort "Latino"? Es ist überhaupt kein abwertender Begriff, also denke ich, dass die Geschichte viel mehr beinhaltet oder dass sie überempfindlich sind.

Zweitens finden Ermittler am Arbeitsplatz Mitarbeiter nicht "schuldig" oder "nicht schuldig", weil es kein Gericht ist. Sie beurteilen vielmehr, ob eine Behauptung begründet ist, dh ob eine Behauptung begründet oder unbegründet ist.

Wenn Sie das Gefühl haben, von mehreren Personen angegriffen oder gemobbt worden zu sein, ist es wichtig, dies dem Ermittler während der Untersuchung mitzuteilen. Geben Sie weitere Beispiele dafür an, wie sich Ihre Mitarbeiter auf Sie eingelassen haben (z. B. Sie aus der Gruppe ausgeschlossen, sich geweigert, mit Ihnen zu arbeiten oder Ihre Arbeit zu sabotieren, Gerüchte über Sie ausgelöst haben). Gegebenenfalls können Sie eine Gegenbeschwerde einreichen.

Unabhängig davon müssen Sie alle danach produktiv weiterarbeiten. Denken Sie also daran. Keiner von Ihnen darf sich an jemand anderem rächen, der eine Klage eingereicht oder an einer Untersuchung teilgenommen hat. Nach dem, was Sie präsentieren, scheint es eher ein Problem zu sein, nicht miteinander auszukommen als Rassismus.

Frage: Ich habe "Beschwerden" bei meinem Vorgesetzten eingereicht - nicht offiziell, aber es handelt sich um E-Mails. Ich habe mich in diesen Nachrichten über meine Mitarbeiter und deren Behandlung beschwert. Heute hat mir die Personalabteilung eine E-Mail geschickt und mir mitgeteilt, dass sie gegen mich ermitteln, weil die Mädchen eine Beschwerde gegen mich wegen meines "Arbeitsverhaltens" eingereicht haben. Ich rede kaum mit ihnen, wie es ist. Wie kann ich mich diesem Treffen nähern? Soll ich meine E-Mails an meinen Vorgesetzten bringen?

Antwort: Lassen Sie mich zunächst klarstellen, dass Sie sich durch eine E-Mail an Ihren Vorgesetzten über das angeblich unangemessene Arbeitsverhalten Ihrer Mitarbeiter tatsächlich beim Unternehmen darüber beschwert haben. Ob Ihr Vorgesetzter Ihre Beschwerden angemessen behandelt hat, ist eine ganz andere Frage. (Abhängig von den Einzelheiten Ihrer Anschuldigungen war er möglicherweise verpflichtet, Ihre Beschwerde an die Personalabteilung weiterzuleiten.)

Überprüfen Sie, ob Ihr Unternehmen Richtlinien für Ermittlungen oder die Bearbeitung von Beschwerden von Mitarbeitern hat. Es ist auch eine gute Idee, die Unternehmensrichtlinien oder -richtlinien zu lesen, gegen die Ihre Mitarbeiter Ihrer Meinung nach verstoßen haben (vorausgesetzt, Ihr Unternehmen verfügt über Richtlinien). Drucken Sie diese selbst aus. Drucken Sie außerdem Ihre per E-Mail gesendeten Beschwerden, die Antworten Ihres Vorgesetzten und alle Beweise, die Ihren Fall unterstützen, für die Personalabteilung aus. Erklären Sie der Personalabteilung auch, dass SIE sich tatsächlich ZUERST beschwert haben - Sie haben sich nur bei Ihrem Vorgesetzten und nicht bei der Personalabteilung beschwert.

Erwarten Sie, dass Ihr Vorgesetzter im Rahmen der Personaluntersuchung befragt wird. Wenn die Personalabteilung Sie nicht angewiesen hat, dies nicht zu tun, senden Sie Ihrem Vorgesetzten daher die E-Mails, über die er bei der Personalbesprechung informiert werden muss.

Und zum Schluss noch ein paar allgemeine Ratschläge:

1) Die Personalabteilung wird sich fragen, warum Sie glauben, dass Ihre Mitarbeiter Sie so behandeln. Seien Sie also bereit zu antworten (z. B. sind Sie ein neuer Mitarbeiter, haben Sie jemanden verrückt gemacht, ist jemand eifersüchtig und der Rest geht mit, ist es Ihr Rasse oder ein gesetzlich geschützter Faktor?)

2) Wenn Sie eine positive Arbeitserfahrung und den Ruf haben, gut mit anderen auszukommen, stellen Sie sicher, dass die Personalabteilung dies weiß

3) kennen Sie die Lösung, die Sie in diesem Konflikt suchen.

Frage: Habe ich das Recht, einen Bericht anzufordern, wenn ich von einer Untersuchung bei der Arbeit befreit bin? Was ist, wenn ich nie interviewt wurde? Muss mein Arbeitgeber Informationen über die Aussetzung schriftlich festhalten?

Antwort: Wenn eine Untersuchung dazu führt, dass Sie von der Arbeit suspendiert werden, stellt ein intelligenter Arbeitgeber normalerweise ein Formular für die Personalakte des Mitarbeiters aus, das diese Tatsache dokumentiert. Das Papier- oder elektronische Formular wird vom Mitarbeiter, Vorgesetzten, Abteilungsleiter und Personalvertreter unterschrieben, um das gegenseitige Verständnis der Disziplin zu überprüfen. Das Unternehmen muss sich möglicherweise in fortschreitender Disziplin oder bei einer Anhörung zur Arbeitslosigkeit darauf beziehen, wenn sich das Verhalten des Mitarbeiters nicht verbessert.

Es kann einen allgemeinen Fallbericht geben oder nicht. Dies hängt von den Praktiken des Arbeitgebers ab. Sie können fragen, ob Ihr Unternehmen dieser Praxis folgt, und eine Kopie anfordern. Wahrscheinlich wird Ihnen jedoch mitgeteilt, dass Unternehmensdokumente HR-vertraulich sind und Sie keinen Zugriff darauf haben. (In einigen Staaten können Sie diese jedoch sehen.) Auch wenn Sie keinen Bericht haben, möchten Sie möglicherweise eine kurze E-Mail vom Ermittler anfordern, in der ein Fall abgeschlossen ist und der unbegründet ist. Fragen Sie einfach, ob er Ihnen eine kurze E-Mail senden kann, die besagt, dass der Fall abgeschlossen wurde und die Angelegenheit unbegründet ist. Zumindest diese Dokumentation erleichtert Ihnen das Ausruhen. Manager ändern sich, HR-Mitarbeiter ändern sich, und zumindest haben Sie dies, um das Ergebnis zu beweisen, falls es jemals ein Problem sein sollte.

In Bezug darauf, dass Sie nie interviewt werden, hat sich normalerweise eine Person über IS-Interviews beschwert, damit sie ihre Seite präsentieren kann. In seltenen Fällen rechtfertigen die Anschuldigungen jedoch kein Interview. Zum Beispiel zeigen Videos oder Aufzeichnungen deutlich, dass die Behauptung unbegründet ist.

Frage: Ich wurde zu Unrecht einer Beschwerde am Arbeitsplatz beschuldigt, aber die Personalabteilung hat sich nie die Mühe gemacht, mich zu treffen oder einen Ermittler zu schicken, um mit mir zu sprechen. Was soll ich machen?

Antwort: Wenn sich die Personalabteilung oder das Management anfangs mit Ihnen in Verbindung gesetzt hat, um Ihnen mitzuteilen, dass eine Beschwerde am Arbeitsplatz gegen Sie eingereicht wurde, ist es sinnvoll, sich mit ihnen in Verbindung zu setzen, um nach dem Status der Untersuchung zu fragen.

Wenn Sie jedoch über die Gerüchteküche von der Beschwerde erfahren haben, haben Sie möglicherweise nicht die richtigen Informationen darüber, dass überhaupt eine Untersuchung vorliegt. Wenn Sie beispielsweise über Mitarbeiter davon erfahren haben, wissen Sie möglicherweise nicht genau, ob eine Untersuchung vorliegt, was genau behauptet wird oder gegen wen Beschwerde eingelegt wird. Sie können daher Ihren Chef fragen, ob dies der Fall ist.

Frage: Ist es eine gute Idee zu fragen, was die Absichten eines Unternehmens sind?

Antwort: Wenn Sie nach den Absichten des Unternehmens fragen, erhalten Sie wahrscheinlich eine sehr unverbindliche Antwort von der Personalabteilung, beispielsweise, dass das Unternehmen beabsichtigt, die Angelegenheit gründlich zu untersuchen und auf der Grundlage der Fakten eine schnelle und faire Lösung zu finden.

Wenn Sie stattdessen wirklich wissen müssen, was sie tun werden (Sie disziplinieren? Sie entlassen?), Ist es besser, sich zu erkundigen, ob Ihr Job gefährdet ist. Seien Sie nicht überrascht, wenn die Personalabteilung antwortet, dass Mitarbeiter bei Verstößen gegen die Unternehmensrichtlinien oder das Gesetz der Disziplin bis hin zur Entlassung aus dem Arbeitsverhältnis unterliegen. Das ist Standardsprache. Wenn Sie auf eine Antwort in Bezug auf Ihre Situation gewartet haben, erwähnen Sie, dass die Untersuchung x Mal gedauert hat und Sie wieder an die Arbeit gehen möchten. Es ist in Ordnung, im Voraus nach einem voraussichtlichen Zeitrahmen zu fragen, wie lange die Lösung der Angelegenheit dauern sollte. Überprüfen Sie dann regelmäßig den Status.

Frage: Eine Mitarbeiterin reichte eine Beschwerde gegen mich ein, in der sie verbalen Missbrauch geltend machte und erklärte, sie fühle sich bei mir nicht mehr sicher. Ich habe diese Anschuldigungen ernst genommen und mich entschieden, klar zu steuern. Sie ist ständig bemüht, ungezwungene Gespräche mit mir zu führen, da sie weiß, dass ich nicht mit ihr sprechen werde, und es macht mich sehr unwohl. Sie tut es im Lehrerzimmer, damit ich so aussehe, als würde ich sie ignorieren, obwohl ich in Wirklichkeit Angst habe, wieder eingerichtet zu werden. Was kann ich machen?

Antwort: Es hört sich sicher nicht so an, als ob sie sich bei der Arbeit unsicher fühlt, wenn sie solche Gespräche mit Ihnen führt. Wenn die Anschuldigungen unbegründet waren und Sie von der Personalabteilung als kein Sicherheitsrisiko eingestuft wurden, wurden Sie wahrscheinlich beide über Nicht-Vergeltungsmaßnahmen beraten. Ich würde mich über ihr Motiv wundern, diese nicht arbeitsbezogenen Gespräche zu initiieren. Soll es Sie möglicherweise wieder gut machen oder Sie auf eine Vergeltungsbeschwerde einstellen?

Technisch gesehen, wenn Sie sagen, dass Sie versuchen, sich von ihr fernzuhalten, möchten Sie sie ignorieren, aber Sie sollten während der Pausenzeit mit ihr oder anderen Personen keine unerwünschten Flusengespräche führen müssen. Sie haben ein paar Möglichkeiten. 1) Machen Sie eine höfliche Entschuldigung, unterbrechen Sie das Gespräch und verlassen Sie die Szene. Sie könnten sogar versuchen, "sie mit Freundlichkeit zu töten". 2) Bieten Sie an, ihr Mittagessen zu kaufen und die gesamte Angelegenheit zu besprechen, und seien Sie bereit, sie anzuhören und einen Waffenstillstand zu schließen. Oder beziehen Sie die Personalabteilung in die Diskussion ein. Konzentrieren Sie sich darauf, freundschaftlich und professionell voranzukommen. Vielleicht gibt es Verhaltensweisen, die Sie beide ändern könnten? Sie können über die Ergebnisse überrascht sein. Sie könnten die größten Verbündeten des anderen sein. Ich habe es schon mal gesehen.3) Melden Sie ihre Personalgespräche mit Ihnen der Personalabteilung, falls sie der vorherigen Beschwerde neue Anschuldigungen wie Vergeltungsmaßnahmen hinzufügt. Sprechen Sie mit Ihrem Manager über das Problem, bevor Sie Maßnahmen ergreifen.

Frage: Es gab eine Beschwerde gegen mich und ich erhielt ein Beratungsformular. Es gab jedoch keine Untersuchung. Die Beschwerde war falsch. Welche Möglichkeiten habe ich? Diese Beschwerde wurde eingereicht, um zu versuchen, mich zu entlassen.

Antwort: Denken Sie daran, dass Disziplin nicht unbedingt eine Untersuchung erfordern muss. Verstöße gegen die Anwesenheit können beispielsweise bestimmte disziplinarische Konsequenzen haben. Oder wenn Ihr Vorgesetzter Zeuge einer Handlung wurde, die gegen Arbeitsregeln verstößt, würde er einfach die entsprechenden Korrekturmaßnahmen ergreifen. Ich vertraue jedoch darauf, dass die Beschwerde NICHT eine dieser Situationen war. Sie sagen, eine falsche Beschwerde wurde eingereicht.

In diesem Fall haben Sie mehrere Möglichkeiten. Sie können die Unterzeichnung des Beratungsformulars ablehnen. Schreiben Sie statt einer Unterschrift einfach etwas mit dem Effekt „Verweigern Sie die Unterschrift - keine Untersuchung dieser falschen Beschwerde“. Obwohl HR und Management es weiterhin für disziplinarische Zwecke gegen Sie einsetzen, stellen Sie fest, dass Sie sowohl gegen die Disziplin als auch gegen den Prozess Einwände erheben. (Holen Sie sich eine Kopie, falls Sie in Zukunft entlassen werden.)

Eine andere Möglichkeit besteht darin, eine formelle Beschwerde gegen Ihren Chef und / oder die Person einzureichen, die Sie diszipliniert. Wenn ein Personalreferent beteiligt ist, beschweren Sie sich ebenfalls gegen ihn. Sie beschweren sich über die absichtliche Lüge eines Kollegen, die unfaire Disziplin Ihres Chefs und das Versäumnis, eine Untersuchung durchzuführen.

Finden Sie die Unternehmensrichtlinien, die festlegen, dass das Unternehmen faire, gründliche und neutrale Untersuchungen durchführt. Finden Sie auch die schriftliche Disziplinarrichtlinie des Unternehmens sowie die, die sich speziell mit dem angeblichen Grund für Ihre Disziplin befasst. Verwenden Sie bestimmte Richtlinien, um Ihre Beschwerde einzureichen. Mit anderen Worten, behaupten Sie, dass bestimmte Personen gegen bestimmte Unternehmensrichtlinien verstoßen haben.

Eine weniger formelle Option besteht schließlich darin, die Beratung über Ihre Managementkette informell anzusprechen, vorzugsweise mit einem persönlichen Treffen, in dem Sie Ihre Situation kurz und prägnant darstellen und beschreiben, was Sie tun möchten. Seien Sie professionell und höflich und stellen Sie eine Kopie des Disziplinardokuments und der Richtlinien zur Verfügung, die für Ihr Problem relevant sind. Der Schlüssel hier ist, die richtige Person in der Managementkette zu finden - Sie möchten jemanden, der sich interessiert und die Macht hat, das Ergebnis zu ändern. Ein Direktor oder VP wäre ideal.

Frage: Wenn zwei Mitarbeiter beste Freunde sind und Anschuldigungen gegen Sie erheben, die völlig falsch sind, können Sie dann gekündigt werden?

Antwort: Die Tatsache, dass zwei Mitarbeiter beste Freunde sind, bedeutet weniger als ihre Glaubwürdigkeit als Zeugen oder Beschwerdeführer. HR-Ermittler befragen Personen separat und können in der Regel sagen, wann Geschichten einstudiert oder erfunden werden. Sie sind sich auch oft einer "Wolfsrudel" -Mentalität bewusst, bei der eine kleine Gruppe von zwei oder mehr zusammenarbeitet, um zu versuchen, jemanden zu Fall zu bringen.

Der Ermittler muss die Glaubwürdigkeit aller Beteiligten sowie die Plausibilität des Vorwurfs selbst bewerten. Wenn Ihre Mitarbeiter ein Motiv haben, falsche Anschuldigungen gegen Sie zu erheben, stellen Sie sicher, dass Sie diese Informationen dem Ermittler anbieten. Beschreiben Sie auch ihre enge Beziehung und bieten Sie gegebenenfalls Gegenbeweise oder Zeugen an.

Hoffen wir, dass sich aufgrund ihrer und Ihrer Glaubwürdigkeit rationale Köpfe durchsetzen und die Anschuldigungen als unbegründet befunden werden.

Frage: Was ist, wenn Sie an PTBS oder einer schweren Angststörung leiden? Soll ich Arztpapiere haben? Dies könnte ein PTBS-Ereignis für jemanden auslösen. Sie können PTBS-Angstattacken nicht immer kontrollieren.

Antwort: Wenn Sie von einem Arzt betreut werden, eine Diagnose einer psychischen oder physischen Krankheit haben und bei Ihrem Arbeitgeber eine Arbeitsunterkunft suchen, wenden Sie sich an die Personalabteilung, um zu erfahren, wie Sie eine Unterkunft anfordern können. Von Ihnen wird weiterhin erwartet, dass Sie die wesentlichen Funktionen Ihres Jobs erfüllen, und eine Behinderung sollte Sie nicht "entschuldigen", an einer Untersuchung am Arbeitsplatz teilzunehmen.

Frage: Ich arbeite in einem Hotel und habe möglicherweise versehentlich über eine laufende Untersuchung gesprochen. Kann ich entlassen werden, weil ich über eine laufende Personaluntersuchung gesprochen habe?

Antwort: Sie "könnten" über die Untersuchung gesprochen haben? Hmmm. Wenn Sie an der Untersuchung beteiligt sind, wissen Sie mit Sicherheit, dass Sie etwas gesagt haben, von dem das Unternehmen glaubt, dass Sie es nicht haben sollten. Das bedeutet jedoch nicht unbedingt, dass Sie entlassen werden.

Die von Ihnen angegebenen Informationen enthielten nicht, ob Sie das Ziel der Untersuchung, der Beschwerdeführer, ein Zeuge oder überhaupt nicht an der Untersuchung beteiligt waren (und somit nur Hörensagen verbreiteten). Lassen Sie mich daher folgende bedingte Antwort geben:

1) Wenn Sie die Untersuchung nur beiläufig erwähnt haben, anstatt auf viele Details einzugehen, gehe ich davon aus, dass Sie wahrscheinlich in Ordnung sind, es sei denn, dies hat den Fall wirklich durcheinander gebracht (z. B. jemandem einen Tipp gegeben, den Leuten erlaubt, Geschichten auszurichten).

2) Wenn Sie nicht direkt an der Untersuchung beteiligt sind, hat das Unternehmen Sie nicht direkt angewiesen, etwas vertraulich zu behandeln. In diesem Fall geht es Ihnen wahrscheinlich gut. (Sie fragen möglicherweise, wo Sie die Informationen gehört haben, dann erhält diese Person möglicherweise ein Gespräch von der Personalabteilung.)

3) Du bist vielleicht noch in Ordnung. Wie? Die NLRB (National Labour Relations Board) hat begonnen, sich gegen die pauschalen Forderungen der Unternehmen zu wehren, dass die Mitarbeiter keine Ermittlungen erörtern. Vertraulichkeitsanfragen sollten vom Einzelfall abhängen. Die Folgen eines Verstoßes gegen das Ersuchen um Vertraulichkeit sind in der Regel Disziplin bis einschließlich Entlassung. Ich habe definitiv Situationen gesehen, in denen Menschen weniger als eine Kündigung erhalten haben (z. B. eine mündliche oder schriftliche Disziplin). Die Entlassung ist in der Regel Mitarbeitern vorbehalten, die für die Untersuchung von zentraler Bedeutung sind und ausdrücklich angewiesen werden, die laufende Untersuchung NICHT zu teilen, sich jedoch der Aufforderung zu widersetzen. Oft vermasselt ihre Handlung die Ermittlungen oder sie bedrohen einen Zeugen, versuchen mit anderen Zeugen zusammenzuarbeiten usw. Das scheinen Sie nicht zu sein,Überprüfen Sie jedoch die Personalrichtlinien Ihres Unternehmens in Bezug auf Ermittlungen und Vertraulichkeit.

Frage: Ich habe den Fehler gemacht, aus dem Gedächtnis zu verschwinden und nur mit meinem Chef zu sprechen. Ich fing an, vor lauter Krankheit vor Sorge zu weinen, musste mich dann über das Wochenende bei ihm entschuldigen und schrieb schließlich alle Informationen auf, die ich kannte und hatte über das Thema zur Hand. Ihr Artikel ist genau richtig für das Geld. Haben Sie das Gefühl, dass ich meine Glaubwürdigkeit geschädigt habe, indem ich zuerst Rennen gefahren bin und später die richtige Antwort geschrieben habe, als ich mich abgekühlt habe?

Antwort: An dieser Stelle können Sie es nicht ändern. Erraten Sie sich also bitte nicht, insbesondere wenn Sie sich nicht zwischen den beiden Aussagen widersprochen haben. Menschen werden manchmal von Emotionen überwältigt, und deshalb ist es gut, wenn möglich mit Fakten und Sicherungsdokumenten bewaffnet zu sein. Sie waren gerade verärgert über den Stress und konnten nicht klar denken. Sie mussten Ihre Gedanken sammeln.

Frage: Kann ich das Gespräch mit einem Ermittler aufzeichnen?

Antwort: Technisch gesehen "können" Sie, wie es zum Beispiel auf jedem Smartphone oder iPad einfach ist. Was Sie jedoch wirklich fragen, sollten Sie?

Ich würde nachdrücklich dafür eintreten, dass Sie 1) sich einer Unternehmensrichtlinie bewusst werden, die ein solches Verhalten ausdrücklich verbietet, und 2) Ihr Landesgesetz kennen. Wenn Sie telefonisch mit einem Ermittler sprechen, der sich außerhalb des Staates befindet (dh in einer Unternehmenszentrale oder einer anderen Einrichtung), müssen Sie auch wissen, wo sich diese befinden. In dieser Situation würden Sie sich mit den Gesetzen mehrerer Staaten befassen.

Warum ist der Standort wichtig? Einige Staaten verlangen, dass alle Parteien der Aufzeichnung eines Gesprächs zustimmen müssen, während andere verlangen, dass nur eine Partei zustimmen muss (selbst wenn diese Person Sie sind, die die Aufzeichnung durchführt).

Derzeit gibt es 12 Bundesstaaten (Kalifornien, Connecticut, Florida, Illinois, Maryland, Massachusetts, Michigan, Montana, Nevada, New Hampshire, Pennsylvania und Washington), die Zustimmungsstaaten mit zwei Parteien sind. Oft verbieten Unternehmensrichtlinien jegliche Schleichaufzeichnung auf Firmeneigentum oder im Verlauf des Firmengeschäfts; Dies kann viel restriktiver sein als das staatliche Recht, und Sie könnten Ihren Job wegen Verstoßes gegen die Unternehmensrichtlinien verlieren, wenn Sie erwischt werden. Seien Sie schlau bei Ihrer Wahl.

Als Alternative zur Schleichaufzeichnung können Sie versuchen, Ihr Gespräch direkt nach dessen Ende gründlich zu dokumentieren. (Dies während des Meetings zu tun wird als feindselig empfunden. Es ist auch schwierig, die Fragen des Interviewers zu beantworten und das Gespräch zu dokumentieren.) Konzentrieren Sie sich stattdessen auf Ihre Leistung während des Ermittlungsinterviews. Holen Sie sich so viel wie das Gespräch wörtlich, während es frisch in Ihrem Gedächtnis ist. Oder fragen Sie den Ermittler nach einer Kopie ihrer Notizen, wenn er sie zur Verfügung stellt. Die meisten werden es nicht, aber hey, es ist einen Versuch wert!

Frage: Ich war nicht in der richtigen Verfassung und bat einen Kollegen, sich anzuschließen. Ich war wirklich betrunken und kann mich nicht erinnern, dass ich das außer den Botschaften gesagt habe. Sie sagte nein und dann entschuldigte ich mich sofort für meine Handlungen. Ich entschuldigte mich auch am Morgen und entfernte sie von allem. Wie hoch ist die Wahrscheinlichkeit, dass ich dafür gekündigt werde? Dies ist mein erstes Vergehen überhaupt.

Antwort: Sie haben bereits ein Gespür dafür, was Sie falsch gemacht haben. Bevor ich dazu komme, wollen wir uns damit befassen, was Sie in dieser Situation richtig gemacht haben. Sie haben Nein als Antwort genommen, Sie haben sich sofort entschuldigt, Sie haben sich am nächsten Morgen erneut entschuldigt, als Sie selbstbewusster waren, und Sie haben sie nicht weiter in den sozialen Medien beobachtet.

Ja, das war eine sehr dumme Sache, und es ist ein gutes Beispiel dafür, warum Sie Ihren Alkoholkonsum bei Menschen kontrollieren sollten, mit denen Sie arbeiten. Sie geben nicht an, ob es sich um ein Geschäftsereignis außerhalb der Geschäftszeiten oder um ein gesellschaftliches Ereignis handelt, an dem Personen beteiligt sind, mit denen Sie gerade zusammenarbeiten. Sie geben auch nicht an, ob Zeugen beteiligt waren. Sie können den Vorfall genauso einfach melden wie sie. Jeder, den sie über den Vorschlag informiert hat, kann ihn auch dem Management melden. Oh, und sie hat Texte, um es zu beweisen. Seufzer.

Denken Sie daran, dass die Einsätze höher sind, wenn es sich um eine vom Unternehmen gesponserte Veranstaltung wie eine Schulung oder ein Verkaufstreffen handelt, da Sie bei jeder Firmenveranstaltung als "on the job" eingestuft werden - selbst wenn es nach Feierabend in der Bar ist. Unternehmensrichtlinien, einschließlich der Richtlinien zu sexueller Belästigung Ihres Unternehmens und Richtlinien zu professionellem Verhalten, gelten bei von Unternehmen gesponserten Veranstaltungen. Begrenzen Sie Ihren Alkohol und stellen Sie sicher, dass Ihr Verhalten in Zukunft professionell ist.

Zu diesem Zeitpunkt haben Sie jedoch alles getan, was Sie können. Hör auf zu grübeln. Behandle sie nicht anders, indem du sie für etwas meidest, das du getan hast. Sprich es nicht weiter an. Frag sie nie wieder. Ob Sie es glauben oder nicht, als Ermittler bin ich auf Menschen gestoßen, die sich in einer solchen Situation bei der Personalabteilung gemeldet haben, weil sie nicht mit der Angst leben wollten. Während sie die Erzählung sicherlich kontrollieren, indem sie sich selbst bei der Personalabteilung melden, würde ich das nicht persönlich tun. Sie machen dieses Urteil für sich. Wenn HR Sie dazu aufruft, sagen Sie ihnen, dass Sie zu viel getrunken haben, haben Sie wenig Erinnerung, aber entschuldigen Sie sich, und sagen Sie ihnen, dass Sie aus dieser Erfahrung eine große Lektion gelernt haben.

Mach dich nicht über diesen Fehler lustig. Wir haben alle Dinge getan, die wir bereuen, sowohl während als auch außerhalb des Jobs. Ich denke, Sie haben aus erster Hand etwas Wertvolles gelernt.

Frage: Hat ein Mitarbeiter das Recht, eine Kopie des Untersuchungsberichts der Personalabteilung zu erhalten?

Antwort: In den meisten Fällen nein, es sei denn, es wurde aus irgendeinem Grund in Ihre Personalakte aufgenommen. Lassen Sie sich jedoch nicht davon abhalten, zu fragen.

Frage: Ich habe kürzlich die Personalabteilung wegen Bedenken wegen Belästigung kontaktiert. Sie untersuchten und fanden meine Bedenken unbegründet. Weniger als einen Monat später wurde ich gekündigt, weil ich meinem Chef das Gefühl gab, „unwohl“ zu sein. Sie sagte jedoch einem anderen Angestellten, ich sei entlassen worden, weil ich für die Kinder ungeeignet sei. Ist das eine Diffamierung des Charakters? Würde meine Beschwerde und die anschließende Kündigung als Vergeltung angesehen?

Antwort: Ihre Entlassung nach Ihrer Personalbeschwerde kann in der Tat eine Vergeltung sein. Es ist sicherlich "bequemes" Timing. Sie geben nicht viele Details zu dem Fall an, wissen aber, dass Vergeltungsmaßnahmen wie in Ihrem Fall eine unbegründete Beschwerde beinhalten können. Beachten Sie auch, dass kleine Arbeitgeber bestimmte Arbeitsgesetze nicht einhalten müssen, sodass die Größe Ihres Arbeitgebers von Bedeutung ist.

Sie haben mehrere Möglichkeiten:

1) Sie können sich bei der Firma beschweren, dass Sie von einem Vertreter der Firma zu Unrecht entlassen und herabgesetzt wurden. Dies gibt ihnen die Möglichkeit, ein Unrecht rückgängig zu machen, bevor sie es außerhalb des Unternehmens bringen. Benachrichtigen Sie die Personalabteilung oder einen leitenden Angestellten des Unternehmens über Ihre Beschwerde wegen unrechtmäßiger Entlassung, vorzugsweise schriftlich per Einschreiben. Seien Sie professionell und direkt in Ihrem Brief und wissen Sie, was Sie als Lösung anfordern (z. B. Wiedereinstellung des Arbeitsplatzes? Entschuldigung? Etwas anderes?).

2) Wenn die von Ihnen behauptete Belästigung auf einem geschützten Faktor beruhte (z. B. Geschlecht, Rasse, nationale Herkunft, Religion, Hautfarbe, Alter, Behinderung, Veteranenstatus usw.), reichen Sie eine Beschwerde bei der Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) ein) oder staatliche Menschenrechtskommission. Zögern Sie nicht, denn es gibt zeitliche Einschränkungen.

3) Erwägen Sie, sofort eine Arbeitslosenentschädigung zu beantragen, da dies Ihren Arbeitgeber dazu zwingt, anzugeben, warum Sie gekündigt wurden, und Ihnen die Möglichkeit gibt, das Konto des Unternehmens in einer Arbeitslosenanhörung zu widerlegen.

Lass sie nicht damit auskommen, dich unfair herabzusetzen. Wenn Ihr ehemaliger Chef (ein Vertreter des Unternehmens) Sie gegenüber aktuellen Mitarbeitern herabsetzt, würde ich befürchten, dass sie Sie auch gegenüber potenziellen Arbeitgebern herabsetzt, was illegal ist. Ziehen Sie in Betracht, einen Anwalt zu konsultieren, um ein Unterlassungsschreiben bezüglich der Herabsetzung und der spezifischen Beratung zu erhalten.

Frage: Können Sie einen Mitarbeiter als Zeugen in einer privaten Besprechung haben?

Antwort: Dies ist eine häufig gestellte Frage von Mitarbeitern der Personalabteilung.

Wenn Sie Mitglied einer Verhandlungseinheit sind, kann Sie Ihr Gewerkschaftsverwalter als Vertreter begleiten. Andernfalls gestatten die meisten Unternehmen den Mitarbeitern NICHT, Zeugen zu privaten Besprechungen wie Leistungsgesprächen, Ermittlungsbesprechungen usw. zu bringen. Beachten Sie jedoch, dass das Unternehmen nach eigenem Ermessen zusätzliche Mitglieder der Personalabteilung oder des Managements als Zeugen für die Diskussion heranziehen kann.

Ich würde mir vorstellen, wenn Sie mit einem unerfahrenen Vorgesetzten oder Personalvertreter zu tun haben, könnten Sie möglicherweise das Glück haben, jemanden zu haben, der Ihnen erlaubt, einen Kumpel mitzubringen. Das wäre allerdings ein langer Schuss.

Frage: Ich wurde wegen einer Untersuchung suspendiert. Ich könnte entlassen werden, weil ich die Zeitkarte eines Kollegen eingegeben und meinen Bereich für einen längeren Zeitraum verlassen habe, als dies aufgrund eines Problems mit Glücksspielen und Drogenmissbrauch zulässig war. Kann die Gewerkschaft meinen Job retten?

Antwort: Sie haben mehrere Probleme. Ich gehe davon aus, dass Sie wissentlich und absichtlich die Zeitkarte Ihres Kollegen geschlagen haben. Dies wird normalerweise als Betrug angesehen. Seien Sie bereit, eine Erklärung zu geben, warum Sie dies getan haben. Die Gewerkschaft muss untersuchen, wie andere für ähnliche Situationen diszipliniert wurden. Wenn sie normalerweise gefeuert wurden, ist dies allein kein gutes Zeichen für Sie.

Das ist jedoch noch nicht alles. Sie haben Ihren Arbeitsbereich aufgrund von Glücksspielen und Drogenmissbrauch verlassen. Haben Sie auf Firmeneigentum gespielt und Substanzen missbraucht? In diesem Fall haben Sie wahrscheinlich gegen die Sicherheit und mehrere andere Richtlinien verstoßen. Gibt es jedoch Hinweise darauf, dass Sie dies getan haben, während Sie nicht an Ihrem Arbeitsplatz waren? (Kann die Firma beweisen, was Sie getan haben? Zum Beispiel: Gibt es Zeugen? Haben Sie es zugegeben?)

Wenn Sie an einem Rehabilitationsprogramm für Ihre Sucht teilnehmen, kann dies die Untersuchung zumindest verzögern, bis Sie freigelassen werden, weil Sie in Urlaub sind. Ich hoffe, Sie haben eine gute Gewerkschaftsvertretung, denn das sieht für Sie nicht gut aus. Die beste Hoffnung für Sie, Ihren Job nicht zu verlieren, ist vielleicht, dass das Unternehmen nicht über ausreichende Beweise (Zeugeninterviews, Kameraaufnahmen) verfügt, um zu beweisen, was Sie getan haben. Manchmal habe ich gesehen, dass Unternehmen Mitarbeiter in Ihrer Situation mit "Last Chance" -Vereinbarungen sanft behandeln. Fragen Sie Ihre Gewerkschaft nach weiteren Informationen.

Das Wichtigste ist, dass Sie Ihren Job nicht behalten, sondern sauber werden. Diese Situation kann ein Weckruf für Sie sein, ein Teil des Tiefpunkts. Bitte holen Sie sich jetzt Hilfe, bevor Sucht Ihr Leben kostet!

Frage: Wie soll ich mich gegen Vorwürfe verteidigen, ein feindliches Arbeitsumfeld zu verursachen? Ich bin ein Vorgesetzter, habe mich scheiden lassen und vor kurzem angefangen, mich zu verabreden. Ich habe offen über die Scheidung und den Dating-Prozess gesprochen, einschließlich der Arten von Fragen. In seltenen Fällen habe ich einen Kommentar außerhalb der Farbe abgegeben. Mir wurde gesagt, dass es mehr als eine Beschwerde gibt, und ich habe einen Angestellten mit einer Axt zum Schleifen.

Antwort: Überlassen Sie sich der Gnade des Personalermittlers. Erkläre das

1) Sie haben mit schlechtem Urteilsvermögen Ihr persönliches / Dating-Leben mit Untergebenen besprochen

2) Sie wollten absolut nie, dass sich jemand unwohl fühlt

3) Zu diesem Zeitpunkt äußerte niemand Unbehagen mit dem Gespräch (WENN dies zutrifft), obwohl Sie Gespräche immer noch sachlich führen und niemals falsche Aussagen machen sollten

4) Sie haben niemals sexuelle Fortschritte gegenüber Untergebenen gemacht oder sie gefragt

5) Sie entschuldigen sich aufrichtig und möchten wissen, wie Sie dies korrigieren können.

Es gab Zeiten, in denen ein Mitarbeiter, anstatt mich anzulügen oder zu verteidigen, was sie als nicht so schlecht taten, seine oder ihre Übertretung im Vorfeld vollständig besaß. Es half normalerweise ihrem Fall. Obwohl sie immer noch diszipliniert waren, war ihr Ansatz für sie hilfreich.

Frage: An wen kann ich mich an meinem Arbeitsplatz wegen Vorwürfen wenden?

Antwort: In der Regel verfügen Unternehmen über eine Personalabteilung, die Beschwerden über die Nichteinhaltung von Regeln und Richtlinien der Organisation untersucht. Wenn Sie sich nicht sicher sind, können Sie Ihren Chef fragen, es sei denn, er ist das Problem.

Frage: Ist es legal, jemanden zu entlassen, wenn ihm sexuelle Belästigung ohne Untersuchung durch die Personalabteilung vorgeworfen wurde? Wenn die Personalabteilung eine Klage wegen sexueller Belästigung oder wegen rassistischer Kommentare erhält, ist sie gesetzlich verpflichtet, mit der beschuldigten Person zu sprechen?

Antwort: Die Personalabteilung ist rechtlich und ethisch verpflichtet, eine faire und unparteiische Untersuchung des mutmaßlichen Fehlverhaltens der Mitarbeiter durchzuführen. Wenn sie dies nicht tun, öffnen sie das Unternehmen für potenzielle rechtswidrige Entlastungsansprüche sowie andere Risiken. Angenommen, es gab mehrere Vorfälle, Opfer oder Belästiger, die eine Untersuchung hätte ergeben können? Manchmal, wenn auch nicht häufig, gibt es besondere Umstände, und eine Untersuchung schließt den mutmaßlichen Belästiger möglicherweise nicht ein. Wenn der Mitarbeiter beispielsweise neu ist und sich in einer Probezeit befindet, kann das Unternehmen ihn automatisch entlassen. Wenn eine Gruppe den Vorfall miterlebt hat oder wenn der Vorfall vor der Kamera festgehalten wurde, kann dies ziemlich klar sein usw.

Stellen Sie sicher, dass Sie wissen, warum Sie entlassen wurden (dh wegen sexueller Belästigung und nicht wegen Weigerung, an einer Untersuchung teilzunehmen). Wenn Sie entlassen werden, fordern Sie den genauen Grund für Ihre Kündigung an, wie dies festgestellt wurde, und eine Begründung, warum Sie nicht an der Untersuchung teilnehmen durften, um Ihre Perspektive darzulegen. Reichen Sie sofort eine Beschwerde beim Unternehmen ein (Sie können dies bereits vor Ihrer Entlassung versuchen), einschließlich eines Schreibens an die oberste Führungskraft. Wenn das nicht funktioniert, melden Sie Arbeitslosigkeit an und argumentieren Sie, dass Sie zu Unrecht entlassen wurden.

Frage: Ich hatte vor 10 Jahren eine Verhaftung und wurde entlastet. Heute habe ich herausgefunden, dass jemand eine Kopie der Verhaftung an meine Unternehmenszentrale geschickt hat. Jetzt werde ich befragt. Habe ich das Recht, die Unterlagen anzufordern, die das Unternehmen erhalten hat?

Antwort: Die Person, die dies gesendet hat, scheint eine Rache gegen Sie zu haben. Überlegen Sie, wer dies sein könnte, damit Sie die Informationen gegebenenfalls an die Personalabteilung und möglicherweise sogar an Ihre örtliche Polizei weitergeben können. Als Ermittler habe ich gesehen, wie Menschen einem Ex-Ehepartner oder jemandem, den sie verfolgten, solche Dinge angetan haben, um ihr Ziel in Verlegenheit zu bringen und die Arbeit ihres Ziels zu gefährden. Ich versuche nicht, eine Idee in Ihren Kopf zu bringen, sondern Ihnen nur zu sagen, dass Sie die Person kennen, die Ihnen das angetan hat, obwohl Sie sich ihrer Motivationen möglicherweise nicht voll bewusst sind. Nehmen Sie die Angelegenheit jedoch niemals selbst in die Hand, indem Sie nach Vergeltungsmaßnahmen suchen.

Was Ihre Frage betrifft, ob das Unternehmen Ihnen Fragen zu Ihrer Verhaftung vor 10 Jahren stellen kann, obwohl Sie nicht verurteilt wurden, ist dies von Staat zu Staat sehr unterschiedlich. Die Antwort kann auch von der Art Ihres Jobs (z. B. Lehrer, Feuerwehrmann, Fabrikarbeiter) sowie von der betreffenden Straftat (z. B. Gefährdung von Kindern, Brandstiftung, Ladendiebstahl) abhängen. Auch wie es Ihnen gesetzlich gestattet ist, sich im Gespräch mit einem Arbeitgeber auf eine entlastete Gebühr zu beziehen, ist von Staat zu Staat unterschiedlich.

Überprüfen Sie daher das Landesgesetz, in dem Sie beschäftigt sind: https://www.nolo.com/legal-encyclopedia/state-laws…. Hier ist ein kleiner Ausschnitt davon, wie unterschiedlich die Gesetze in dieser Frage sind:

• Einige Staaten verbieten Arbeitgebern ausdrücklich, beschäftigungsbezogene Fragen zu Verhaftungen zu stellen, die nicht zu einer Verurteilung geführt haben.

• Andere Staaten beschränken diese Beschränkung auf Verhaftungen wegen Straftaten.

• Einige Staaten verbieten es Arbeitgebern, nach Aufzeichnungen über Festnahmen / Verurteilungen zu fragen, die versiegelt, begnadigt oder gelöscht wurden. die in der fernen Vergangenheit aufgetreten sind (z. B. 10 Jahre oder länger); oder die von einem bestimmten Typ sind (z. B. ziviler Ungehorsam, Marihuana-bezogen).

• Eine Handvoll Staaten hindert Arbeitgeber nicht daran, kriminalgeschichtliche Fragen zu stellen.

Beachten Sie, dass der bestehende Bundesschutz den Arbeitgeber im Allgemeinen dazu ermutigt, drei Faktoren bei Beschäftigungsentscheidungen auf der Grundlage des kriminellen Hintergrunds zu berücksichtigen: 1) Art und Schwere des kriminellen Verhaltens, 2) wie viel Zeit vergangen ist und 3) Relevanz für den Arbeitsplatz. Verhaftungen und Verurteilungen sind bei Beschäftigungsentscheidungen besonders umstritten, da überproportional viele Minderheiten vorbestraft sind. Wenn sie nicht aufpassen, flirten Arbeitgeber mit Vorwürfen wegen Rassendiskriminierung, wenn sie auf dem Gebiet der Prüfung von Verhaftungs- und Verurteilungsunterlagen auftreten.

Fordern Sie eine Kopie des Dokuments an, das an Ihr Unternehmen gesendet wurde, wenn es sich darauf verlässt, um eine beschäftigungsbezogene Entscheidung zu treffen. Sie sollten Ihnen auch die Möglichkeit geben, die Umstände zu erklären, einschließlich der Tatsache, dass dies NUR eine Verhaftung und KEINE Überzeugung war, dass Sie vor 10 Jahren entlastet wurden und - falls zutreffend - diese Verhaftung überhaupt nicht berufsbezogen ist und Sie haben seitdem ein vorbildliches Leben geführt. Erschöpfen Sie sie mit einer Liste von Möglichkeiten, wie Sie ein vorbildlicher Bürger sind, sowohl am Arbeitsplatz als auch außerhalb. Und vor allem sollten Sie bereit sein, Ihre Kopie der offiziellen Gerichts- oder Polizeiaufzeichnungen vorzulegen, aus denen hervorgeht, dass Sie entlastet wurden. Wenn es jemanden gibt, von dem Sie glauben, dass er dahinter steckt, sagen Sie ihm seinen Namen und warum er dies tun würde, da normalerweise hier kein Problem endet.

Und sollten Sie sich für diese vergangene Verhaftung schämen, die Sie verfolgt? Bitte nicht. Sie haben hart gearbeitet, um einen ehrlichen Lebensunterhalt zu verdienen. Lass dich nicht von jemandem dafür beschämen, egal aus welchen Gründen. Sie sind nicht allein mit der Verhaftung, da jeder dritte Amerikaner im Alter von 23 Jahren verhaftet wurde. Halten Sie Ihren Kopf hoch und verteidigen Sie sich gegen jeden, der Ihnen dies unfair antut.

Frage: In einer sehr aggressiven E-Mail beschuldigte mich ein Mitarbeiter fälschlicherweise, etwas Unethisches getan zu haben. Mein Vorgesetzter erwog, es zur Personalabteilung zu bringen, brachte es aber stattdessen zu ihrem Vorgesetzten. Ich habe Beweise dafür, dass ich mich nicht unethisch verhalten habe, aber ich kann es aufgrund der Art des Jobs nicht teilen. Sollte ich sicherstellen, dass die Personalabteilung über das Problem informiert ist, falls sich die einzelnen Rückschläge verschlimmern, oder sollte ich einfach abwarten und sehen? Obwohl mein Chef auf die anklagende E-Mail geantwortet hat, habe ich nicht.

Antwort: Ich empfehle, dass Sie zuerst die Compliance-Richtlinien Ihres Unternehmens überprüfen, da diese wahrscheinlich erfordern, dass mutmaßliche Verstöße gegen Ethik, Gesetze oder Unternehmensrichtlinien sofort der Personalabteilung gemeldet werden. Das hat Ihr Mitarbeiter getan - eine Compliance-Behauptung aufgestellt, oder? Ihr Chef hätte daher den vom Unternehmen vorgeschriebenen Prozess befolgen müssen, indem er den per E-Mail übermittelten Vorwurf Ihrer ethischen Verletzung gemeldet hat, anstatt ihn selbst zu behandeln.

Sie werden jetzt wahrscheinlich am besten bedient, wenn Sie sich mit der Personalabteilung verbinden. Sie können der Personalabteilung mitteilen, was passiert ist, und sie entscheiden lassen, ob etwas zu untersuchen ist. Der Vorteil einer Untersuchung der Angelegenheit durch die Personalabteilung (abgesehen von der Tatsache, dass dies erforderlich war) besteht darin, dass sie vertrauliche Informationen überprüfen, die Angelegenheit begründen oder unbegründet begründen und mit der Person kommunizieren kann, die diese Anschuldigungen ursprünglich gegen Sie erhoben hat. Dies beinhaltet die Übermittlung von Warnungen vor Vergeltungsmaßnahmen. Befolgen Sie den Prozess, den Ihr Unternehmen in seinen Compliance-Richtlinien festgelegt hat.

Aus Höflichkeit möchten Sie Ihrem Chef vielleicht mitteilen, dass Sie zur Personalabteilung gehen oder sich gerade mit der Personalabteilung beraten haben, damit sie nicht von einem Anruf von ihnen überrascht wird.

Frage: Wie viele dieser Anschuldigungen führen zur Kündigung, insbesondere wenn es sich um mutmaßlichen Drogenmissbrauch handelt, selbst wenn der Mitarbeiter dem Ermittler gegenüber völlig ehrlich ist?

Antwort: Es liegt im Ermessen des Unternehmens, mit Verstößen gegen seine Richtlinien umzugehen. Man würde hoffen, dass sie den Richtlinien folgen und auch mit den bisherigen Praktiken übereinstimmen (was sie in früheren Situationen getan haben). Meine persönliche Erfahrung in der Personalabteilung im Umgang mit dieser Art von Situation ist, dass die Meldung, unter dem Einfluss von Drogen und / oder Alkohol zu arbeiten, eine strafbare Handlung ist und möglicherweise berauscht arbeitet - insbesondere, wenn Sie mit Maschinen arbeiten oder ein Fahrzeug fahren gefährdet die Gesundheit und Sicherheit des Mitarbeiters, seiner Mitarbeiter und anderer. Ein einfacher Drogentest enthüllt die Wahrheit, egal was der Mitarbeiter sagt.

Ich persönlich habe Situationen gekannt, in denen Mitarbeiter anderer Unternehmen nicht entlassen wurden und mit ihren Arbeitgebern "Last Chance" -Vereinbarungen getroffen haben. Das war ein Beispiel für jemanden, der mit Hilfe seiner Gewerkschaft aggressiv am System arbeitete, aber selbst sie stellten fest, dass ihre Chancen irgendwann erschöpft waren. (Meth gehörte nicht zum Arbeitsplatz und sie konnten nicht aufhören.)

Frage: Mein Mann wurde fälschlicherweise wegen sexueller Übergriffe bei der Arbeit angeklagt. HR führte eine Untersuchung durch, die die Behauptung nicht begründete. Das Unternehmen musste die Behörden alarmieren. Ist es wahrscheinlich, dass mein Mann von den Behörden festgenommen wird, selbst wenn das Unternehmen eine Untersuchung durchgeführt und festgestellt hat, dass die Anschuldigungen keinen Wert haben?

Antwort: Unternehmen wenden sich in der Regel aus verschiedenen Gründen während der Ermittlungen an die örtliche Polizei, unter anderem aus folgenden Gründen:

1) Die Vorwürfe beinhalten Gewalt (insbesondere in der # MeToo-Ära).

2) eine spezifische und glaubwürdige Bedrohung für die Sicherheit von Personen oder am Arbeitsplatz vorliegt oder

3) Das mutmaßliche Verhalten erstreckt sich außerhalb des Arbeitsplatzes (wie beim Stalking).

Die örtlichen Behörden können die Angelegenheit nach Prüfung der Fakten weiterverfolgen oder nicht. Das Unternehmen hat wahrscheinlich die Ergebnisse seiner Ermittlungen der Polizei zur Verfügung gestellt, einschließlich einschlägiger Beweise (falls vorhanden). Angesichts der Tatsache, dass die Personalabteilung die Anschuldigungen nicht begründet hat, würde man hoffen, dass die Untersuchung des Unternehmens gründlich genug war, dass die Polizei eine ähnliche Feststellung treffen würde, wenn Ihr Ehemann tatsächlich niemanden sexuell angreift. Stellen Sie jedoch sicher, dass dies das tatsächliche Ergebnis ihrer Untersuchung war.

Frage: Hat unser Team Rückgriff? Ein Direktor bei der Arbeit, der unser Team aufnehmen möchte, hat im vergangenen Jahr versucht, dies zu tun. Sie wurde von unserem Manager gestoppt, der im vergangenen Dezember verstorben ist. Das Team ist für die Installation und den Support der Datenbank verantwortlich. Wir werden in Besprechungen beschuldigt, in denen wir oder unser neuer Manager nicht anwesend sind. Die Regisseurin versucht zu vertreten, dass wir inkompetent sind und ein neues Management in ihrer Gruppe brauchen.

Antworten:Wahrscheinlich ist es Ihre beste Option, sich für Ihre Funktion an einen Senior Director oder VP zu wenden, jemanden über dem Kopf dieses hinterhältigen Direktors. Tun Sie dies als Gruppe. Lassen Sie Ihre Beschwerde mit Beispielen festnageln. Beschreiben Sie das unprofessionelle Verhalten des Regisseurs und warum die Gruppe es nicht für angemessen hält, dass Sie in die neue Domäne des Regisseurs fallen. Sie will offensichtlich ihr Territorium erweitern. Wenn Sie sich nicht an einen Senior Director oder VP wenden möchten, um Hilfe bei der Lösung dieses Problems zu erhalten, wenden Sie sich an den HR Director. Stellen Sie sicher, dass all dies für Ihren derzeitigen Manager keine Überraschung ist. du willst sie nicht blind machen. Stellen Sie sicher, dass Sie wissen, welche Lösung Sie suchen, wenn Sie sich an die Führungskraft wenden, um Unterstützung zu erhalten.Willst du, dass sie aufhört, mit dem Team über Müll zu reden? Möchten Sie, dass jemand aus Ihrem Team zu bestimmten Besprechungen eingeladen wird? Möchten Sie die Gewissheit haben, dass Sie nicht in ihren Zuständigkeitsbereich fallen? Etwas anderes?

Frage: Seit 2004 arbeite ich für ein Unternehmen, das neben einem Stundensatz auch Provisionen zahlt. Kürzlich wurde ich fälschlicherweise des Diebstahls beschuldigt, und als das Unternehmen die Behauptung nicht begründete, nahmen sie mir Provisionen weg. Dies waren vergangene Aufträge, und dies geschah aus Vergeltung, aber die Firma, die mich beschäftigt, befindet sich in einem willkürlichen Zustand. Habe ich einen Rückgriff?

Antwort: Ihre große Frage an das Unternehmen ist, ob es erklären kann, WARUM Ihnen Ihre vergangenen und zukünftigen Provisionen weggenommen wurden. Da Sie angeben, dass sie den Diebstahlsvorwurf gegen Sie nicht begründet haben, frage ich mich, warum sie Sie anscheinend disziplinieren, indem Sie Ihr Gehalt senken. Haben sie eine offizielle Erklärung dafür, die Ihnen von der Personalabteilung und / oder Ihrem Management gegeben wurde?

Anstatt nur anzunehmen, dass es Vergeltung ist, müssen Sie ihre Erklärung noch einmal hören. Spielen Sie dumm, wenn Sie müssen, und sagen Sie, dass Sie es einfach nicht verstehen und darüber hinwegkommen wollen. Fragen Sie sie, ob die Untersuchung begründet war. (Nach Ihrem derzeitigen Verständnis sollte es "NEIN - UNSUBSTANTIATED" sein.)

Warum wurde diese Gehaltsänderung vorgenommen, da dies unbegründet war? Wurde es für alle gemacht oder nur für dich? Wäre es gemacht worden, wenn es überhaupt keinen Diebstahlsvorwurf gegeben hätte? Warum wurden Ihnen Ihre früheren Provisionen weggenommen, seit Sie diese bereits verdient haben?

Schreiben Sie gleich nach dem Verlassen des Meetings oder Gesprächs die Antworten so genau wie möglich auf - mit wem Sie gesprochen haben, was gesagt wurde, Datum / Uhrzeit / Ort, Zeugen usw. Wenn Sie glauben, dass Sie einen Fall von Vergeltung haben Vielleicht möchten Sie einen Anwalt bezüglich Ihrer Optionen konsultieren.