Inhaltsverzeichnis:
- Frederick Winslow Taylor und wissenschaftliches Management
- RM Stogdill und Great Man and Trait Theory
- Kurt Lewins Führungsstile
- Max Weber und Charismatische Autorität
- Dr. Fred Fiedler und die Kontingenztheorie der Führung
- Partizipative Führungstheorie
- Likerts Führungsstile
- Yukls partizipative Führung
- Leader-Member-Austauschtheorie
- Dr. Paul Hersey und Dr. Ken Blanchard
- Situative Führung
- Pfad-Ziel-Theorie der Führung
- Dr. Robert Greenleaf
- Dienerführung
- James McGregor BUrns und Bernard Bass
- Transformative Führung
- Dr. Bruce Avolio
- Authentische Führung
- Implizite Führungstheorien
Während Führung seit den Anfängen des Menschen ein Thema von Interesse war, wurden Führungs- und Managementstudien zu Beginn des 20. Jahrhunderts ernsthaft aufgenommen. Dieser Artikel beschreibt eine Art Entwicklung in Studien zum Führungsverhalten, von den Merkmalen effektiver Führungskräfte bis hin zu nachfolgerzentrierten Führungstheorien, die im späten 20. und frühen 21. Jahrhundert vorgeschlagen wurden. Ein Großteil des Verdienstes für die Informationen in diesem Artikel geht an Dr. Peter Northouse und Dr. Gary Yukl und ihre jeweiligen Veröffentlichungen Leadership: Theory & Practice und Leadership in Organizations . Durch diese wichtigen Arbeiten hat jeder Mann wesentlich zum Verständnis des Führungsverhaltens innerhalb von Organisationen beigetragen.
Diese kurze Umfrage erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit.
Dr. Peter Northouse
Dr. Gary Yukl
Frederick Winslow Taylor
Frederick Winslow Taylor und wissenschaftliches Management
Zu Beginn des 20. Jahrhunderts schlug Frederick Winslow Taylor die Praxis des wissenschaftlichen Managements vor. Dies ist an sich keine Führungstheorie, sondern hat die Art und Weise verändert, wie Führungskräfte mit Mitarbeitern interagieren und die Produktion eines bestimmten Produkts abwickeln. Durch seine eigene Berufserfahrung und informelle Ausbildung erkannte Taylor, dass Arbeitgeber das Beste aus ihren Arbeitnehmern herausholen können, wenn sie Arbeitsprojekte in ihre verschiedenen Teile aufteilen und Arbeiter ausbilden, um sich auf die einzelnen Produktionsstationen zu spezialisieren. Taylor hat jeden Teil des Produktionsprozesses zeitlich festgelegt, um die Produktion auf maximale Effizienz zu verbessern. In Bezug auf die Führung innerhalb von Organisationen glaubte Taylor, dass Führungskräfte geboren, nicht gemacht und angenommen wurden, dass es nur eine Form effektiver Führung gibt.
Stogdills Handbuch der Führung
RM Stogdill und Great Man and Trait Theory
Führungsstudien zu Beginn des 20. Jahrhunderts konzentrierten sich auf sogenannte Great Man- und Trait-Theorien. Die Führungstheorie des großen Mannes schlägt vor, dass bestimmte Männer geboren werden, um zu führen, und wenn Krisen auftreten, treten diese Männer an, um ihren natürlichen Platz einzunehmen.
Diese Theorie war auch mit der Merkmalstheorie verwandt. Die Merkmalstheorie schlägt vor, dass nur Männer mit den angeborenen Merkmalen für Führung erfolgreiche Führer sein werden. Die Suche war nach der richtigen Kombination von Merkmalen, die zu einer effektiven Führung von Organisationen führen würden.
Durch zwei metaanalytische Umfragen von 124 früheren Studien im Jahr 1948 und 163 weiteren im Jahr 1974 identifizierte RM Stogdill eine Liste der 10 besten Merkmale und Fähigkeiten effektiver Führungskräfte. Die Liste von 1974 enthalten
- Streben nach Verantwortung und Aufgabenerfüllung
- Kraft und Beharrlichkeit bei der Verfolgung von Zielen,
- Wagemut und Originalität bei der Problemlösung,
- Initiative zur Ausübung von Initiative in sozialen Situationen,
- Selbstvertrauen und Gefühl der persönlichen Identität,
- Bereitschaft, Konsequenzen von Entscheidungen und Handlungen zu akzeptieren,
- Bereitschaft, zwischenmenschlichen Stress aufzunehmen,
- Bereitschaft, Frustration und Verzögerung zu tolerieren,
- Fähigkeit, das Verhalten anderer Personen zu beeinflussen,
- Fähigkeit, soziale Interaktionssysteme nach dem jeweiligen Zweck zu strukturieren.
Kurt Lewin
Kurt Lewins Führungsstile
Kurt Lewin arbeitete mit den Kollegen Lippett und White zusammen, um die Veröffentlichung von 1939, Muster aggressiven Verhaltens in experimentell geschaffenen sozialen Klimazonen, zu verfassen. In dieser Arbeit haben Lewin et al. schlug drei Führungstypen vor, die innerhalb von Organisationen angezeigt werden. Diese Führungsstile umfassten:
- Autokratische Führung, bei der der Unternehmensleiter alle Entscheidungen ohne Rücksprache traf.
- Demokratische Führung, wobei die Führer-Aufsichtsbehörden Mitglieder der Organisation in den Entscheidungsprozess einbezogen haben.
- Laissez Faire Führung, wobei der Leiter eine minimale Rolle im Entscheidungsprozess spielte.
Max Weber
Max Weber und Charismatische Autorität
Der deutsche Soziologe Max Weber war der erste, der in seiner Arbeit Die protestantische Ethik und der Geist des Kapitalismus charismatische Autorität (den Vorläufer der charismatischen Führungstheorie) vorschlug und beschrieb. Weber beschrieb die charismatische Führung als "ein besonderes Persönlichkeitsmerkmal, das einer Person… außergewöhnliche Kräfte verleiht, die dazu führen, dass die Person als Führungskraft behandelt wird". House (1976) veröffentlichte eine Theorie charismatischer Führung, in der er die persönlichen Merkmale dieses Führungstyps als „dominant, mit dem starken Wunsch, andere zu beeinflussen, selbstbewusst und mit einem starken Sinn für die eigenen moralischen Werte“ beschrieb ”(Northouse, 2004).
Dr. Fred Fiedler
Dr. Fred Fiedler und die Kontingenztheorie der Führung
Die 'Tayloristen' glaubten, dass es einen besten Führungsstil gab und dass dieser Stil in alle Situationen passte. Fred Fiedler kam in verschiedenen Werken zu der Überzeugung, dass der beste Führungsstil derjenige ist, der am besten zu einer bestimmten Situation passt. Dementsprechend schlug Fiedler die Kontingenztheorie der Führung und die am wenigsten bevorzugte Mitarbeiterskala vor, um festzustellen, ob ein bestimmter Manager-Vorgesetzter gut zu seiner Führungsaufgabe passt.
Rensis Likert
Partizipative Führungstheorie
Partizipative Führung wurde von einer Reihe von Wissenschaftlern vorgeschlagen und hervorgehoben, darunter Dr. Rensis Likert (1967) und Gary Yukl (1971). Likert ist am bekanntesten für die Likert-Skala, ein Messgerät, mit dem der Akzeptanzgrad einer bestimmten Prämisse gemessen wird. Seine Theorie der Führungsstile umfasste Folgendes.
Likerts Führungsstile
- Exploitative Autorität - durch die der Führer wenig oder gar keine Sorge um seine Anhänger oder deren Anliegen zeigt, erniedrigend und anklagend kommuniziert und alle Entscheidungen ohne Rücksprache mit den Untergebenen trifft.
- Wohlwollende Autorität - kümmert sich um die Mitarbeiter und belohnt die Qualitätsleistung, trifft aber alle Entscheidungen allein.
- Konsultativ - unternimmt echte Anstrengungen, um auf die Ideen der Untergebenen zu hören, aber Entscheidungen sind immer noch zentral im Leiter.
- Partizipativ - zeigt große Sorge um die Mitarbeiter, hört sorgfältig auf ihre Ideen und bezieht sie in den Entscheidungsprozess ein.
Yukls partizipative Führung
Yukl beschrieb einen ähnlichen partizipativen Führungsstil, verwendete jedoch unterschiedliche Bezeichnungen.
- Autokratisch - trifft alle Entscheidungen alleine ohne Rücksicht auf oder Rücksprache mit den Anhängern
- Konsultationsleiter fragt nach Meinungen und Ideen von Untergebenen, trifft aber allein Entscheidungen.
- Gemeinsame Entscheidung - Der Leiter bittet die Untergebenen um Ideen und bezieht sie in die Entscheidungsfindung ein.
- Delegation - Manager-Supervisor gibt einer Gruppe oder Einzelperson die Befugnis, Entscheidungen zu treffen.
Leader-Member-Austauschtheorie
Die Leader-Member-Exchange-Theorie (LMX) wurde von einer Reihe von Verhaltensforschern ausführlich diskutiert, darunter Dansereau, Graen und Haga, 1975; Graen & Cashman, 1975; und Graen, 1976. LMX basiert auf der Theorie des sozialen Austauschs und konzentriert sich auf die Qualität der Beziehungen und Interaktionen zwischen Führungskräften und Anhängern. Organisationswissenschaftler zeigten, dass Führungskräfte separate Austauschbeziehungen mit jedem Untergebenen entwickeln, da jede Partei die Rolle der Untergebenen gegenseitig definiert. Laut Graen & Uhl-Bien, wie von Gary Yukl hervorgehoben, führt ein Austausch von höherer Qualität zwischen Vorgesetzten und Untergebenen zu
- weniger Umsatz
- positivere Leistungsbewertungen
- höhere Häufigkeit von Werbeaktionen
- größeres organisatorisches Engagement
- wünschenswertere Arbeitsaufgaben
- bessere berufliche Einstellungen
- mehr Aufmerksamkeit und Unterstützung vom Leiter
- stärkere Beteiligung
- schnellerer beruflicher Fortschritt
Dr. Paul Hersey und Dr. Ken Blanchard
Dr. Paul Hersey
Dr. Ken Blanchard
Situative Führung
Die situative Führungstheorie wurde von Dr. Paul Hersey und Dr. Ken Blanchard vorgeschlagen. Durch diese Konzeptualisierung wählen die Führungskräfte den Führungsstil basierend auf der Reife oder dem Entwicklungsstand des Nachfolgers. Ihre Theorie ergab eine Vier-Quadranten-Konfiguration basierend auf den relevanten Mengen an Richtlinien und / oder Unterstützungsmaßnahmen, die erforderlich sind, um einen bestimmten Mitarbeiter zur Erfüllung einer bestimmten Aufgabe zu motivieren. Die vier Quadranten sind entsprechend dem entsprechenden Führungsstil für jeden der vier Abschnitte des Modells gekennzeichnet.
1. Die Regie richtet sich an den am wenigsten reifen Mitarbeiter oder das am wenigsten reife Mitglied, wobei der Leiter nur Weisungswörter und keine unterstützenden Verhaltensweisen verwendet, um die Mitarbeiter zu motivieren.
2. Coaching, bei dem Führungskräfte und Vorgesetzte im Umgang mit Mitarbeitern sowohl Richtlinien als auch unterstützende Worte und Verhaltensweisen verwenden.
3. Unterstützung, wobei Leader-Supervisors von Richtlinienverhalten Abstand nehmen und sich nur auf unterstützende Verhaltensweisen konzentrieren. Diese Mitarbeiter arbeiten gut für sich, haben aber kein Selbstvertrauen oder sind möglicherweise mit einer neuen Aufgabe überfordert.
4. Delegieren, wobei Leiter-Vorgesetzte keine Anweisungen oder unterstützenden Worte und Verhaltensweisen mehr anbieten müssen. Diese Mitarbeiter sind zu einem Ort gereift, an dem sie kompetent und zuversichtlich in der Aufgabe sind und niemanden brauchen, der ihnen über die Schulter schaut.
Pfad-Ziel-Theorie der Führung
Die Pfad-Ziel-Theorie wurde von Martin G. Evans (1970) und Robert J. House (1971) entwickelt und basiert auf der Erwartungstheorie von Victor Vroom. Die zugrunde liegende Hauptannahme ist, dass Untergebene motiviert sind, wenn (a) sie glauben, arbeitsfähig zu sein (oder ein hohes Maß an Selbstwirksamkeit); (b) glauben, dass ihre Bemühungen zu einem bestimmten Ergebnis oder einer bestimmten Belohnung führen werden; und (c) glauben, dass sich das Ergebnis oder die Belohnung lohnt.
Die Pfad-Ziel-Theorie soll die Beziehung zwischen betonen
- der Stil des Führers
- die Persönlichkeitsmerkmale des Nachfolgers
- die Arbeitsumgebung oder Einstellung.
Wie bei der situativen Führung wählen die Führungskräfte bei der Interaktion mit Untergebenen zwischen vier primären Führungsverhalten, einschließlich
- Richtlinie
- unterstützend
- partizipativ
- Leistungsorientiert, wobei der Marktführer hohe Qualitätsstandards setzt und kontinuierliche Verbesserungen anstrebt.
Laut den Anbietern dieser Führungstheorie motiviert Führung Anhänger, wenn
- Der Anführer erhöht die Anzahl und Art der Auszahlungen
- macht den Weg zum Ziel durch Coaching und Anleitung frei
- beseitigt Hindernisse und Straßensperren
- macht die Arbeit befriedigender.
Dr. Robert Greenleaf
Larry Spears
Dienerführung
Robert Greenleaf (1970 und 1977) veröffentlichte eine Reihe von Aufsätzen, in denen eine neue Art der Führung vorgeschlagen wurde, die sich auf den Anhänger konzentrierte. Dieser Führungstyp ist Dienerführung. Die Ideen von Greenleaf zu dieser neuen Art von Führung haben sich jedoch erst Mitte der neunziger Jahre durchgesetzt, als Larry Spears die Ideen von Greenleaf zerlegte. Speere, die aus Greenleafs Schriften entnommen wurden 10 vorgeschlagene Merkmale von Dienerführern:
- Hören
- Empathie
- Heilung
- Bewusstsein
- Überzeugung
- Konzeptualisierung
- Voraussicht
- Stewardship
- Engagement für das Wachstum der Menschen
- Gemeinschaft aufbauen
Seit Spears diese Merkmale 1995 darlegte, postulierten zahlreiche Führungsforscher konzeptionelle Modelle der Dienerführung. Weitere Impulse für die Entdeckung und Förderung ethischerer Führungsformen wurden nach wiederholten ethischen Fehlern in großen Markenorganisationen in den USA im ersten Jahrzehnt des 21. Jahrhunderts gegeben.
James McGregor BUrns und Bernard Bass
Dr. James McGregor Burns
Dr. Bernard Bass
Transformative Führung
Transformational Leadership war von den 1980er bis 2011 die am weitesten erforschte Form der Führung. Transformational Leadership wurde zuerst von James McGregor Burns beschrieben und dann von Bernard Bass erläutert. Burns schrieb über diese Form der Führung in seiner wichtigen Arbeit Leadership von 1978, in der er die Merkmale der Transformationsführung mit der Transaktionsführung kontrastiert.
Transformational Leadership bezieht sich auf den Prozess, bei dem ein Individuum mit anderen in Kontakt tritt und eine Verbindung herstellt, die das Motivations- und Moralniveau sowohl im Führer als auch in den Anhängern erhöht. Bass erklärte, dass sich die Transformationsführung auf die Anhänger konzentriert und die Anhänger dazu motiviert, mehr zu tun, als erwartet wurde von:
- Sensibilisierung der Follower für die Bedeutung organisatorischer Werte und Ziele
- Follower dazu bringen, ihr eigenes Interesse zum Wohle des Teams oder der Organisation zu überwinden
- Follower bewegen, um auf übergeordnete Bedürfnisse einzugehen
Bass hat in seiner 1985 erschienenen Veröffentlichung Leadership and Performance beyond Expectation die transformative Führung in vier Konzepte unterteilt, darunter:
- Idealisierter Einfluss, bei dem der Leiter-Vorgesetzte als Vorbild für ethisches Verhalten fungiert und Respekt und Vertrauen gewinnt.
- Inspirierende Motivation, bei der der Leiter hohe Erwartungen kommuniziert und die Crew dazu inspiriert, höhere Ziele zu erreichen
- Intellektuelle Anregung, bei der die Untergebenen der Anhänger dazu angeregt werden, über den Tellerrand hinaus zu denken, kreativ und innovativ zu sein
- Individuelle Überlegung, bei der den Untergebenen ein unterstützendes Umfeld geboten wird und der Leiter sich um die Bedürfnisse und Wünsche jedes Mitarbeiters kümmert.
Dr. Bruce Avolio
Authentische Führung
Authentische Führung ist einer der neuesten vorgeschlagenen Führungsstile. In akademischen Kreisen wurde es zuerst von Dr. Bruce Avolio und Fred Luthans geprägt. Im Jahr 2008 entwickelten Walumbwa, Avolio und andere den Authentic Leadership Questionnaire. In dieser Veröffentlichung haben sie die Definition des Führungskonzepts überarbeitet:
Authentische Führung Ein Muster des Führungsverhaltens, das sowohl positive psychologische Fähigkeiten als auch ein positives ethisches Klima nutzt und fördert, um ein großes Selbstbewusstsein, eine verinnerlichte moralische Perspektive, eine ausgewogene Informationsverarbeitung und relationale Transparenz seitens der Führungskräfte zu fördern, die mit Anhängern zusammenarbeiten. Selbstentwicklung fördern .
Aus dieser Definition haben Avolio und seine Kollegen vier Aspekte der authentischen Führung abgeleitet, darunter:
- Selbstbewusstsein
- Relationale Transparenz
- Ausgewogene Verarbeitung
- Verinnerlichte moralische Perspektive
Implizite Führungstheorien
Implizite Führungstheorien sind informelle Theorien über Führung, die in den Gedanken jedes Einzelnen liegen. Dies sind Haustiertheorien, die wir auf der Grundlage unserer jeweiligen Überzeugungen und Annahmen über die Merkmale einer effektiven Führung entwickeln.
Hanges, Braverman und Reutsch (1991) beobachteten, dass Individuen implizite Überzeugungen, Überzeugungen und Annahmen bezüglich Attributen und Verhaltensweisen haben, die diesem Individuum helfen, zwischen diesen zu unterscheiden
- Führer und Anhänger
- effektive Führer von ineffektiven Führern
- moralische Führer von bösen Führern
Robert J. House and Company und Gary Yukl erklärten, dass implizite Theorien im Laufe der Zeit entwickelt und verfeinert werden
- tatsächliche Erfahrung
- Exposition gegenüber Literatur (Bücher und andere Veröffentlichungen)
- andere soziokulturelle Einflüsse
Darüber hinaus erklären sie, dass diese Haustiertheorien von beeinflusst werden
- individuelle Überzeugungen, Werte und Persönlichkeitsmerkmale
- gemeinsame Überzeugungen und Werte über Führungskräfte in der Organisationskultur und der nationalen oder lokalen Kultur.
Schließlich wirken diese impliziten Theorien
- einschränken
- mäßig
- leiten die Ausübung der Führung.