Wie man mit einem psychisch kranken Mitarbeiter umgeht

Die Arbeit mit einem psychisch kranken Kollegen mag eine Herausforderung sein, aber Sie sollten dem Drang widerstehen, ihn oder sie wegen seiner Krankheit herabzusetzen - dieser Artikel zeigt Ihnen, wie Sie unterstützen können, ohne dies zu ermöglichen.

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Schauen Sie sich im Büro um. Wahrscheinlich ist jemand, mit dem Sie arbeiten, psychisch krank. Dennoch können sie in der Stille leiden, weil psychische Erkrankungen immer noch tief stigmatisiert sind.

Geisteskrankheiten beziehen sich auf biologisch bedingte Zustände, die die Gedanken, Gefühle, Stimmungen, die soziale Interaktion und die Funktionsfähigkeit einer Person beeinträchtigen. ¹

Dieser Artikel befasst sich mit psychischen Erkrankungen am Arbeitsplatz und wie Sie besser mit Ihren Kollegen interagieren und sie unterstützen können.

Statistiken über psychische Erkrankungen

Hier sind Fakten, die Sie möglicherweise nicht erkennen:

• Jeder fünfte amerikanische Erwachsene leidet in einem bestimmten Jahr an einer psychischen Störung. ²
• Zu den häufigsten Störungen zählen Angststörungen. Fast 29% der amerikanischen Erwachsenen wird irgendwann in ihrem Leben mit einer Angststörung diagnostiziert. Beispiele sind Phobien, posttraumatische Belastungsstörung (PTBS), Panikstörung und generalisierte Angststörung. ³
• Geisteskrankheiten sind die häufigste Ursache für Fehlzeiten am Arbeitsplatz. ⁴
• Es ist auch die häufigste Ursache für Behinderungen in den Vereinigten Staaten bei Menschen im Alter von 15 bis 44 Jahren. ⁵
• Bis 2020 wird eine schwere Depression (die "Erkältung" der psychischen Gesundheit) voraussichtlich die zweithäufigste Ursache für Behinderungen weltweit sein. ⁶

Was ist der beste Weg, um mit der Situation umzugehen, da Sie wahrscheinlich bereits mit jemandem zusammenarbeiten, der psychisch krank ist?

Mitarbeiter haben möglicherweise familiäre, rechtliche, finanzielle oder gesundheitliche Bedenken, die ihre Fähigkeit zur Bewältigung überfordern. Sie wissen einfach nie, welches Gepäck sie tragen.

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Verhaltensweisen, die auf ein psychisches Gesundheitsproblem hinweisen könnten

Wenn ein Mitarbeiter bei der Arbeit ein schwieriges Verhalten zeigt, kann dies darauf hinweisen, dass in seinem Leben etwas Tieferes vor sich geht.

Laut Mental Health America können die folgenden Verhaltensweisen darauf hinweisen, dass ein Mitarbeiter mit psychischen Problemen zu kämpfen hat:

• Termine verpasst
• langsames Arbeitstempo
• häufige Abwesenheiten und Verspätungen
• ungeklärte Anzeichen von Feindseligkeit und Reizbarkeit
• Schwierigkeiten, sich zu konzentrieren und Entscheidungen zu treffen
• zurückgezogen oder emotionslos erscheinen
• häufiges Vergessen von Anweisungen und Verfahren
• Überarbeitung
• Ausdruck von Schwierigkeiten bei Änderungen der Arbeitsabläufe ⁷

Nicht annehmen, diagnostizieren oder beschriften

Nur weil jemand diese Symptome zeigt, heißt das noch lange nicht, dass er psychisch krank ist.

Wenn Sie ein negatives Muster von Änderungen im Verhalten eines Mitarbeiters festgestellt haben oder wenn Sie feststellen, dass dessen Leistung oder Einstellung erheblich abgenommen hat, gehen Sie nicht davon aus, dass eine psychische Erkrankung vorliegt. Sie sind wahrscheinlich nicht qualifiziert, eine Diagnose zu stellen. Angesichts des Stigmas der Geisteskrankheit dienen solche Etiketten häufig dazu, andere zu entfremden.

Die Grenze zwischen Arbeit und Privatleben der Mitarbeiter ist verschwommen. Dieser zusätzliche Stress kann bestehende psychische Erkrankungen verschlimmern.

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Lebensstressoren können auch Verhaltensänderungen verursachen

Negative Verhaltensänderungen können darauf hinweisen, dass der Mitarbeiter eher ernsthaften Lebensstressoren als psychischen Erkrankungen ausgesetzt ist. Zum Beispiel kann eine finanzielle oder eheliche Belastung, die Betreuung eines Familienmitglieds mit einer schweren Krankheit oder die Bewältigung der eigenen aktuellen medizinischen Diagnose dazu führen, dass eine Person abgelenkt und mürrisch wird.

Betrachten Sie die folgende Situation als Beispiel.

Ich habe einmal mit einer Frau gearbeitet, die sich unberechenbar benahm. Sie war häufig nicht im Büro, neigte zu Stimmungsschwankungen und war furchtbar unproduktiv. Sie verbrachte viel Zeit mit persönlichen Telefonanrufen, schlug auf andere ein und konnte sich nicht darauf verlassen, dass die Fristen eingehalten wurden.

Seit Monaten hatte sie ein Geheimnis geplagt, und niemand wusste es, bis ihr Geheimnis in die Zeitung kam. Ihr Mann wurde wegen Steuerhinterziehung angeklagt, weil er Tausende von Dollar für hochpreisige Callgirls ausgegeben und seine Ausgaben dann als "Geschäftsausgaben" falsch charakterisiert hatte. Sein Problem war ans Licht gekommen, als er in eine Bundesstichoperation verwickelt war.

Meine Mitarbeiterin sah sich plötzlich einer Scheidung, Alleinerziehenden und Problemen durch die IRS gegenüber (obwohl sie eine unschuldige Ehefrau war). Ihr Mann war unterdessen mit einer Bundesgefängnisstrafe, dem Verlust seines Geschäfts, unerwünschtem Ruhm in den 6-Uhr-Nachrichten und hohen Anwaltskosten konfrontiert. Kein Wunder, dass es schwierig war, mit ihr zu arbeiten!

Dies zeigt nur, dass es niemals sicher ist anzunehmen.

Kollegen haben möglicherweise finanzielle, rechtliche, eheliche oder gesundheitliche Bedenken, die Sie sich nur vorstellen können. Ihr Verhalten kann auf psychischen Erkrankungen beruhen oder nicht.

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Express-Besorgnis: Beschreiben Sie die Verhaltensweisen, die Sie betreffen

Unabhängig von der Ursache der Probleme Ihres Mitarbeiters sind Sie als Kollege in einer guten Position, um Bedenken auszudrücken und ihn zu ermutigen, Hilfe zu suchen.

Wenn Sie dies möchten, sprechen Sie mit Ihrem Kollegen in einer privaten Umgebung. (Alternativ können Sie mit einem Vorgesetzten über Ihre Bedenken sprechen.)

Drücken Sie Ihre Besorgnis aus, anstatt zu fragen, was los ist. Sei authentisch und mitfühlend. Beschreiben Sie die Änderungen, die Sie gesehen haben.

Indem Sie Ihre Beschreibungen verhaltensbasiert halten, können Sie dazu beitragen, die Abwehrbereitschaft Ihres Mitarbeiters zu verringern . Konzentrieren Sie sich auch auf Verhaltensweisen, die Sie persönlich gesehen oder erlebt haben, anstatt sich auf gebrauchte Beschreibungen zu verlassen.

Während einige Mitarbeiter äußerlich Anzeichen einer psychischen Erkrankung aufweisen, leiden andere schweigend.

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Ressourcen vorschlagen

Bieten Sie an, Ihren Kollegen mit Ressourcen zu verbinden, die ihm helfen können, mit den Ereignissen in seinem Leben fertig zu werden. Beispielsweise bieten viele Unternehmen freiwillige, vertrauliche Beratungsdienste im Rahmen eines Employee Assistance Program (EAP) an.

EAPs können Mitarbeitern und Familienmitgliedern helfen, die auf emotionale Schwierigkeiten, rechtliche oder finanzielle Probleme, Eheprobleme oder Probleme bei der Arbeit stoßen. Ihre Personalabteilung kann Informationen zu den Vorteilen Ihres EAP und zum Zugriff darauf bereitstellen.

Bieten Sie Ihrem Kollegen die EAP-Nummer nicht wertend an (z. B. "falls Sie dies jemals benötigen" oder "viele Leute finden dies hilfreich"). Wenn Ihr Unternehmen kein EAP hat, ermutigen Sie Ihren Kollegen, sich für die nächsten Schritte an seinen Hausarzt oder einen Psychologen zu wenden.

EAP sollte niemals von einem Mitarbeiter verlangt werden, außer auf Anraten eines Anwalts. Wenn eine Person eine unmittelbare Gefahr für sich selbst oder andere darstellt, rufen Sie sofort 911 an.

Sie haben wahrscheinlich keine wirkliche Ahnung, was im Leben Ihres Kollegen vor sich geht. Halten Sie sich an die Verhaltensweisen, die Sie sehen, und seien Sie in Ihrer Beschreibung nicht wertend.

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Ermutigen Sie zu kontinuierlicher Selbstpflege und Verantwortung

Sobald Sie Ihrem Mitarbeiter EAP-Informationen zur Verfügung gestellt haben, ist dies in Ordnung gelegentlich nachverfolgen, wie es ihnen geht. Es ist jedoch unangemessen, speziell zu fragen, ob sie EAP angerufen oder sich beraten lassen. Das ist eine Verletzung ihrer Privatsphäre.

Stärken Sie die Selbstpflege Ihres Mitarbeiters, indem Sie Unterstützung und Informationen bereitstellen, und treten Sie dann aus dem Weg. Erlauben Sie Ihrem Kollegen, sein eigenes Leben verantwortungsvoll zu steuern.

Sie können sie unterstützen, ohne sie zu aktivieren, indem Sie Ihren Kollegen weiterhin in Gruppenaktivitäten einbeziehen und Büroklatsch über ihre Situation kurzschließen. Ihr Kollege sollte wegen des Stigmas der Geisteskrankheit nicht an den Rand gedrängt werden.

Sie können auch einen gesünderen Arbeitsplatz unterstützen, indem Sie alle Ihre Mitarbeiter dazu ermutigen, gelegentlich 10-minütige Pausen, Mittagspausen (außerhalb des Schreibtisches) und geplante Ferien einzulegen, um ihren Stress zu bewältigen. Wenn Ihr Unternehmen über ein Fitnesscenter, eine medizinische Klinik oder andere gesundheitsbezogene Ressourcen verfügt, können Sie Ihrem Kollegen auch empfehlen, sich auf diese Weise um sich selbst zu kümmern.

Sie haben noch einen Job zu erledigen

Ob psychisch krank oder nicht, ein Mitarbeiter muss in der Lage sein, seine Arbeit auszuführen. Gewöhnen Sie sich nicht an, Ihren Kollegen zu verstecken oder zu entschuldigen, und erwarten Sie nicht weniger von jemandem, der eine psychische Erkrankung hat.

Wenn Ihr Mitarbeiter eine Unterkunft am Arbeitsplatz gemäß dem American with Disabilities Act (ADA) beantragen muss, lassen Sie ihn dies tun. Die ADA umfasst Arbeitgeber mit 15 oder mehr Arbeitnehmern sowie staatliche und lokale Regierungen, Arbeitsagenturen und Arbeitsorganisationen.

Die ADA verlangt von einem versicherten Arbeitgeber, dass

Der Prozess der Beantragung einer Unterkunft beinhaltet die Interaktion zwischen dem Arbeitnehmer, dem Gesundheitsdienstleister und dem Arbeitgeber. Angemessene Vorkehrungen für psychisch kranke Mitarbeiter hängen von den individuellen Umständen ab. Beispiele hierfür sind:

• Freizeit, um an Terminen teilzunehmen
• ein Jobcoach
• Anpassungen am Arbeitsort
• Änderungen an der Art und Weise, wie Arbeitsanweisungen bereitgestellt werden

Obwohl Sie das Problemverhalten bemerken, besitzen Sie es nicht. Es liegt in der Verantwortung des Mitarbeiters, Hilfe zu suchen und seine Arbeitsleistung zu verbessern. Sie können das nicht für sie tun.

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Wenn ihr Verhalten Ihre Leistung beeinträchtigt

Manchmal entwickeln Mitarbeiter ein inakzeptables Verhaltensmuster, das eine Eskalation zum Management erfordert.

Wenn Sie andere Lösungen versucht haben und das Verhalten Ihres Mitarbeiters jetzt Ihre Arbeitsleistung oder Kundenzufriedenheit beeinträchtigt, lassen Sie nicht zu, dass sich die Situation verschlechtert, bevor Sie Maßnahmen ergreifen.

Dokumentieren Sie die folgenden Informationen zum störenden Verhalten:

• Wie war das Verhalten und die Situation?
• Wann ist es aufgetreten?
• Wer war beteiligt und wie?
• Welche Auswirkungen hatte das Verhalten auf Produktivität, Kundenzufriedenheit usw.?

Präsentieren Sie dann Ihr Datenmuster dem Management. Halten Sie Ihre Gefühle aus dem Gespräch heraus. Konzentrieren Sie sich stattdessen darauf, wie sich das Verhalten Ihres Mitarbeiters auf das Team und / oder die Kunden auswirkt.

Denken Sie an eine bestimmte Anfrage (z. B. verlangen Sie, dass der Mitarbeiter die Fristen einhält), und stellen Sie fest, dass Ihr Vorgesetzter möglicherweise bereits Probleme damit hat, die Leistungsschwierigkeiten Ihres Kollegen effektiv zu bewältigen. Fügen Sie dem Konflikt nicht hinzu, indem Sie die Meinungsverschiedenheiten mit Ihrem Kollegen persönlich berücksichtigen.

Versuchen Sie, eine gemeinsame Grundlage im Umgang mit einem Mitarbeiter zu finden, der möglicherweise an mentalen oder zwischenmenschlichen Problemen arbeitet. Heute ist es Ihr Kollege, aber morgen könnten Sie das zusätzliche Verständnis brauchen.

Klatsch nicht

Wenn Ihr Mitarbeiter Ihnen persönliche Informationen anvertraut, wiederholen Sie diese nicht. Vermeiden Sie die Versuchung, es als ein bisschen saftigen Klatsch zu behandeln. Klatsch beschämt und beschämt das Thema oft, aber es spricht auch Bände über diejenigen, die es verbreiten. Wenn Sie versucht sind zu klatschen, hören Sie zuerst auf und fragen Sie sich, warum Sie die Informationen wiederholen möchten. Wenn es nicht aus Freundlichkeit - aus dem Geist der Hilfe - ist, ist es am besten, die Informationen für sich zu behalten.

Worte können Waffen sein

Beobachten Sie Ihre Sprache im Büro.

Die alltägliche Sprache ist voller Wörter und Sätze, die unhöflich sind und sich über diejenigen lustig machen, die an psychischen Störungen leiden.

Egal, ob Sie eine "verrückte" Idee beschreiben oder scherzen, dass jemand "nicht mit einem vollen Deck spielt", seien Sie sich bewusst, dass Sätze, die ganze Gruppen von Menschen verleumden könnten, für ein professionelles Umfeld nicht geeignet sind. Natürlich möchten Sie nicht, dass Ihr Verhalten zu einem Problem bei einer Personaluntersuchung wird. Beachten Sie, dass Arbeitnehmer mit psychischen Erkrankungen Beschwerden wegen Belästigung durch Behinderungen wegen unangemessener Sprache einreichen, die am Arbeitsplatz häufig gegen sie verwendet wird.

Selbst wenn Sie nicht glauben, mit jemandem mit einer psychischen Erkrankung zu arbeiten, könnten sie Familienmitglieder haben, die psychisch krank sind. Seien Sie in Ihrem Wortlaut genau, damit Sie meinen, was Sie sagen, und sagen, was Sie meinen.

Denken Sie auch daran, dass psychische Erkrankungen eine behandelbare Krankheit sind, kein Mangel an Charakter oder Willenskraft.

Klatsch beschämt und beschämt das Thema oft und spricht Bände über die Menschen, die Informationen verbreiten, unabhängig davon, ob es wahr ist. Geh nicht dorthin.

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Psychische Störungen bei der Arbeit

Die Symptome einiger psychischer Störungen können sich bei der Arbeit anders manifestieren als in anderen Situationen. ⁸

Depression

Depressionen können am Arbeitsplatz folgende Formen annehmen: Nervosität, Reizbarkeit, häufige Beschwerden über geringfügige körperliche Beschwerden, mangelndes Engagement, langsame Produktivität und Müdigkeit.

Es wird geschätzt, dass depressive Mitarbeiter aufgrund von Krankheit und Produktivitätsverlust umgerechnet 27 Arbeitstage verlieren. Menschen mit Depressionen wechseln häufiger den Arbeitsplatz.

Bipolare Störung

Etwa 1% der amerikanischen Erwachsenen haben eine bipolare Störung. Die Störung beinhaltet typischerweise das Wechseln zwischen depressiven Phasen und manischen oder erhöhten Phasen.

Während einer manischen Phase können Kollegen die Selbstvergrößerung, Regelverstöße, Störungen und ihre grenzenlose Energie der Person bemerken.

Es wird geschätzt, dass bipolare Mitarbeiter aufgrund von Krankheit und Abwesenheit 28 Tage von der Arbeit ausfallen und zusätzlich 35 Tage an Produktivität verlieren.

ADHS

Die Aufmerksamkeitsdefizit-Hyperaktivitätsstörung betrifft ungefähr 3,5% der Mitarbeiter.

Zu den Symptomen gehören Probleme bei der Verwaltung der Arbeitsbelastung und der Fristen, Desorganisation, Schwierigkeiten beim Befolgen von Anweisungen und Konflikte mit Mitarbeitern.

Mitarbeiter mit ADHS verlieren schätzungsweise 22 Arbeitstage. Darüber hinaus sind sie

• 18 Mal häufiger Disziplin erhalten,
• zwei- bis viermal häufiger gefeuert werden, und
• wahrscheinlich nur 60-80% des Lohns verdienen, den ihre Kollegen ohne ADHS verdienen.

Berühmte psychisch kranke Menschen im Laufe der Geschichte: Ein Quiz

Wählen Sie für jede Frage die beste Antwort. Der Antwortschlüssel ist unten.

1. US-Präsident Abraham Lincoln litt darunter
   • angeborene Ehrlichkeit
   • Stimmen der Vernunft
   • Anfälle von Selbstmorddepressionen
2. Seine Frau, Mary Todd Lincoln, war bekannt dafür
   • eine große Vorliebe für große, schlanke Männer mit großen Hüten
   • Schizophrenie
   • eine unglaubliche Ähnlichkeit mit Sally Field
3. Deutscher Komponist Ludwig van Beethoven erlebt
   • bipolare Störung
   • Angst, dass seine Musik für kommerzielle Zwecke verwendet wird
   • die Stimmen der Engel
4. Marilyn Monroe kämpfte mit
   • bekannt sein für ihre schauspielerischen Fähigkeiten
   • bipolare Störung
   • Ehemann Kleptomanie
5. Der niederländische Künstler Vincent Van Gogh erlebt
   • Ohrenschmerzen
   • Schizophrenie oder bipolare Störung
   • göttliche Eingebung

Lösungsschlüssel

1. Anfälle von Selbstmorddepressionen
2. Schizophrenie
3. bipolare Störung
4. bipolare Störung
5. Schizophrenie oder bipolare Störung

Verweise

¹ NAMI. (2018). Psychische Erkrankungen - NAMI: National Alliance on Mental Illness. Abgerufen von

² "NAMI: Nationale Allianz für psychische Erkrankungen - Psychische Gesundheit in Zahlen." NAMI: Nationale Allianz für psychische Erkrankungen - NAMI: Nationale Allianz für psychische Erkrankungen. Zugriff am 6. August 2016.

³ Nationales Institut für psychische Gesundheit. "NIMH · Die Hälfte der Erwachsenen mit Angststörungen hatte in der Jugend psychiatrische Diagnosen." NIMH · Zuhause. Zuletzt geändert am 7. Februar 2007.

⁴ McDonohough, Brian. "Hauptursache für Fehlzeiten." CBS Philly. Zuletzt geändert am 1. Oktober 2012.

⁵ Psychische Gesundheit Amerika. "Ranking Amerikas psychische Gesundheit: Eine Analyse der Depression in den Staaten: Psychische Gesundheit Amerika." Willkommen: Mental Health America. Zugriff am 7. Juni 2013.

⁶ Weltgesundheitsorganisation. Förderung der psychischen Gesundheit: Konzepte, neue Erkenntnisse, Praxis . Frankreich: Weltgesundheitsorganisation, 2004.

⁷ Psychische Gesundheit Amerika. "Was tun, wenn Sie glauben, dass ein Mitarbeiter Hilfe bei der psychischen Gesundheit benötigt: Mental Health America." Willkommen: Mental Health America. Zugriff am 7. Juni 2013.

⁸ Harvard University. "Psychische Gesundheitsprobleme am Arbeitsplatz." Gesundheitsinformationen und medizinische Informationen - Harvard Health Publications. Zugriff am 7. Juni 2013.

⁹ Justizministerium der Vereinigten Staaten. "Information und technische Hilfe zum Gesetz über Amerikaner mit Behinderungen." ADA.gov Homepage. Zugriff am 9. Februar 2014.

Fragen & Antworten

Frage: Wie kann ich einem Mitarbeiter helfen, der sich weigert, Hilfe zu suchen oder anzuerkennen, dass er ein emotionales Problem hat? Die Gesetze schützen den Einzelnen; Es kann keine Intervention geben, wenn sie nicht eine Selbstmorddrohung verbalisieren. Also, was machen wir?

Antwort: Gehen Sie vorsichtig vor, da Sie feststellen, dass Diskussionen über ihre psychische Gesundheit unerwünscht sind. Es kann sie sogar beleidigen. Obwohl sich Ihr Herz am richtigen Ort befindet, laufen Sie Gefahr, aufgrund der tatsächlichen oder wahrgenommenen Behinderung (psychische Erkrankung) Ihres Mitarbeiters als belästigend wahrgenommen zu werden.

Ich bin mir nicht sicher, wie Sie zu dem Schluss gekommen sind, dass sie psychisch krank sind. In Wirklichkeit können sie sein oder nicht. Oft wissen wir nicht wirklich, was im Leben anderer vor sich geht. Es könnte eine ernsthafte körperliche Diagnose vorliegen, und Ihr Mitarbeiter hat lediglich Schwierigkeiten, damit umzugehen. Alternativ könnten sie rechtliche, finanzielle oder eheliche Probleme, Probleme mit Drogenmissbrauch, Probleme bei der Betreuung von Kindern und / oder alternden Eltern oder eine beliebige Anzahl von Lebensproblemen haben.

Leider können Sie niemanden zwingen, psychologische Hilfe zu suchen oder gar anzuerkennen, dass er ein psychisches Problem hat. Obwohl Sie vielleicht Recht haben, dass Ihr Mitarbeiter von einer professionellen Beratung profitieren könnte, hat er das Recht, diese NICHT in Anspruch zu nehmen. Gleichzeitig muss Ihr Mitarbeiter bereit sein, die Konsequenzen seiner Wahl sowohl persönlich als auch beruflich zu tragen.

So schwierig es wahrscheinlich für Sie ist, setzen Sie Ihre psychologischen Grenzen. Du schlägst mich als fürsorgliche Person, aber du tust es. Sie können nicht kontrollieren, ob sie Hilfe suchen. Benachrichtigen Sie das Management über das Problemverhalten dieses Mitarbeiters und beschreiben Sie, wie es sich auf Sie, Kunden und den Arbeitsplatz auswirkt. Dann psychologisch zurück. Ihr Mitarbeiter muss seine Arbeit wie jeder andere erledigen. Wenn sie nicht gut genug sind, um an einem bestimmten Tag bei der Arbeit zu sein, teilen Sie dem Management dies verhaltensmäßig mit (z. B. weinen sie unkontrolliert, sind seit zwei Stunden von ihrem Arbeitsplatz verschwunden, verstecken sich unter ihrem Schreibtisch usw.).

Besprechen Sie das Verhalten Ihres Mitarbeiters nicht mit Kollegen. Wenn Mitarbeiter Bedenken haben, sagen Sie ihnen, dass sie genau wie Sie zum Management gehen sollen.

Wenn das Unternehmen wie viele andere Organisationen über ein Mitarbeiterunterstützungsprogramm (Employee Assistance Program, EAP) verfügt, ist es für Mitarbeiter in der Regel in Ordnung, sich gegenseitig daran zu erinnern, dass sie die Nummer zur Beratung anrufen können. Normalerweise tritt dies auf, wenn einer von ihnen während der täglichen Interaktion artikuliert, dass er persönliche Probleme hat oder unter emotionaler Belastung leidet. Wenn Ihr Mitarbeiter dies anspricht, geben Sie die EAP-Nummer an, anstatt sich zu sehr auf ihre Probleme einzulassen. Du bist nicht ihr Therapeut. Folgen Sie NICHT und fragen Sie, ob Ihr Mitarbeiter EAP angerufen hat.

Wenn Ihr Unternehmen kein EAP hat und Ihr Mitarbeiter Hoffnungslosigkeit ausdrückt, können Sie gegebenenfalls eine der folgenden kostenlosen Ressourcen anbieten:

• National Hopeline Network 1.800.SUICIDE (1.800.784.2433)

• Krisentextzeilennummer 741741

• Live chatten: http://hopeline.com/

Hoffen wir, dass Ihr Mitarbeiter beschließt, sich selbst zu helfen, bevor die Arbeitsleistung ernsthaft beeinträchtigt wird. So fürsorglich Sie auch sind, SIE besitzen ihre geistige Gesundheit.

Frage: Wenn ein Mitarbeiter Ihnen sagt, dass er psychisch krank ist, was sollten Sie sagen?

Antwort: Während Ihre anfängliche Neigung darin bestehen könnte, so zu antworten, als hätten sie mitgeteilt, dass sie eine körperliche Krankheit haben, denken Sie daran, dass vieles von 1) den Gründen des Mitarbeiters für die Weitergabe derart sensibler Informationen und 2) der Art und Qualität Ihrer Informationen abhängt Beziehung mit dem Mitarbeiter.

Wenn Sie enge Mitarbeiter sind und viel über das Leben und die Familien des anderen wissen, kann es eine natürliche Erweiterung einer bestehenden, vertrauensvollen Beziehung sein, dieses Detail zu enthüllen. Halten Sie es in dem gleichen vertrauenswürdigen Vertrauen, das Sie anderen medizinischen Informationen geben würden. Wiederholen Sie es nicht und werden Sie nicht neugierig. Sie teilen die Informationen möglicherweise mehr aus Freundschaft als aus irgendetwas anderem. Vielleicht wollen sie nicht, dass Sie etwas spezifisch sagen, sondern zuhören und sich einfühlen. Vielleicht versuchen sie, eine Erklärung für ein Verhalten zu liefern, das Sie verwirrend finden. Hör mal zu.

Es gibt jedoch andere Mitarbeiter, die dazu neigen, ihre persönlichen Daten unangemessen weiterzugeben. In diesen Situationen gibt es keinen offensichtlichen Grund, warum diese Mitarbeiter diese Informationen weitergeben. Zum Beispiel können sie überschreiben, indem sie Leuten sagen, dass sie kaum viel zu viel über sich selbst wissen. Sie können diese Leute normalerweise an ihrem verbalen Durchfall erkennen. (Widerstehen Sie der Versuchung, den "Gefallen" zu erwidern, Ihre eigenen zutiefst persönlichen Informationen weiterzugeben.)

Wenn Sie die persönlichen und medizinischen Informationen Ihrer Mitarbeiter nicht wissen möchten (es sei denn, sie wirken sich auf das Arbeitsumfeld und insbesondere auf Ihren Job aus), können Sie etwas Gutes sagen, um die zusätzliche Freigabe zu beenden. Zum Beispiel: "Das ändert nichts daran, wie ich Sie als Mitarbeiter sehe." Wechseln Sie dann das Thema oder entfernen Sie sich aus der Szene.

Es gibt jedoch einen anderen Umstand, unter dem sich ein Mitarbeiter möglicherweise als psychisch krank identifiziert, weil er eine Unterkunft für eine Behinderung beantragt. Beachten Sie, dass ein Mitarbeiter bei der Beantragung einer Unterkunft NICHT bestimmte Wörter verwenden muss.

Wenn Sie in Führungsposition tätig sind und der Mitarbeiter seine psychische Erkrankung anvertraut, ist es wichtig zu klären, ob er eine Unterkunft für eine Behinderung anfordert (und wenn ja, wie Ihr Unternehmen vorgeht, um diese Anforderung zu beantworten). Fragen Sie, ob sie eine Unterkunftsanfrage stellen oder einfach Informationen über sich selbst austauschen. Sie können dies auf fürsorgliche und aufrichtige Weise tun. Suchen Sie nicht in den medizinischen Informationen nach, sondern erkundigen Sie sich einfach, welche Unterkunft sie gegebenenfalls anfordern. Wenden Sie sich dann sofort an die Personalabteilung, wenn Sie eine Unterkunftsanfrage haben. (Auch dies gilt für Personen in Führungspositionen.) Beispiele für Unterkunftsanfragen sind: Sie möchten aufgrund einer kürzlich diagnostizierten Stimmungsstörung einen geänderten Zeitplan erstellen.Fordern Sie ein Tier mit emotionaler Unterstützung auf, es wegen Angstzuständen und Panikattacken zur Arbeit zu begleiten, oder verlegen Sie die Kabine in ein Gebiet mit weniger Verkehr und Lärm.

Wir verbringen ungefähr ein Drittel unseres Lebens bei der Arbeit, daher ist es selbstverständlich, sensible Informationen über einander zu lernen. Während es manchmal die Arbeitsbeziehungen bereichert, kann es manchmal extrem ablenkend sein. Letztendlich ist der Grund, warum wir alle da sind, die Arbeit.

Frage: Was soll ich tun, wenn mir ein Mitarbeiter sagt, dass ich passiv aggressiv bin, er aber bipolar ist?

Antwort: Nur weil jemand es sagt, macht es das nicht wahr. Nur weil es dir nicht gefällt, ist es nicht falsch.

Bipolar und passiv aggressiv sind eher Bezeichnungen als Verhaltensweisen. Etiketten tragen nicht zur Lösung eines Konflikts bei. Betrachten Sie es so, anstatt sich über das, was er gesagt hat, aufzuregen:

Jeder hat eine Meinung, und dieser Mitarbeiter gab Ihnen Feedback darüber, wie er Ihren Arbeitsstil wahrnimmt. Entlassen Sie ihn nicht automatisch, weil er eine bipolare Störung festgestellt hat. (Wenn er seine Diagnose einer bipolaren Störung nicht direkt mit Ihnen geteilt hat, versuchen Sie auch nicht, ihn zu "diagnostizieren".)

Betrachten Sie sein Feedback, genau wie Sie es für andere tun würden, einfach als EIN Datenpunkt unter VIELEN. (Du glaubst nicht alles, was dir jeder über dich erzählt, oder?)

Wenn Sie durchweg das gleiche Feedback von anderen Personen hören, ist dies ein Trend. In diesem Fall wären Sie gut beraten, den "Daten" mehr Gewicht zu verleihen und möglicherweise nach Beispielen zu fragen, um Ihr Verhalten und seine Auswirkungen auf andere besser zu verstehen. Ansonsten danke ihm einfach für sein Feedback, das ist alles.

Wenn Sie sich dafür entscheiden, das Feedback zu besprechen, achten Sie darauf, dass die Dinge VERHALTEN ("Ich bin frustriert, wenn Sie mich unterbrechen, wenn ich während Teambesprechungen spreche").

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