So bestimmen Sie eine faire Gehaltsspanne für Mitarbeiter

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Jack Moreh, CC-BY

Job Gehalt und Lohnrechner

Unternehmen müssen bei den Gehältern und Löhnen, die ihren Mitarbeitern angeboten werden, wettbewerbsfähig sein. Ohne eine faire und wettbewerbsfähige Vergütungsstruktur ist ein Unternehmen entweder der Einstellung ungeeigneter Kandidaten oder dem Verlust talentierter Mitarbeiter ausgesetzt. Wenn es kein Verfahren zur regelmäßigen Aktualisierung der Vergütungspraktiken gibt, überlassen Sie es den Mitarbeitern, ihre eigenen Nachforschungen anzustellen.

Selbstvergleiche können irreführend sein, da der Mitarbeiter möglicherweise nicht das gesamte Leistungspaket berücksichtigt. Das Vergütungspaket sollte auf einem transparenten Prozess basieren, an dem die Mitarbeiter beteiligt sind. Statistiken über die unterschiedlichen Marktwerte für Arbeitsstellen sollten offen diskutiert werden. In Zeiten von Suchmaschinenreferenzen stehen die Informationen allen zur Verfügung. Sich vor den Realitäten des Marktes zu verstecken, ist auf lange Sicht nie eine gute Idee.

Eine faire und gerechte Bezahlung für eine schnelle, zeitnahe und genaue Ausführung der zugewiesenen Funktionen, Aufgaben und Verantwortlichkeiten ist ein wesentlicher Grundsatz des Verhältnisses zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Jeder Mitarbeiter trägt zum Erfolg des Unternehmens bei, und jeder Job hat einen bestimmten Wert. Die Mitarbeiter sollten entsprechend dem relativen Wert ihres Arbeitsplatzes im Vergleich zu anderen Arbeitsplätzen im Unternehmen und denen des Wettbewerbs bezahlt werden.

Positionen sollen definierte wesentliche Funktionen des Geschäfts erfüllen. Diese Positionen haben auch bestimmte Verantwortlichkeiten, Befugnisse und sind für bestimmte Ergebnisse verantwortlich. Alle Unternehmensfunktionen haben einen wirtschaftlichen Wert, der mit der Funktion verbunden ist. Das funktionale Organigramm und die Stellenbeschreibungen werden verwendet, um diese Funktionen, Verantwortlichkeiten, Aufgaben und Aufgaben zu definieren. Der wirtschaftliche Wert der Position wird durch Abwägen der grundlegenden Faktoren bestimmt, die eine Position von einer anderen unterscheiden, wie z. B. Ausbildung, Zertifizierung, Wissen, Erfahrung, unabhängiges Urteilsvermögen, Kreativität und andere, die allen Stellenbeschreibungen inhärent sind. Diese Faktoren werden verwendet, um die Fairness der Vergütung und einen relativen Wert der Positionen zu ermitteln.

Es ist hilfreich, eine Gehalts- oder Lohnspanne festzulegen, die den minimalen und maximalen Geldwert der Position definiert. Die Vergütung beginnt mit einer Grundvergütung, dh dem Betrag, den eine Person im Verhältnis zu ihren spezifischen Kenntnissen und Fähigkeiten erhält, deren Wert von der Gesellschaft festgelegt wird. Einige Personen werden auf der Grundlage spezieller Fähigkeiten, technischer Kenntnisse oder Zertifizierungen bezahlt, aber jede Bezahlung ist immer noch mit Grundwerten verbunden. Der Gehaltsbereich für eine bestimmte Position sollte an irgendeine Form der Messung gebunden sein. Die effizienteren, produktiveren und kreativeren Personen verdienen es, das maximale Niveau in ihrer Berufsgruppe zu erreichen. Die Gehaltsbereiche sollten ständig überprüft, an den Marktnormen gemessen und mindestens einmal jährlich aktualisiert werden. Normalerweise stimmen diese Überprüfungen mit den Abteilungsbudgets überein.Steigerungen sollten an die Rentabilität des Unternehmens, die Entwicklung von Fähigkeiten, die Verbesserung des technischen Wissens und die überdurchschnittliche Leistung gebunden sein.

Progressive Unternehmen bieten neben dem Grundgehalt und dem Lohnsatz leistungsorientierte Anreize und Boni. Diese sollten an das Umsatz- und Gewinnwachstum des Unternehmens gebunden sein. Jeder trägt in gewisser Weise zu diesem Wachstum bei, und dies wird im Incentive-Plan angemessen abgewogen. Handelsvertreter sollten idealerweise sowohl mit einer Grundvergütung als auch mit einer Provision belohnt werden, die ihren Beitrag zur Aufrechterhaltung und Erweiterung des Kundenstamms widerspiegelt.

So weisen Sie jeder Jobkategorie eine faire Grundvergütung zu

Dies wird normalerweise dem Controller oder Human Resources Manager zugewiesen. Es erfordert eine Erhebung der vergleichenden Gehälter und Löhne aus dem geografischen Gebiet, in dem das Unternehmen tätig ist. Eine Tabelle ist eine nützliche Methode, um jede Jobkategorie innerhalb des Unternehmens zu identifizieren. In diesem Kontrollblatt sollte die aktuelle Vergütung des Unternehmens für jede Funktion und die anderer Wettbewerber in derselben Branche aufgeführt sein. Diese Informationen können aus verschiedenen Online-Quellen bezogen werden, darunter: Job-Service-Center, Handelskammern, Vermittlungsdienste für Universitäten, staatliche Jobdaten und Branchenverbände. Aus diesen Quellen können Sie die hohe und niedrige Vergütung für die vergleichbare Position erhalten. Der Durchschnitt der beiden legt den marktgerechten Standardlohn- / Lohnbereich für jede Jobkategorie fest.Es ist ratsam, die Umfrageinformationen zu aktualisieren, wenn Sie Mitarbeiter einstellen oder wenn ein Mitarbeiter für einen besser bezahlten Job kündigt. Es ist ratsam, ein Exit-Interview durchzuführen, wenn sich ein Mitarbeiter zum Ausscheiden entscheidet, da dies normalerweise eine gute Quelle für objektive Informationen zur Wettbewerbsfähigkeit von Vergütungen ist.

Das Job Value Factoring System

Value Factoring hängt von Schlüsselelementen wie Erfahrung, Ausbildung, beruflichem Wissen, unabhängiger Entscheidungsfindung und Leistung ab. Das Factoring-System wird verwendet, um die Mindest- bis Höchstlohnskala für die verschiedenen Funktionspositionen im Unternehmen zu rechtfertigen. In einer Zeit, in der Ungleichheit ein wichtiges soziales Problem ist, schafft die messbare Rechtfertigung der Unterschiede in den Gehaltsskalen mehr Vertrauen und fördert die Moral. Zu oft basieren die Entschädigungsentscheidungen auf subjektiven Vorurteilen, die in einer fortschrittlichen Organisation keinen Platz haben sollten. In jeder Position gibt es Schlüsselfaktoren, die auf einer Skala von 1 bis 5 bewertet werden können. Es schafft ein transparenteres und faireres Bewertungssystem. Folgende Faktoren sind zu berücksichtigen:

• Ausbildung, Zertifizierung : Legen Sie das für die Position erforderliche Mindest- und Höchstniveau an Ausbildung oder Zertifizierung fest und bewerten Sie entsprechend. (1-5)
• Fortlaufende Schulung und Zertifizierung: Bewerten Sie die Mitarbeiter, die ihr Wissen regelmäßig durch zusätzliche Kurse erweitern - ein sehr wichtiger Faktor für High-Tech (1-5)
• Jahre Erfahrung: Über 15 Jahre sollten an der Spitze der Skala bewertet werden, mit weniger niedrigen Noten für weniger Jahre. (1-5)
• Wissen: Denken Sie daran, dass Erfahrung nicht immer mit überlegenem Wissen gleichzusetzen ist. Dies kann an der Beobachtung und dem Konsens anderer gemessen werden. Besonderes Augenmerk sollte auf den Erwerb neuer Kenntnisse gelegt werden, die zur Weiterentwicklung des Unternehmens beigetragen haben. (1-5)
• Beurteilung: Dies kann anhand der Qualität und Quantität unabhängiger Entscheidungen bewertet werden, die dem jeweiligen Mitarbeiter zuzurechnen sind. (1-5)
• Kreativität: Ein sehr wichtiger Faktor in jeder Position, aber eine hohe Priorität in den Funktionen, die ein unkonventionelles Denken erfordern. Die meisten Positionen im Bereich Top-Management und Design fallen in diese Kategorie. (1-5)
• Leistung: Um die Leistung zu bewerten, verwenden Sie die Leistungsmessungen, die Bestandteil jeder Stellenbeschreibung sein sollten. Dies ist eine ziel- und zielorientierte Bewertung, die den entsprechenden Treibern für jede Position entspricht - Umsatz, Brutto- und Nettogewinn, Produktivitätsgewinne, Finanzkennzahlen und andere. (1-5)
• Teamorientierung: Jeder Einzelne ist Teil des Teams, das sowohl abteilungsbezogen ist als auch das gesamte Unternehmen umfasst. Positive Interaktion, Kooperation und Kommunikation wirken sich auf jeden Aspekt des Wohlbefindens des Unternehmens aus. (1-5)

Tabellieren Sie die Gesamtpunktzahl für diese acht Schlüsselfaktoren. Das Maximum ist 40, und jede Einzelwertung im Bereich von 35 bis 40 verdient es, auf dem Höchstniveau für ihre aktuelle Position zu sein. Das Minimum sollte nicht unter 25 liegen.

Was neue Mitarbeiter zu bezahlen

Normalerweise werden neue Mitarbeiter am unteren oder mittleren Punkt des Bereichs eingestellt. Außergewöhnliche Kandidaten mit spezifischem Fachwissen können zu einem höheren Satz eingestellt werden, sollten jedoch das Maximum nicht überschreiten. Es ist gefährlich, eine hohe Vergütungspriorität festzulegen, wenn neue Talente in einer bereits vorhandenen Funktion eingestellt werden. Eine Möglichkeit, dies zu umgehen, besteht darin, eine neue Stellenbeschreibung für Fachpositionen hinzuzufügen und gleichzeitig sicherzustellen, dass die Gehaltsskala der branchenüblichen Norm entspricht. Neue Mitarbeiter sollten nach drei bis sechs Monaten bewertet werden. Dies ist eine Gelegenheit, außergewöhnliches Talent zu belohnen und die Außenseiter auszusortieren. Verwenden Sie das Factoring-System, um die kürzlich eingestellten Mitarbeiter zu bewerten.

Jährliche Gehalts- und Vergütungsüberprüfungen

Basierend auf weiterhin zufriedenstellenden Bewertungen und der Rentabilität des Unternehmens sollten die Gehälter jährlich überprüft werden und ein wesentlicher Bestandteil des Budgetierungsprozesses sein. Dies sollte konsequent angewendet werden. Auch wenn Budgetbeschränkungen keine Erhöhungen zulassen, ist eine Leistungsüberprüfung erforderlich, um jedem Mitarbeiter mitzuteilen, wo er steht. Versuchen Sie immer, einen Haushaltsraum für die Leistungsträger zu finden, da diese das Unternehmen aus dem Niedergang herausziehen.

Das Grundgehalt des Arbeitnehmers sollte den maximal festgelegten Geldwert für die Position nicht überschreiten, angepasst an die jährliche Inflationsrate. Sobald ein Mitarbeiter den höchsten Wert im Bereich erreicht hat, sollten Gehaltserhöhungen auf der Beförderung in eine höhere Position basieren. Manchmal erzwingen die Marktbedingungen in neuen Branchen ein Upgrade einer bestimmten Jobfunktion. Dies kann eine Anpassung des Maximums erforderlich machen, um den Wettbewerbsrealitäten gerecht zu werden.

Manchmal können sich die wirtschaftlichen Bedingungen verschlechtern, und das Unternehmen muss möglicherweise die Mindest- und Höchstbeträge reduzieren. Während es schwierig ist, Gehälter und Löhne zurückzufordern, kann dies teilweise durch Abnutzung und Konsolidierung von Arbeitsplätzen sowie durch die Einstellung neuer Mitarbeiter zu einem reduzierten Lohnniveau erreicht werden.

Vertriebsmitarbeiter entschädigen

Verkaufsleiter und Vertreter sollten idealerweise ein Vergütungspaket haben, das aus einem Grundgehalt und einem zusätzlichen Provisions- oder Anreizbonus besteht. Das Grundgehalt sollte nicht auf ein Niveau festgelegt werden, das zu viel Komfort bietet. Das Verkaufspersonal muss motiviert sein, seinen Umsatz durch einen eskalierenden Provisionsplan zu steigern. Die Provisionssätze sollten so festgelegt werden, dass die Gewinnung neuer Kunden mehr als nur für die Pflege bestehender Kunden belohnt wird.

Eine gute Regel ist es, einen Tarif für Neukunden festzulegen, der doppelt so hoch ist wie der für bestehende Kunden. Es sollte ein zusätzlicher Anreiz für die Erreichung von Umsatzniveaus gegeben werden, die die jährlichen Quoten oder / und Ziele überschreiten. Das Verkaufspersonal muss wissen, wie hoch die Provisionsauszahlungen in jedem Fall sein werden, damit es seine eigenen Strategien zur Erreichung höherer persönlicher Ziele formulieren kann. Die Provisionssätze variieren für verschiedene Branchen, und es ist wichtig, Informationen dazu aus denselben Quellen zu erhalten, die zur Bestimmung der Höhe der Gehälter verwendet werden. Provisionsauszahlungen erfolgen normalerweise monatlich. Die Vergütung eines Vertriebsleiters sollte an die Leistung des gesamten Vertriebsteams gebunden sein. Es sollte auch eine variable Tarifskala enthalten, die für verschiedene Umsatzniveaus gilt und die vierteljährlichen und jährlichen Ziele erfüllt und übertrifft.

Berücksichtigung des Wertes der Leistungen an Arbeitnehmer

Die Mitarbeiter werden nicht nur ihre Gehälter und Prämien prüfen, sondern sich auch auf die zusätzlichen Leistungen des Unternehmens konzentrieren, wie z. B. Gesundheitsversorgung, Urlaub, Anzahl der gesetzlichen Feiertage, flexible Arbeitszeiten, Mutterschafts- / Vaterschaftsurlaub und andere. Das Unternehmen sollte stets versuchen, die bestmöglichen Bedingungen und Vorteile zu bieten, die mit denen auf dem Markt konkurrieren. Die Gesundheitsversorgung ist für Mitarbeiter mit Familien von besonderer Bedeutung und spielt eine wichtige Rolle bei der Entscheidung, eine Beschäftigung anzunehmen.

Anreize und Boni

Ein Incentive-Plan, der Mitarbeiter auf allen Ebenen der Organisation umfasst, ist ein Muss für alle fortschrittlichen Unternehmen, die im Wettbewerb stehen, um die besten verfügbaren Talente anzuziehen. Diese Unternehmen sollten ihre Vergütungspakete so formulieren, dass ein erheblicher Teil aus Anreizen und Prämien stammt. Anreize können in Form einer erfolgsabhängigen Geldvergütung, Optionen für Unternehmensaktien oder einer Kombination aus beiden bestehen. Anreize und Boni sind an herausragende Leistungen des Einzelnen, der Abteilung oder des gesamten Unternehmens gebunden. Jeder Mitarbeiter trägt in irgendeiner Weise zum Erfolg des Unternehmens bei, abhängig von seiner Position. Ein Vertriebsleiter hat relativ mehr Einfluss auf Umsatz und Gewinn als ein Produktionsmitarbeiter. Ihr Anteil am Incentive- / Bonuspool sollte daher in einem angemessenen Verhältnis zu ihrem Beitrag stehen.Dies kann durch Anreizauszahlungen gesteuert werden, die sich auf ihre Gehälter oder Löhne beziehen.

Eigentümerentschädigung

Für einen Eigentümer ist es manchmal schwierig zu entscheiden, was er selbst bezahlen soll. Dies hängt stark von der Position des Lebenszyklus des Unternehmens ab: vom Start-up bis zum reifen und etablierten Unternehmen in seiner Branche. Zu Beginn ist der Eigentümer in erster Linie um das Überleben besorgt und sollte bereit sein, persönliche Opfer zu bringen, damit das Unternehmen Stabilität erreicht. Dies beinhaltet oft ein Überlebensgehalt, das nur auf persönlicher Basis über die Runden kommt. Diese Art von Opfer kann von angeheuerten Mitarbeitern nicht erwartet werden und bedeutet, dass Eigentümer unter vielen Umständen ein Gehalt erhalten, das niedriger ist als das ihrer Untergebenen.

Sobald das Unternehmen eine ausgereiftere Position im Lebenszyklus des Unternehmens erreicht hat, kann der Eigentümer davon ausgehen, dass er in höherem Maße davon profitiert als andere. Studien zeigen, dass die beste Vorgehensweise in diesem Fall darin besteht, ein Gehalt zu beziehen, das der formellen Position des Eigentümers im Unternehmen entspricht, wie z. B. Präsident, und ein Gehalt zu akzeptieren, das der Vergütung anderer Präsidenten entspricht, die in einem ähnlichen Umfeld tätig sind. Größe Unternehmen und in der gleichen Branche. Eigentümer können jederzeit eine zusätzliche Entschädigung aus Dividenden erhalten, wenn der Erfolg des Unternehmens dies rechtfertigt. In den meisten Fällen ist dies aus steuerlicher Sicht die wirtschaftlichste Möglichkeit, Geld abzuheben. Eine andere Möglichkeit besteht darin, spezielle Vergünstigungen in Anspruch zu nehmen, die vom Unternehmen als Kosten abgeschrieben werden können und Doppelbesteuerung vermeiden.