Wie man jemanden feuert

Brett Lider

Wie solltest du jemanden feuern?

Für jeden, der in einer Position mit direkter Verantwortung für die Mitarbeiter ist, kann der Zeitpunkt kommen, an dem er mit der Notwendigkeit konfrontiert ist, das Arbeitsverhältnis einer Person zu beenden. Natürlich ist eine finanzielle Situation, in der Entlassungen notwendig sind, ein solches Szenario, aber das ist nicht der Schwerpunkt dieser Diskussion. Stattdessen wird in diesem Artikel beschrieben, wie Sie mit der Entlassung einer Person umgehen, deren Leistung nicht zufriedenstellend war.

Die Informationen hier basieren auf ungefähr 20 Jahren in Aufsichts- und Managementpositionen mit "nach Belieben" -Mitarbeitern. Ich bin kein Personal- oder Jurist, sondern spreche nur aus Erfahrung. Ich möchte einen Überblick über die Schritte geben, die ein gewissenhafter Manager bei der Entscheidung, einen Mitarbeiter zu kündigen, befolgen sollte.

Was tun, bevor Sie jemanden feuern?

Bevor wir uns einer empfohlenen schrittweisen Anleitung zum Entlassen einer Person zuwenden, wollen wir hier einige grundlegende Ideen diskutieren.

• Kennen Sie das Gesetz. Zunächst ist es wichtig, alle bundes- und landesspezifischen Gesetze zu verstehen, die Einfluss darauf haben, wie ein Mitarbeiter eingestellt, bewertet und gekündigt wird. Aus diesem Grund kann die Beratung Ihrer Personalabteilung von entscheidender Bedeutung sein, bevor Sie den letzten Schritt zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses unternehmen.
• Kennen Sie die Richtlinien Ihres Unternehmens. Neben der Einhaltung von Gesetzen ist es auch wichtig, die schriftlichen Beschäftigungs- / Kündigungsrichtlinien Ihres Unternehmens zu kennen und zu befolgen. Arbeitgeber sollten nachweisen können, dass es bestimmte Standards gibt, die ein Mitarbeiter erfüllen muss, und dass die Mitarbeiter sich ihrer bewusst sind. Einige davon können allgemein sein, z. B. Anwesenheitsanforderungen, und andere können spezifisch für eine bestimmte Position sein.

  
  Ein Unternehmen sollte auch nachweisen können, dass die Standards konsequent angewendet werden. Wenn beispielsweise ein Mitarbeiter übermäßig abwesend ist und keine Disziplinarmaßnahmen erhält, ein anderer jedoch wegen des gleichen Verhaltens entlassen wird, kann ein Problem auftreten, da eindeutige Anzeichen für eine Bevorzugung vorliegen.

• Sehen Sie sich das Protokoll der Mitarbeiterbewertungen an. Darüber hinaus ist eine regelmäßige Bewertung der Mitarbeiter wichtig. Beispielsweise können halbjährliche oder jährliche Bewertungen sehr nützlich sein, um zu zeigen, dass alle Mitarbeiter bewertet werden und Feedback erhalten, sodass sie wissen können, wo sie stehen. Wenn es Bewertungen gibt, sollten natürlich alle Leistungsprobleme notiert werden. Wenn das Arbeitsverhältnis beendet wird und eine Überprüfung der Bewertungen und anderer Unterlagen keine früheren Leistungsprobleme ergibt, ist die Argumentation für eine Klage stärker.
• Verstehen Sie die richtigen Dokumentationspraktiken. Ein weiterer kritischer Punkt ist, dass der Prozess vor der Kündigung dokumentiert werden sollte, um Ihr Unternehmen oder Geschäft vor potenziellen Rechtsstreitigkeiten zu schützen, die sich aus der Kündigung eines Mitarbeiters ergeben. Aufzeichnungen sollten deutlich machen, dass der Mitarbeiter sich seiner Erwartungen und der durchgeführten Beratungs- oder Korrekturmaßnahmen bewusst ist. Im Idealfall würden sie auch das wahrscheinliche Ergebnis kennen, wenn sie diese Erwartungen nicht erfüllen.

Viele der Maßnahmen, die Sie zur Dokumentation des Prozesses ergreifen, schützen Ihr Unternehmen, sind jedoch auch eine bewährte Methode, um eine faire Behandlung der Mitarbeiter sicherzustellen.

Jemanden zu feuern sollte keine Überraschung sein. Die Mitarbeiter sollten wissen, wann ihre Leistung inakzeptabel ist, wie sie verbessert werden können und welche möglichen Konsequenzen dies haben kann, bevor eine Kündigung erfolgt. Sie sollten die Möglichkeit haben, die Situation nach Möglichkeit zu retten.

Denken Sie auch daran, dass die Dokumentation aller Mitarbeiter wichtig ist. Eine Überprüfung der Unternehmensunterlagen sollte zeigen, dass alle Mitarbeiter Bewertungen, Verbesserungspläne nach Bedarf usw. haben. Dies zeigt, dass niemand herausgegriffen wird.

Dee Teal

Die Schritte zur Entlassung eines Mitarbeiters

Die Schritte, die Sie bei der Entlassung einer Person ausführen sollten, richten sich nach Ihrem Bundesstaat und Ihren Unternehmensrichtlinien. Viele Unternehmen identifizieren Leistungserwartungen, die für den Betrieb von entscheidender Bedeutung sind und bei Nichterfüllung zu einer sofortigen Beendigung führen können. Zum Beispiel kann das Tragen einer Pistole zur Arbeit, zum Kämpfen usw. dazu führen, dass sofort geschossen wird. In diesem Fall gelten viele der folgenden Schritte nicht wirklich. In typischen Situationen, in denen die Leistung nicht zufriedenstellend ist, sollte der folgende allgemeine Prozess jedoch effektiv sein.

1. Stellen Sie sicher, dass der Mitarbeiter die beruflichen Erwartungen kennt.

Idealerweise sollte dokumentiert werden, dass ein Mitarbeiter seine beruflichen Erwartungen kennt. Aus diesem Grund stellen viele Unternehmen sicher, dass Mitarbeiter bei der Einstellung eine Kopie ihrer Stellenbeschreibung sowie Kopien aller von ihnen unterzeichneten Leistungsbeurteilungen erhalten.

Wenn Leistungsprobleme zum ersten Mal erkannt werden, ist es die Pflicht des Vorgesetzten, zu versuchen, den Mitarbeiter bei der Erfüllung der Erwartungen zu unterstützen. Sie sollten daran arbeiten, sich weiterzubilden, Hindernisse zu identifizieren und festzustellen, ob Maßnahmen ergriffen werden können, um den Mitarbeiter bei der Erreichung der erforderlichen Anforderungen zu unterstützen. Es ist jedoch Sache des Mitarbeiters, die in einem Korrekturmaßnahmenplan festgelegte Leistung zu erbringen.

2. Machen Sie den Mitarbeiter auf notwendige Verbesserungen aufmerksam.

Wenn die Leistung nicht zufriedenstellend ist, sollte sich der Vorgesetzte mit dem Mitarbeiter treffen, um dies zu besprechen. Die Kommunikation sollte Folgendes umfassen:

• eine Beschreibung des Problems
• die Erwartung auf Verbesserung (was Sie wollen, dass sie tun)
• ein Ziel mit einem Zeitplan für die Erreichung

Und wenn das Thema formeller wird

• eine Erklärung der Konsequenzen, sollte das Ziel nicht erreicht werden.

Wie Sie unten sehen werden, ist das Format für das Gespräch mit dem Mitarbeiter wie folgt:

• mündliches Gespräch, zu
• schriftliche Korrekturmaßnahmenpläne; manchmal mehrere, manchmal nur eine
• Aussetzung und schließlich
• Beendigung, wenn vorherige Schritte fehlgeschlagen sind

Mündliche Gespräche sollten mindestens in der persönlichen Mitarbeiterakte des Vorgesetzten dokumentiert werden. Alle darüber hinausgehenden Maßnahmen sollten formell als Leistungsverbesserungsplan dokumentiert und dann vom Vorgesetzten und Mitarbeiter datiert und unterzeichnet werden. Der Mitarbeiter, der Vorgesetzte und die Personalabteilung sollten alle Kopien haben.

3. Informieren Sie den Mitarbeiter über seine Fortschritte oder anhaltenden Probleme.

Natürlich ist es wichtig, den Fortschritt zu überwachen und dem Mitarbeiter Feedback zu seiner Leistung im Zusammenhang mit dem festgelegten Plan zu geben. Der Vorgesetzte sollte sich mindestens mit dem Mitarbeiter zusammensetzen, um seine Leistungsverbesserungsziele zu überprüfen, wenn die Frist erreicht ist.

Wenn die ursprünglichen Ziele nicht erreicht werden, wird die Nachverfolgung anhand der Schwere und der möglichen Folgen des Problems festgelegt. Zusätzliche schriftliche Pläne / Korrekturmaßnahmen können gerechtfertigt sein oder schwerwiegendere Maßnahmen wie eine Aussetzung können angebracht sein. Erst danach wird eine Kündigung in der Regel als notwendig erachtet. Wiederum bestimmt die Schwere des Problems, wie schnell man diese Schritte durchläuft oder ob jeder Schritt angemessen ist oder nicht. Natürlich regelt dies auch die Unternehmenspolitik.

4. Geben Sie eine legale Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Wenn Verbesserungspläne nicht das gewünschte Leistungsniveau erreichen, kann die Kündigung die geeignete Vorgehensweise sein.

• Der Vorgesetzte sollte die Personalabteilung konsultieren, um den Fall zu prüfen, bevor endgültige Maßnahmen ergriffen werden. Anschließend sollte ein kurzes Treffen mit dem Mitarbeiter geplant werden, um zu überprüfen, ob die Leistungsziele nicht erreicht wurden und das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beendet wird.
• Wenn Sie sich mit dem Mitarbeiter treffen, ist es gut, mit einer Art mentalem Skript zu arbeiten, um zu vermeiden, dass etwas Entzündliches gesagt wird oder dass dies später zu Problemen führen kann. Dieses Treffen wird vom Vorgesetzten geleitet, der Ton sollte mitfühlend, aber fest sein. Sie können ihnen alles Gute wünschen, aber Sie sollten sich für nichts entschuldigen. Sie können die Problembereiche, die Aktionspläne und die unzureichenden Ergebnisse überprüfen und angeben, dass aus diesem Grund das Arbeitsverhältnis beendet wird. Einige Unternehmen entscheiden sich dafür, Zeugen im Raum zu haben, wenn dieses Gespräch stattfindet.
• Alle anderen relevanten Kündigungsinformationen sollten mündlich und schriftlich mitgeteilt werden. Zum Beispiel alle Details zu Abfindungen, COBRA-Deckung und so weiter. Zu diesem Zeitpunkt sollten alle Unternehmensgegenstände wie Schlüssel oder Mobiltelefone zurückgegeben werden. Sie möchten nicht, dass ein aufgeregter Mitarbeiter am Arbeitsplatz verweilt. Sie sollten sie aus der Tür holen, nachdem Sie ihnen erlaubt haben, ihre Sachen abzuholen.
• In vielen Unternehmen begleitet jemand den Mitarbeiter zurück zu seinem Arbeitsbereich oder Büro, um seine persönlichen Gegenstände zu entfernen, bevor er herausgeführt wird. Der Mitarbeiter kann während Ihres Meetings entlüften, aber Sie sollten nicht mit ihm streiten. Dies sollte keine längere Diskussion sein. Das Treffen ist kein Ort, um alles, was vor diesem Punkt geschehen ist, erneut aufzuwärmen, sondern um voranzukommen.
• Alle Sicherheitsprobleme sollten auch vor oder unmittelbar nach diesem Meeting behoben werden. Zum Beispiel sollten alle Passwörter deaktiviert und Schritte unternommen werden, um sicherzustellen, dass der entlassene Mitarbeiter das Gebäude nicht mit vertraulichen oder Unternehmensinformationen verlässt. Wie bereits erwähnt, sollten Schlüssel usw. sofort abgeholt werden.

Durch proaktives Behandeln von Leistungsproblemen kann hoffentlich eine Beendigung vermieden werden. In allen Fällen verdienen die Mitarbeiter eine klare Kommunikation, Beständigkeit, Fairness und die Möglichkeit, das erwartete Leistungsniveau zu erreichen. Vorgesetzte und Manager müssen sich der Gesetze bewusst sein, Richtlinien einhalten und geeignete Unterlagen aufbewahren, um sicherzustellen, dass ihr Unternehmen oder Geschäft geschützt ist und Kündigungsentscheidungen gerechtfertigt sind und mit minimaler Härte und schlechtem Willen durchgeführt werden.

Einige hilfreiche Ressourcen

• US-Arbeitsministerium - Finden Sie es nach Thema - Kündigung

• Falsche Kündigungsgesetze

• Legal Information Institute: Arbeits- und Arbeitsrecht

© 2009 Christine Mulberry