Change-Management-Methoden: Kotter-Methode vs. Prosci-Methode

Vergleichen Sie diese beiden Managementstrategien und finden Sie heraus, welche Ihrem Unternehmen am meisten helfen.

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Das Ändern der Richtung einer Organisation ist nicht einfach durchzuführen. Eine Studie legt nahe, dass mehr als 70% der organisatorischen Änderungen fehlschlagen. Dafür gibt es viele Gründe. Glücklicherweise wurde das Thema Änderungsmanagement ausführlich untersucht. Branchenexperten haben viele Methoden entwickelt, die den Prozess zur Transformation einer Organisation beschreiben. Zwei der heute am häufigsten verwendeten Methoden sind die 8-Stufen-Methode von John Kotter und die 3-Phasen-Methode von Prosci. Beide Methoden haben sich bewährt. In diesem Artikel werde ich einen Überblick über jede Methode geben und einen kurzen Vergleich der beiden geben.

John Kotters 8 Schritte zur Veränderung

Der 8-stufige Veränderungsprozess des Autors und Harvard-Wirtschaftsprofessors John Kotter wurde 1995 in dem Buch Leading Change vorgestellt und ist eine weltbekannte Methode zur Transformation moderner Organisationen. In einer schnelllebigen Welt erfordert es eine ständige Transformation und Anpassung, um Organisationen relevant und effizient zu halten. Der 8-stufige Prozess von Kotter ist eine großartige Methode, um Veränderungen so umzusetzen und zu verwalten, dass Unternehmen nachhaltig transformiert werden können. Die Komponenten des Änderungsmanagementmodells von Kotter werden nachstehend ausführlich beschrieben.

8 Schritte zum Ändern

1. Ein Gefühl der Dringlichkeit schaffen
2. Bildung einer mächtigen Führungskoalition
3. Eine Vision schaffen
4. Die Vision kommunizieren
5. Andere befähigen, auf die Vision zu reagieren
6. Planen und Erstellen von kurzfristigen Gewinnen
7. Verbesserungen konsolidieren und noch mehr Veränderungen bewirken
8. Institutionalisierung neuer Ansätze

Schritt 1: Ein Gefühl der Dringlichkeit herstellen

Führung muss zuerst ein Gefühl der Dringlichkeit innerhalb der Organisation schaffen, um die Räder des Wandels in Bewegung zu setzen. Dieser Schritt umfasst die Prüfung von Wachstums- und Verbesserungsmöglichkeiten sowie die Suche nach potenziellen Bedrohungen für das Unternehmen und künftigen widrigen Marktbedingungen. Führung leitet diesen Schritt häufig mit einem Mitarbeitergipfel, einer Teambesprechung oder sogar einer unternehmensweiten Kommunikation ein. Ziel ist es, alle Mitarbeiter anzusprechen, um sie zu motivieren, das Unternehmen in eine größere Zukunft zu führen.

Schritt 2: Bildung einer mächtigen Führungskoalition

Sobald sich die Mitarbeiter für die Änderung entschieden haben, muss eine Koalition effektiver und einflussreicher Personen gebildet werden, um die Änderung zu steuern und zu koordinieren. Diese Koalition trägt dazu bei, zusätzliches Buy-In und weitere motivierende Mitarbeiter zu schaffen. Die Personen, aus denen die Koalition besteht, sollten aus allen Bereichen und Reihen des Unternehmens stammen. Große organisatorische Transformationen können nur erfolgreich sein, wenn sich ein erheblicher Teil der Mitarbeiter dem Wandel nähert. Es ist wahrscheinlicher, dass Änderungen erfolgreich durchgeführt werden, wenn Mitarbeiter die Änderung vornehmen, als wenn ihnen mitgeteilt wird, dass sie Änderungen vornehmen müssen

Schritt 3: Erstellen einer Vision

Eine strategische Vision ist ein einzigartiges, klares Ziel, wohin das Unternehmen gelangen möchte. Die Vision trägt dazu bei, dass alle Teilnehmer auf das gemeinsame Ziel hinarbeiten und jeder den Grund für die Änderung versteht. Die Strategie sollte leicht verständlich geschrieben sein, damit alle Mitarbeiter sie verstehen können.

Schritt 4: Kommunikation der Vision

Die Übermittlung der Nachricht an alle Mitarbeiter ist von entscheidender Bedeutung, wenn die Änderung erfolgreich sein soll. Alle Kommunikationswege und -methoden sollten so weit wie möglich erforscht und genutzt werden. Die an die Mitarbeiter übermittelten Informationen sollten Fragen beantworten, die ihre Zweifel an der Änderung antizipieren können. Darüber hinaus sollte der Schwerpunkt auf die Ziele und die Festlegung der neuen Geschäftsweise als neue Norm gelegt werden.

Schritt 5: Andere befähigen, auf die Vision zu reagieren

Die Befähigung der Mitarbeiter ist ein weiterer wichtiger Schritt, der für den Veränderungsprozess von entscheidender Bedeutung ist. Empowerment ermöglicht es Mitarbeitern, Entscheidungen zu treffen, neue Ideen zu entwickeln und bestehende Prozesse zu ändern, um sie an die neue Vision des Unternehmens anzupassen. Empowerment führt auch dazu, dass Mitarbeiter schneller und effizienter Maßnahmen ergreifen, um den Wandel zu unterstützen.

Schritt 6: Planen und Erstellen von kurzfristigen Gewinnen

Kurzfristige Ziele helfen dabei, sich wie Sprungbretter zu verhalten, die zum endgültigen Gesamtziel der Organisation führen. Wenn jedes kurzfristige Ziel erreicht ist, können die Mitarbeiter einen "Sieg" feiern, der dazu beiträgt, die Motivation zu verbessern und die Dynamik des Wandels zu erhöhen. Die Führungskoalition kann dazu beitragen, kurzfristige Kohlen zu setzen, vorläufige Veränderungsindikatoren zu entwickeln und Veränderungserfolge in der Organisation zu kommunizieren.

Schritt 7: Verbesserungen konsolidieren und noch mehr Veränderungen bewirken

Da immer mehr kurzfristige Ziele erreicht werden, ist zusätzliches Buy-In eine Gutschrift. Suchen Sie nach Möglichkeiten für zusätzliche Verbesserungsbereiche und entwickeln Sie Mitarbeiter zu Akteuren des Wandels, die den Weg zum Ziel fortsetzen können. Eine Umstrukturierung der Mitarbeiter oder eine Änderung der Organisationsstruktur kann durchgeführt werden, um die Änderungen des Unternehmens weiter zu kodifizieren.

Schritt 8: Institutionalisierung neuer Ansätze

Sobald die Änderung vorgenommen wurde, ist es wichtig, die Änderungen zu verstärken, damit sie erhalten bleiben. Dies wird durch häufige Kommunikation mit den Mitarbeitern über die Funktionsweise der Änderung sowie durch die Abstimmung der operativen und strategischen Pläne auf den neuen Ansatz erreicht. Neue Richtlinien und Verfahren sollten implementiert werden, um den Wandel innerhalb und innerhalb der Organisation fortzusetzen.

Proscis Change Management-Methodik

Prosci wurde 1994 geboren, als ein unabhängiges Forschungsunternehmen begann, sich mit organisatorischen Veränderungen zu befassen. Im Jahr 2002 wurde es aktualisiert, nachdem eine endgültige Benchmarking-Studie abgeschlossen und überprüft wurde. Heute ist es eine der am häufigsten verwendeten Methoden zur Umsetzung von Veränderungen. Es ist relativ einfach zu bedienen und stellt die Menschen an die erste Stelle. Die Methode von Prosci ist ein dreiphasiger Prozess für Veränderungen (Vorbereitung, Verwaltung und Verstärkung), bei dem das sogenannte ADKAR-Modell verwendet wird. ADKAR ist eine Abkürzung für: Bewusstsein, Begierde, Wissen, Fähigkeit und Verstärkung. Der Zweck dieses Modells besteht darin, dass Manager und Führungskräfte sich auf die wichtigsten Faktoren konzentrieren können, die den Wandel vorantreiben. Dieses Modell stellt fest, dass sich Organisationen nur ändern, wenn es die einzelnen Mitarbeiter tun, und erleichtert es den Mitarbeitern, die Änderung zu akzeptieren.

Der 3-Phasen-Ansatz von Prosci spiegelt die 8-Stufen-Methode von Kotter wider. Hier sind die Phasen:

Prosci Phase 1: Vorbereitung

In dieser Phase werden die Bedürfnisse und Parameter der Änderung ermittelt, wer beteiligt sein sollte usw. Bei Kotters Methode sind dies die Schritte 1 bis 3. Kotter sagt, Sie müssen ein Gefühl der Dringlichkeit entwickeln, eine Koalition bilden, um die Änderung zu steuern, und dann eine Vision der Zukunft schaffen. Alle drei Schritte könnten in die Planungs- und Vorbereitungsphase fallen. Der ^vierte Schritt, die Vision zu kommunizieren, könnte entweder in diese oder in die nächste Phase gestellt werden, abhängig von der Art oder Organisation und der Art der durchzuführenden Änderung.

Prosci Phase 2: Verwalten

Dies ist der Teil von Prosci, der sich darauf konzentriert, den Plan zu erstellen und sicherzustellen, dass er funktioniert. Zu diesem Zeitpunkt werden der Schulungsplan, der Kommunikationsplan und andere Richtlinien erstellt. In Kotters Methode ist dies wie in den Schritten 4 bis 6. Kotter schlägt vor, zuerst die Vision zu kommunizieren, dann andere zum Handeln zu befähigen, anschließend kurzfristige Gewinne zu erzielen und dann mit der Konsolidierung von Verbesserungen zu enden. Hier geschieht die Änderung und das Schiff beginnt in eine neue Richtung zu segeln.

Prosci Phase 3: Verstärkung

In der Verstärkungsphase stellen Sie sicher, dass die Änderung erhalten bleibt. Viele Methoden und Werkzeuge können verwendet werden, um dies zu erreichen. In Kotters Methode besteht diese Phase im Wesentlichen aus den Schritten 7 und 8, in denen festgelegt wird, dass die neuen Ansätze (die Änderung) institutionalisiert werden müssen, damit die Änderung dauerhaft wird. Dies wird durch Kommunikation, Berichterstattung sowie neue Richtlinien und Verfahren erreicht.

Methodenvergleich

Eine Ähnlichkeit, die wir zwischen den Methoden von Prosci und Kotter sehen, besteht darin, dass sich beide auf die Menschen (die Mitarbeiter) konzentrieren und nicht auf die Organisation als Ganzes oder das System. Beide Änderungsmethoden erkennen die Bedeutung an, die Menschen bei der Durchführung einer Änderung spielen. Prosci beginnt auf individueller Ebene und arbeitet nach außen, bis sich möglichst viele Menschen darauf eingelassen haben. Bei dieser Methode können manchmal wichtige Personen übersehen werden, z. B. in der Executive Time. Kotters Methode ist insofern ähnlich, als jeder, der zuerst einen Grund für Veränderungen identifiziert, eine Gruppe von Menschen (die Koalition) bilden muss, um die Dinge in Bewegung zu bringen. Der Aufbau des Buy-Ins schafft eine Dynamik, die dazu beiträgt, den Wandel voranzutreiben. Je mehr Buy-in die Organisation hat, desto mehr Dynamik wird gewonnen, um den Wandel voranzutreiben.

Insgesamt scheint Kotters 8-Stufen-Ansatz zur Umsetzung von Veränderungen ein detaillierterer Ansatz zu sein. Mit den Details kommen kleine Siege, die gefeiert werden müssen. Kleine Siege halten die Teilnehmer in Atem und bauen gleichzeitig die Dynamik auf, um eine erfolgreiche Veränderung sicherzustellen.

Verweise

^{Kotter, JP 8 Schritte zur Beschleunigung des Wandels im Jahr 2015. Kotter International. Zugriff am 15. Juni 2016.}

^{Kotter, John P. Führender Wandel . Boston, MA: Harvard Business School, 1996. Google Buchsuche. Netz. Zugriff am 15. Juni 2016.}

^{ADKAR-Änderungsmanagementmodell von Prosci, Inc. Zugriff am 16. Juni 2016. <https://www.prosci.com/adkar/adkar-model>}

^{Richards, Bill. Change Management-Modelle: John Kotters 8 Schritte, um Veränderungen voranzutreiben. Motivationsfähigkeiten der Mitarbeiter. Zugriff am 15. Juni 2016.}

^{Scheid, Jean. Implementieren der Change Management-Methodik von Prosci. Bright Hub-Projektmanagement. 23. Mai 2013. Zugriff am 15. Juni 2016}