Inhaltsverzeichnis:
- Fragen zur Bewertung potenzieller rechtlicher Probleme bei der Entlassung eines Mitarbeiters
- Überlegungen zu leistungsbezogenen Entladungen
- Überlegungen zu verhaltensbezogenen Entladungen
- Überlegungen zu Entlassungen aufgrund der Beseitigung von Arbeitsplätzen
- Fazit
Wenn ein Arbeitgeber nicht weiß, wie er einen Mitarbeiter entlassen soll, besteht das Risiko von Arbeitsrechtsstreitigkeiten, die kostspielig, zeitaufwändig und für das gesamte Unternehmen ablenkend sind. Arbeitgeber können das Risiko von Entlassungsstreitigkeiten verringern, indem sie vor der Entlassung eines Arbeitnehmers einige Fragen stellen. Eine Checkliste zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses informiert einen Arbeitgeber darüber, wann er jemanden entlassen muss, indem er alle rechtlichen Risiken und Probleme im Voraus identifiziert. Unabhängig vom Grund für die Entlassung des Arbeitnehmers (schlechte Arbeitsleistung, Fehlverhalten des Arbeitnehmers oder Beseitigung des Arbeitsplatzes) kann der Arbeitgeber zusätzliche Maßnahmen ergreifen, um das rechtliche Risiko zu begrenzen, bevor es zu spät ist.
So entlassen Sie einen Mitarbeiter legal
Fragen zur Bewertung potenzieller rechtlicher Probleme bei der Entlassung eines Mitarbeiters
Stellen Sie in Bezug auf eine Entlassungsentscheidung die folgenden Fragen:
- Ist der Mitarbeiter Mitglied einer geschützten Klasse?
- War der Mitarbeiter aufgrund der Geburt oder Adoption eines Kindes, des eigenen schwerwiegenden Gesundheitszustands des Mitarbeiters oder des schwerwiegenden Gesundheitszustands eines Ehepartners, Kindes oder Elternteils arbeitslos?
- Hat der Mitarbeiter objektive Beweise dafür angegeben oder gibt es glaubwürdige Beweise dafür, dass der Mitarbeiter aufgrund einer Verletzung, Krankheit oder Behinderung nicht in der Lage ist, alle oder einen Teil seiner Arbeit zu verrichten?
- Hat der Arbeitnehmer eine Arbeitnehmerentschädigung beantragt oder erhalten?
- Hat der Mitarbeiter illegale oder unethische Aktivitäten gemeldet oder einen Verstoß gegen Unternehmensrichtlinien oder -regeln gemeldet?
- Hat der Mitarbeiter eine Beschwerde bei einer externen Agentur oder eine Klage in Bezug auf arbeitsbezogene Angelegenheiten eingereicht oder an einer externen Beschwerdeuntersuchung oder einem anderen Verfahren teilgenommen?
- Hat der Mitarbeiter Anspruch auf eine Provision oder einen Bonus, wenn er seine Beschäftigung fortsetzt?
- Ist der Mitarbeiter für den Ruhestand qualifiziert oder steht er kurz vor der Erfüllung der Kriterien für den Ruhestand?
- Hat der Arbeitnehmer Gewerkschaftsaktivitäten (wie Organisieren oder Streikposten) oder andere geschützte, konzertierte Aktivitäten ausgeübt?
- Hat sich der Arbeitnehmer beim Arbeitgeber oder anderen über Sicherheitsbedenken oder andere Angelegenheiten von öffentlichem Interesse (Whistleblowing) beschwert?
- Wurden dem Arbeitnehmer (schriftlich oder mündlich) Zusagen bezüglich der Weiterbeschäftigung, der Beschäftigung für eine bestimmte Dauer oder der Gründe gemacht, aus denen der Arbeitnehmer entlassen werden könnte?
- Widerspricht der angegebene Grund für die Entlassung einer Dokumentation zur Leistung oder Arbeitserfahrung des Mitarbeiters (z. B. Leistungsüberprüfungen, Gehaltserhöhungen, Bonusprämien) oder einer anderen Dokumentation?
Wenn die Antwort auf eine der oben genannten Fragen JA lautet, kann der Mitarbeiter möglicherweise einen Anspruch auf Diskriminierung oder unrechtmäßige Entlassung geltend machen. Wenden Sie sich an einen Rechtsberater, um das Risiko einer Entlassung unter solchen Umständen zu ermitteln.
Überlegungen zu leistungsbezogenen Entladungen
Berücksichtigen Sie die folgenden Fragen, bevor Sie einen Mitarbeiter wegen schlechter Arbeitsleistung entlassen:
- Stimmt die erwartete Arbeitsleistung mit der Berufsklassifizierung überein?
- Wurden dem Mitarbeiter die Erwartungen mitgeteilt?
- Wurde dem Mitarbeiter die erforderliche Schulung und andere Ressourcen zur Verfügung gestellt, um das erwartete Niveau zu erreichen?
- Hat die Leistung des Mitarbeiters tatsächlich nicht den erwarteten Standard erreicht?
- Wurde dem Mitarbeiter der Leistungsmangel mitgeteilt und eine angemessene Gelegenheit zur Verbesserung gegeben?
- Wurde der Mitarbeiter über die Folgen eines Versäumnisses informiert, die Leistung auf das erwartete Niveau zu verbessern?
- Gibt es eine Dokumentation der Leistungsprobleme und der Bemühungen, die Probleme zu beheben?
- Wurden alle Mitarbeiter mit ähnlichen Leistungsmängeln gleich behandelt?
Die Antwort auf jede der oben genannten Fragen sollte JA sein, bevor Sie mit der Entlastung fortfahren.
Überlegungen zu verhaltensbezogenen Entladungen
Berücksichtigen Sie die folgenden Fragen, bevor Sie einen Mitarbeiter wegen Fehlverhaltens oder Verstößen gegen Arbeitsregeln entlassen:
- Gibt es eine schriftliche Arbeitsregel oder -richtlinie?
- Bezieht sich die Regel in angemessenem Zusammenhang mit dem sicheren und effizienten Betrieb des Arbeitgebers?
- War dem Mitarbeiter die Arbeitsregel oder -richtlinie bekannt oder hätte er dies vernünftigerweise wissen müssen?
- Wurde der Mitarbeiter angemessen vor den Folgen eines Regelverstoßes gewarnt? (Dies kann durch die Kenntnis des Arbeitnehmers über die Regel, die Mitteilung der Regel durch den Arbeitgeber, die konsequente Durchsetzung der Regel und die Schulung gezeigt werden.)
- Wurde eine faire und objektive Untersuchung durchgeführt und der Mitarbeiter bot die Gelegenheit, seine Seite der Geschichte zu erzählen?
- Gibt es wesentliche Beweise oder Schuldbeweise, die auf den während der Untersuchung festgestellten Tatsachen beruhen und die Motive des Arbeitnehmers und den Zweck berücksichtigen, den die Regel erreichen soll?
- Ist die Entlassung eine angemessene Strafe, wenn man die Schwere der Straftat und die bisherigen Aufzeichnungen, die Betriebszugehörigkeit und die Absicht des Mitarbeiters berücksichtigt?
- Ist die Entlassung mit der Behandlung anderer Mitarbeiter unter ähnlichen Umständen vereinbar?
Die Antwort auf jede der oben genannten Fragen sollte JA sein, bevor Sie mit der Entlastung fortfahren.
Überlegungen zu Entlassungen aufgrund der Beseitigung von Arbeitsplätzen
Berücksichtigen Sie die folgenden Fragen, bevor Sie einen Mitarbeiter aufgrund einer Arbeitsplatzentlassung entlassen:
- Gibt es einen objektiven Grund für den Abbau von Arbeitsplätzen (z. B. Geschäftsrückgang, technologischer Wandel, geografische Verlagerung usw.)?
- Gibt es eine Dokumentation objektiver Auswahlkriterien für die Auswahl der Mitarbeiter, deren Positionen beseitigt werden (z. B. Dienstalter, in der Vergangenheit dokumentierte Leistung usw.)?
Die Antwort auf die oben genannten Fragen sollte JA lauten, bevor Sie mit der Beseitigung des Arbeitsplatzes fortfahren.
- Gibt es Hinweise darauf, dass die Beseitigung von Arbeitsplätzen eine List ist, um den Arbeitnehmer aus einem anderen Grund zu entlassen?
- Besteht die Absicht, die Position des Mitarbeiters wieder zu besetzen?
- Zeigt eine Analyse der zur Beseitigung des Arbeitsplatzes ausgewählten Mitarbeiter einen statistisch signifikanten nachteiligen Einfluss auf der Grundlage von Alter, Rasse oder Geschlecht? (Beachten Sie, dass die Analyse der nachteiligen Auswirkungen unter Anleitung eines Rechtsberaters durchgeführt werden sollte, damit sie unter dem Anwalts- und Mandantenrecht geschützt werden kann.)
Wenn die Antwort auf die Frage JA lautet, besprechen Sie mit einem Rechtsbeistand das Risiko, unter solchen Umständen mit der Beseitigung von Arbeitsplätzen fortzufahren.
- Ist der Arbeitnehmer Gegenstand eines Tarifvertrags, der spezifische Bestimmungen zur Reduzierung der Streitkräfte enthält (z. B. erforderliche Kündigung, Art der Auswahl für eine Reduzierung der Streitkräfte, Anspruch auf Abfindungszahlungen usw.)?
- Ist die Beseitigung von Arbeitsplätzen Teil einer Betriebsschließung (die dauerhafte oder vorübergehende Schließung eines einzelnen Arbeitsortes, die zum Verlust von Arbeitsplätzen für 50 oder mehr Arbeitnehmer führt) oder einer Massenentlassung (ein Verlust von Arbeitsplätzen an einem einzelnen Arbeitsort von mindestens 33% von die Mitarbeiter und mindestens 50 Mitarbeiter), so dass Mitteilungen nach dem Gesetz über die Anpassung und Umschulung von Arbeitnehmern (WARN) ausgelöst werden?
- Wird der Arbeitnehmer gebeten, eine Freigabe von arbeitsrechtlichen Ansprüchen im Zusammenhang mit einem Ausstiegsanreiz oder einem anderen Programm zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Abfindung) zu unterzeichnen, das mehr als einem Arbeitnehmer angeboten wird, so dass die Anforderungen des Gesetzes zum Schutz älterer Arbeitnehmer (OWBPA) erfüllt werden? Ausgelöst?
Wenn die Antwort auf diese Fragen JA lautet, überprüfen Sie dies mit einem Rechtsbeistand, um sicherzustellen, dass alle rechtlichen und vertraglich vereinbarten Anforderungen erfüllt sind.
Fazit
Indem Arbeitgeber proaktiv rechtliche Risiken identifizieren und angehen, bevor sie die endgültige Entlassungsentscheidung treffen, können sie ihre Chancen auf rechtswidrige Kündigungsstreitigkeiten verringern und ihre Verteidigung im Falle einer Klage stärken.
© 2011 Deborah Neyens