Mitarbeiter oder unabhängiger Auftragnehmer: Probleme mit der Fehlklassifizierung von Mitarbeitern

Ist sie eine Angestellte oder ein unabhängiger Auftragnehmer?

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Mitarbeiter mit unabhängigen Auftragnehmern verwechseln

Eine grundlegende Frage im Arbeitsrecht ist, ob ein Arbeitnehmer ein Arbeitnehmer oder ein unabhängiger Auftragnehmer ist. Für den Arbeitnehmer hängt viel von der Antwort ab. Nur Arbeitnehmer sind durch Bundes- und Landesarbeitsgesetze geschützt, die Löhne und Stunden regeln, rechtswidrige Diskriminierung verbieten und Sicherheitsstandards am Arbeitsplatz festlegen. Es geht auch um den Zugang zu kritischen Leistungen, einschließlich sowohl von Arbeitgebern bereitgestellter Leistungen wie Krankenversicherung und Altersvorsorge als auch gesetzlich vorgeschriebener Leistungen wie Arbeitnehmerentschädigung und Arbeitslosenversicherung.

Warum viele Arbeitgeber unabhängige Auftragnehmer bevorzugen

Aus Sicht des Arbeitgebers bietet die Verwendung unabhängiger Auftragnehmer anstelle von Arbeitnehmern eine Reihe von Vorteilen. Unabhängige Auftragnehmer sind kostengünstiger, da sie nicht den Mindestlohn- und Überstundengesetzen unterliegen, keinen Anspruch auf Leistungen an Arbeitnehmer haben und der Arbeitgeber nur minimale Ressourcen in die Bereitstellung von Schulungen und anderen Anweisungen für die Arbeit investiert. Da keine Lohn- und Gehaltsabrechnungen und sonstigen Beschäftigungsnachweise geführt oder Arbeitssteuern einbehalten werden müssen, sind Vertragsarbeiter weniger administrativ als Arbeitnehmer. Arbeitgeber haben im Allgemeinen eine größere Flexibilität beim Hinzufügen und Entfernen von Vertragspositionen, um schwankenden Arbeitsbelastungen oder vorübergehenden Anforderungen gerecht zu werden. Bundes- und Landesarbeitsgesetze gelten nicht für die Beziehung, wodurch ein Arbeitgeber von der Haftung für Ansprüche am Arbeitsplatz isoliert wird.

In der heutigen Zeit virtueller Arbeitsplätze und mobiler Arbeitskräfte kann es eine feine Linie geben, was Mitarbeiter von unabhängigen Auftragnehmern unterscheidet. Die Vorteile der Verwendung unabhängiger Auftragnehmer können einige Arbeitgeber dazu anregen, diese Grenze zu überschreiten. Das US-Arbeitsministerium hat in den letzten Jahren einen "alarmierenden Trend" zur Fehlklassifizierung von Mitarbeitern festgestellt. Von den 10,3 Millionen US-Arbeitnehmern, die als unabhängige Auftragnehmer eingestuft sind, könnten 30 Prozent oder mehr falsch klassifiziert sein, so das Government Accountability Office.

Andere Namen für unabhängige Auftragnehmer

Unabhängige Auftragnehmer sind in allen Branchen zu finden und können mit vielen verschiedenen Begriffen bezeichnet werden, darunter:

Freiberufler
Berater
Temps
Auftragnehmer
Leiharbeit
1099 Arbeiter
Projektmitarbeiter
Bedienstete
Tagessätze

Was ist eine Fehlklassifizierung von Mitarbeitern und warum ist dies ein Problem?

Ganz einfach, eine Fehlklassifizierung eines Arbeitnehmers tritt auf, wenn ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer zu Unrecht als unabhängigen Auftragnehmer und nicht als Arbeitnehmer einstuft. Eine Fehlklassifizierung schafft Probleme auf mehreren Ebenen der Gesellschaft.

Eine Fehlklassifizierung der Mitarbeiter wirkt sich nachteilig auf die nicht ordnungsgemäß charakterisierten Arbeitnehmer aus, denen der Schutz und die Vorteile des Arbeitsverhältnisses verweigert werden. Dies wirkt sich auch negativ auf gesetzestreue Arbeitgeber aus, die sich an die Regeln halten und einen Wettbewerbsnachteil gegenüber denen haben, die dies nicht tun. Schließlich schadet es der Wirtschaft.

Erhebliche Steuereinnahmen gehen an die Bundeskasse, an Sozialversicherungs- und Medicare-Fonds sowie an staatliche Arbeitslosen- und Arbeitnehmerentschädigungsfonds aufgrund von Fehlklassifizierungen von Arbeitnehmern verloren. Schätzungsweise 2,72 Milliarden US-Dollar gingen 2006 aufgrund von Unterberichterstattung verloren. In der Tat sind viele falsch klassifizierte Arbeitnehmer gezwungen, Arbeitssteuern zu zahlen, die ihre Arbeitgeber hätten zahlen müssen.

Die Strafen für die Fehlklassifizierung von Mitarbeitern

Im Jahr 2012 mussten Arbeitgeber in den Vereinigten Staaten erhebliche Beträge an Arbeitnehmer zahlen, die als unabhängige Auftragnehmer falsch eingestuft wurden. Hier einige Fälle:

9. Januar: Eine Sicherheitsfirma in Tennessee musste 34 Wachen 62.000 US-Dollar an Nachlöhnen zahlen.
3. Mai: Ein Reinigungsdienst in einem Vorort von Chicago musste 75 Reinigungsmitarbeitern mehr als 500.000 US-Dollar an Nachzahlung und Schadensersatz zahlen.
14. Mai: Nach einer Untersuchung des Arbeitsministeriums musste ein kalifornischer Gesundheitsdienstleister 108 Krankenschwestern 654.082 US-Dollar zahlen.
23. August: Eine texanische Pfeifenfirma musste über 100.000 US-Dollar für unbezahlte Überstunden an 55 Ladenangestellte zahlen, die während einer 90-tägigen Probezeit als unabhängige Auftragnehmer behandelt wurden.
20. August: Ein Trockenbauer in Washington, DC schuldete 120 Arbeitern unbezahlte Überstunden in Höhe von über 100.000 USD, die unabhängig von der geleisteten Arbeitszeit auf Stücklohnbasis bezahlt wurden.

Quelle: DOL Pressemitteilungen: Fehlklassifizierung von Mitarbeitern als unabhängige Auftragnehmer

Was passiert, wenn ein Arbeitgeber etwas falsch macht?

In den letzten Jahren haben die Regierung verstärkt Anstrengungen unternommen, um die Flut der Fehlklassifizierung von Mitarbeitern einzudämmen. Durch gezielte und behördenübergreifende Initiativen und ein erhöhtes Durchsetzungsbudget wurden die Arbeitgeber häufiger auf ihre Einhaltung überprüft. Das Arbeitsministerium hat für 2013 14 Millionen US-Dollar veranschlagt, um Fehlklassifizierungen von Mitarbeitern aufzudecken und zu beheben. Viele Staaten haben Gesetze verabschiedet oder eingeführt, um die Probleme zu lösen, die durch eine Fehlklassifizierung der Mitarbeiter verursacht werden. Die Gesetzgebung wurde auch auf Bundesebene eingeführt.

Die Kosten für einen Arbeitgeber, wenn er etwas falsch macht, können hoch sein. Zu den finanziellen Risiken eines IRS-Verfahrens gehört die Haftung für unbezahlte Bundesbeschäftigungs- und staatliche Arbeitslosensteuern sowie für Einkommenssteuern, die der Arbeitgeber nicht einbehalten hat. Es können auch Strafen anfallen.

In einem Verfahren des Arbeitsministeriums kann der Arbeitgeber für die Zahlung von Rücklöhnen haftbar gemacht werden, die falsch klassifizierten Arbeitnehmern geschuldet werden, denen kein Mindestlohn oder Überstunden gezahlt wurden. Vorsätzliche Verstöße können in schweren Fällen zu strafrechtlicher Verfolgung, Geldstrafen und Haftstrafen führen. Der Arbeitgeber kann auch mit Geldstrafen belegt werden.

Wie stellen Sie fest, ob ein Arbeitnehmer ein Mitarbeiter oder ein unabhängiger Auftragnehmer ist?

Es gibt keinen einzigen Test, um festzustellen, ob ein Arbeitnehmer als Arbeitnehmer oder als unabhängiger Auftragnehmer eingestuft werden sollte. Jede Regierungsbehörde hat ihren eigenen Test. Obwohl sie alle einige Ähnlichkeiten aufweisen, hat jeder Test seine eigenen Nuancen.

Der IRS-Faktortest

Das IRS identifiziert Arbeitgeber, die es versäumen, Steuern vom Lohn des Arbeitnehmers einzubehalten und Beiträge zu FICA (Sozialversicherung und Medicare) und FUTA (Arbeitslosigkeit) zu leisten, indem eine Reihe von Faktoren unter drei Hauptkriterien berücksichtigt werden:

Verhaltenskontrolle: Berücksichtigt, wer das Recht hat, die Details und Mittel, mit denen der Arbeitnehmer Dienstleistungen erbringt, zu steuern und zu kontrollieren. Wenn der Arbeitgeber das Recht behält, zu bestimmen, wie, wann und wo der Arbeitnehmer die Arbeit ausführt, sieht die Beziehung eher wie ein Arbeitsverhältnis aus.
Finanzkontrolle: Beurteilt die finanzielle Unabhängigkeit und das Risiko des Arbeitnehmers. Wenn der Arbeitnehmer eine erhebliche Investition in die Arbeit tätigt, für seine eigenen Ausgaben verantwortlich ist und die Möglichkeit hat, einen Gewinn zu erzielen (oder einen Verlust zu erleiden), ähnelt die Beziehung eher einer unabhängigen Vertragsbeziehung.
Beziehung der Parteien: Betrachtet die Gesamtheit der Beziehung und die Absicht der Parteien. Wie sehen die Parteien die Beziehung? Wenn zwischen den Parteien ein schriftlicher Vertrag besteht, haben seine Bedingungen im Allgemeinen ein hohes Gewicht.

Kein Faktor ist bestimmend. Stattdessen berücksichtigt der IRS-Test für unabhängige Auftragnehmer die Gesamtheit der Beziehung, um festzustellen, ob der Arbeitgeber das Recht hat, den Arbeitnehmer zu kontrollieren.

Die IRS-Faktoren



Kriterien	Faktor	Mitarbeiter	Auftragnehmer
Verhaltenskontrolle	Gibt der Arbeitgeber Anweisungen?	Ja	Nein
Verhaltenskontrolle	Bietet der Arbeitgeber Schulungen an?	Ja	Nein
Finanzielle Kontrolle	Macht der Arbeitnehmer selbst eine bedeutende Investition?	Nein	Ja
Finanzielle Kontrolle	Zahlt der Arbeitgeber die Kosten des Arbeitnehmers?	Ja	Nein
Finanzielle Kontrolle	Stehen die Dienste des Arbeitnehmers anderen zur Verfügung?	Nein	Ja
Finanzielle Kontrolle	Wird der Arbeitnehmer schrittweise bezahlt?	Ja	Nein
Finanzielle Kontrolle	Trägt der Arbeitnehmer das Gewinn- oder Verlustrisiko?	Nein	Ja
Beziehung der Parteien	Ist die Arbeit Teil der regulären Geschäftstätigkeit des Arbeitgebers?	Ja	Nein
Beziehung der Parteien	Erhält der Arbeitnehmer Leistungen?	Ja	Nein
Beziehung der Parteien	Hat der Arbeitnehmer einen schriftlichen Vertrag mit dem Arbeitgeber?	Nein	Ja
Beziehung der Parteien	Haben die Parteien das Recht, die Beziehung jederzeit zu beenden?	Ja	Nein
Beziehung der Parteien	Hat der Arbeitgeber das Recht, die Zahlung für unbefriedigende Arbeit zurückzuhalten?	Nein	Ja

Der Department of Labour Economic Realities Test

Das Arbeitsministerium (DOL) setzt Gesetze durch, die die Zahlung von Mindestlohn und Überstunden nach dem Gesetz über faire Arbeitsnormen vorschreiben. Mit dem Economic Realities Test wird festgestellt, ob Arbeitnehmer, die als Arbeitnehmer eingestuft werden sollen, das Gehalt erhalten, auf das sie gesetzlich Anspruch haben.

Der DOL untersucht die wirtschaftlichen Realitäten der gesamten Geschäftsbeziehung der Parteien, um festzustellen, ob der Arbeitnehmer wirtschaftlich vom Arbeitgeber abhängig ist oder wirklich für sich selbst geschäftlich tätig ist. Der Test berücksichtigt die folgenden Faktoren:

Wie viel Kontrolle der Arbeitgeber über die Art und Weise hat, wie die Arbeit erledigt wird.
Ob der Arbeitnehmer unabhängig vom Arbeitgeber eine Gewinnchance oder ein Verlustrisiko hat.
Ob der Arbeitnehmer in die Einrichtungen und Geschäftsausstattung investiert hat.
Die Beständigkeit der Beziehung.
Der Grad an Geschick, der für die Arbeit benötigt wird.
Ob die Arbeit ein wesentlicher Bestandteil des Geschäfts des Arbeitgebers ist.

Wie beim IRS-Faktortest ist kein Faktor bestimmend.

Der EEOC-Test

Die Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) wendet eine Variation des Common Law Agency-Tests an, um festzustellen, ob Arbeitnehmer Arbeitnehmer sind, die unter das Gesetz zum Verbot der Diskriminierung am Arbeitsplatz fallen. Das EEOC untersucht eine Reihe von Faktoren im Zusammenhang mit dem Recht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer zu kontrollieren. Die folgenden Faktoren legen nahe, dass ein Arbeitnehmer ein Arbeitnehmer ist:

Der Arbeitgeber kann steuern, wie, wo und wann die Arbeit ausgeführt wird.
Der Arbeiter benötigt kein hohes Qualifikationsniveau oder spezielles Fachwissen, um die Arbeit auszuführen.
Der Arbeitgeber stellt dem Arbeitnehmer die Werkzeuge und Geräte zur Verfügung, um die Arbeit zu erledigen.
Der Arbeitnehmer führt die Arbeit auf der Baustelle des Arbeitgebers aus.
Zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber besteht eine ständige Beziehung.
Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer zusätzliche Projekte zuweisen.
Der Arbeitgeber legt die Arbeitszeit und die Arbeitsdauer fest.
Der Arbeitnehmer wird nach Zeitschritten (stündlich, wöchentlich, monatlich usw.) und nicht nach Abschluss des Projekts bezahlt.
Der Arbeitnehmer hat keine eigenen Mitarbeiter oder Subunternehmer, die bei der Arbeit behilflich sind.
Die Arbeit gehört zum regulären Geschäft des Arbeitgebers.
Der Arbeitnehmer hat kein eigenes Geschäft.
Der Arbeitgeber bietet dem Arbeitnehmer Leistungen an.
Der Arbeitgeber kann die Beziehung nach Belieben kündigen.
Die Parteien beabsichtigten, ein Arbeitsverhältnis zu schaffen.

Gemeinsame Arbeitgeberhaftung

Ein Arbeitnehmer kann zwei Arbeitgeber haben, wenn zwei Unternehmen das Recht haben, die Kontrolle über die Beschäftigung des Arbeitnehmers auszuüben. Beispielsweise können die Personalagentur, die einen Arbeitnehmer bezahlt, und das Unternehmen, für das der Arbeitnehmer Dienstleistungen erbringt, als gemeinsame Arbeitgeber des Arbeitnehmers angesehen werden.

Bei einem gemeinsamen Arbeitgeberverhältnis haben beide Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer nach Bundes- und Landesarbeitsrecht folgende Verpflichtungen:

Bereitstellung eines Arbeitsplatzes ohne Diskriminierung und Belästigung.
Bereitstellung angemessener Vorkehrungen nach dem Gesetz über Amerikaner mit Behinderungen.
Wiedereinstellung eines Arbeitnehmers, der nach dem Family Medical Leave Act aus dem Urlaub zurückkehrt.
Gewährleistung eines sicheren Arbeitsumfelds nach dem Arbeitsschutzgesetz.

Gemeinsame Arbeitgeber, die gegen das Arbeitsrecht verstoßen, haften gesamtschuldnerisch für Nachzahlungen und andere Schäden des Arbeitnehmers.

Möglichkeiten zur Minimierung der Arbeitgeberhaftung für Fehlklassifizierungen

Ein Arbeitgeber kann das Risiko einer Fehlklassifizierung von Arbeitnehmern minimieren, indem er gegenüber seinen unabhängigen Auftragnehmern die folgenden Schritte unternimmt:

Vermeiden Sie Verträge mit ehemaligen Mitarbeitern (einschließlich Rentnern), um Dienstleistungen zu erbringen, die den Dienstleistungen ähneln, die sie als Mitarbeiter erbracht haben.
Der Zugang der Auftragnehmer zu Einrichtungen und Systemen des Unternehmens sollte auf das beschränkt sein, was sie zur Ausführung der Arbeiten benötigen.
Auftragnehmer sollten keine Firmenvisitenkarten, Schreibwaren, Uniformen oder andere Materialien erhalten, die den Anschein eines Arbeitsverhältnisses erwecken.
Wenn möglich, sollten Auftragnehmer außerhalb des Betriebs oder unter ihrer eigenen Leitung vor Ort arbeiten.
Auftragnehmer sollten über die Grundausbildung und die Ausrüstung für die Ausführung der Arbeiten verfügen oder diese auf eigene Kosten erwerben.
Vertragsarbeitsvereinbarungen sollten projektspezifisch und von begrenzter Dauer sein.
Auftragnehmer sollten auf Projektbasis bezahlt werden, nicht auf Stunden- oder Gehaltsbasis.
Auftragnehmer sollten nicht als Arbeitnehmer bezeichnet und in Arbeitgeberverzeichnissen und Organigrammen von Arbeitnehmern unterschieden werden.
Verwenden Sie eine Vereinbarung mit einem unabhängigen Auftragnehmer, aus der hervorgeht, dass die Parteien beabsichtigen, eine Vereinbarung mit einem unabhängigen Auftragnehmer und kein Arbeitsverhältnis zu treffen.
Verwenden Sie Auftragnehmer, die gemäß einer schriftlichen Vereinbarung bei einem anderen Unternehmen wie einer Personalagentur beschäftigt sind, und machen Sie das andere Unternehmen für die Quellensteuer und die Einhaltung anderer Arbeitgeberverpflichtungen verantwortlich.
Führen Sie regelmäßig Selbstaudits durch, um festzustellen, ob die Arbeitnehmer angemessen klassifiziert sind, und verwenden Sie dabei die Agenturtests als Anleitung.