Gewährleistung der geschlechtsspezifischen Diversifizierung im Sitzungssaal

Frauen im Sitzungssaal.

Sicherstellung des zukünftigen Fortschritts der Board-Diversifikation

Jüngste Erkenntnisse deuten darauf hin, dass die Diversifizierung von Verwaltungsräten in großen Unternehmen eine Rolle spielt. Obwohl Frauen in den Vorständen immer besser vertreten sind, ist der Anstieg in den USA noch weit von der Parität entfernt. Noch erstaunlicher sind die Zahlen für die Vertretung ethnischer Minderheiten (EM). In diesem Abschnitt werden Methoden untersucht, die verwendet werden könnten, um die Diversifikation schneller zu erhöhen.

Legislative Quoten

Die Einführung von Rechtsvorschriften, die Mindestquoten für Frauen und EM in Gremien vorsehen, wird häufig als Hauptlösung für das vorliegende Problem angeführt. Diese Quoten würden erfordern, dass ein Mindestprozentsatz der Vorstandsmitglieder aus jeder der oben genannten Gruppen stammt.

Im Jahr 2003 führte Norwegen als erstes Land der Welt eine Mindestquote von 40% für Frauen in Verwaltungsräten von Unternehmen in öffentlichem Besitz und börsennotierten Unternehmen ein. Leider war der freiwillige Charakter der Einhaltung dieses Gesetzes nicht erfolgreich und wurde daher 2006 obligatorisch. Die Auswirkungen dieser Gesetzgebung auf die Erhöhung des Frauenanteils in Gremien waren unbestreitbar. Die Europäische Kommission berichtete 2012, dass 42% aller Vorstandsmitglieder in Norwegens größten öffentlichen Unternehmen Frauen waren. Der rasche Anstieg der Beteiligung von Frauen im Vorstand ist zweifellos auf die strengen Strafen für Verstöße zurückzuführen, die mit der Bestimmung einhergehen. Wenn ein Unternehmen dieses Gesetz nicht einhält, kann das Unternehmen aufgelöst werden.

Wie bereits erwähnt, hat dieses System die Anzahl der Frauen auf Brettern erhöht. Zukünftige Bestimmungen für verbindliche Quoten sollten jedoch nicht so restriktiv sein, dass sie sich nur auf den Bereich des Geschlechts konzentrieren. Regierungen, die die Umsetzung von Rechtsvorschriften erwägen, sollten sich sowohl auf die Vielfalt für Schwellenländer als auch für Frauen konzentrieren. Infolgedessen müssten die Quoten für jede Gruppe einen niedrigeren Prozentsatz aufweisen als die in Norwegen eingeführten.

Probleme mit diesem System

Bei der Analyse dieses Fortschrittssystems werden in diesem Papier zwei Aspekte berücksichtigt: Tokenismus und Qualifikation.

Es wurde argumentiert, dass die Anzahl der Frauen in Gremien in Norwegen bedeutet, dass sie diese Idee des Tokenismus überwunden haben. Dies ist jedoch nicht unbedingt wahr. Obwohl derzeitige börsennotierte Unternehmen diese Regel einhalten, berücksichtigt diese Statistik nicht die Anzahl der Unternehmen, die zuvor öffentlich gehandelt worden wären, sondern vor dem Datum der Einhaltung des Gesetzes auf private Unternehmen zurückgegriffen haben. Erwähnenswert ist auch, dass in den zehn Jahren seit Inkrafttreten der norwegischen Gesetzgebung der Anteil der Frauen als Vorstandsmitglieder nur geringfügig über der Anforderung geblieben ist. Es könnte vermutet werden, dass dies ein Zeichen ihres Tokenismus ist und nicht der tatsächliche Wunsch der Unternehmen, ein geschlechtsspezifisches Gremium zu ernennen.

In der zweiten Ausgabe wird untersucht, ob die Boards die Top-Talente unabhängig vom Geschlecht einstellen oder ob sie das Beste aus dem herausholen müssen, was ihnen zur Verfügung steht. Die von Ahern und Dittmar vorgelegten Beweise lassen auf Letzteres schließen. Im Jahr 2001 hatten 73,62% der weiblichen Vorstandsmitglieder in Norwegens Top-Unternehmen Erfahrung als CEO. Diese Zahl wurde bis 2008 auf 55,55% gesenkt. In ähnlicher Weise hatten 2006, bevor das Gesetz verbindlich war, 27,88% einen MBA erreicht, während diese Statistik 2009 nur 21,63% betrug.

Skandinavien ist führend.

Alternative Ansätze zur Gesetzesreform

Nichtlegislative Quoten

Die Einführung von Richtlinien und Erwartungen von börsennotierten Unternehmen durch „Soft Law“ kann eine effizientere Möglichkeit sein, die gerechtfertigte Beteiligung von Frauen in Verwaltungsräten zu erhöhen. Nach diesem System wären Unternehmen gesetzlich nicht verpflichtet, bestimmte Quoten einzuhalten. Politischer und kommerzieller Druck würde jedoch die Ernennung von mehr ethnischen und geschlechtsspezifischen Gremien nachdrücklich fördern.

Dieses System wurde von vielen Ländern eingeführt. Unter ihnen sind Großbritannien und Schweden. Großbritannien hat dies durch den britischen Corporate Governance Kodex eingeführt. In diesem Bericht heißt es:

In ähnlicher Weise heißt es im schwedischen Corporate Governance Kodex:

" Die von der Hauptversammlung gewählten Vorstandsmitglieder sollen gemeinsam Vielfalt zeigen… Das Unternehmen soll sich im Vorstand um ein ausgewogenes Verhältnis der Geschlechter bemühen ."

Die Gefühle dieser Soft-Law-Instrumente sind sehr ähnlich. Die Auswirkungen, die sie hatten, sind jedoch unterschiedlich. In Schweden machen Frauen ungefähr 27% aller Vorstandsmitglieder aus. Dies ist ein deutlich höherer Prozentsatz als die ungefähr 13% in Großbritannien.

Es wird anerkannt, dass diese Richtlinien sich positiv auf die Vielfalt an Bord ausgewirkt haben. Es wurde jedoch vermutet, dass umfassendere Richtlinien in Bezug auf Kinderbetreuung und Mutterschaftsschutz der Grund für die Diskrepanz zwischen den Erfolgen der Richtlinien in ihren jeweiligen Ländern waren.

Work-Life-Balance ist entscheidend.

Alternative gesetzgeberische Ansätze und Richtlinien

Frauen, die Kinderbetreuungsrichtlinien ermöglichen

In diesem Artikel wird darauf hingewiesen, dass eine Erhöhung der Kinderbetreuungspolitik einen erheblichen Einfluss auf die Anzahl gerechtfertigter Frauen in Gremien in Ländern wie den USA und Großbritannien haben könnte, in denen nicht obligatorische Quoten weniger erfolgreich waren, um die Parität im Sitzungssaal zu erreichen.

In einem Land, das als weltweit führend und innovativ gilt, lassen die Mutterschafts-, Vaterschafts- und Kinderbetreuungsrichtlinien der USA sehr zu wünschen übrig. Es wurde zum Ausdruck gebracht, dass die USA von allen OECD-Ländern eine der am wenigsten reichhaltigen Rechtsvorschriften in Bezug auf die oben genannten Kategorien haben. Infolgedessen beträgt die derzeitige Teilnahmequote von Frauen an allen öffentlich gehandelten US-Boards ungefähr 14%. Derzeit unterliegt das US-amerikanische Mutterschutzgesetz dem Family and Medical Leave Act („FMLA“). Dieses Gesetz sieht vor, dass 12 Wochen Urlaub für junge Mütter innerhalb von 12 Monaten genommen werden. Das Gesetz sieht auch vor, dass Arbeitgeber die Wiedereinstellung einer Person, die nach dieser Bestimmung Urlaub genommen hat, aus einer Reihe von Gründen ablehnen können, einschließlich des „erheblichen und schweren wirtschaftlichen Schadens“, den sie dem Unternehmen zufügen können.

Die beeindruckende unverbindliche Stellung von Frauen in schwedischen Gremien wird im obigen Abschnitt erwähnt. Die derzeitige schwedische Gesetzgebung schreibt vor, dass neue Eltern bis zum Alter von 4 Jahren insgesamt 480 Tage pro Kind bezahlen müssen. Wenn dies nicht erreicht wird, können bis zu 96 verbleibende Tage bis zum Alter von 12 Jahren in Anspruch genommen werden.

Dies ist ein Bereich, den die USA und Großbritannien ansprechen müssen, um künftig mit Ländern wie Schweden in Bezug auf die Gleichstellung der Geschlechter konkurrieren zu können.

Steueranreizsysteme

Im obigen Abschnitt werden die Vorteile der Kinderbetreuungspolitik ausführlich erläutert. Diese Richtlinien erhöhen jedoch nur den geschlechtsspezifischen Aspekt der Board-Vielfalt. Der zweite Bereich der Vielfalt, auf den sich dieses Papier konzentriert hat, ist die EM-Vielfalt.

Um die geschlechtsspezifische Vielfalt in Gremien ohne Quoten für hartes Recht zu erhöhen, könnte vorgeschlagen werden, dass Anreize für Steuervergünstigungen für Unternehmen, die sich aktiv für die Einhaltung von Quoten für hartes Recht einsetzen, zu einer dringend benötigten Erhöhung der EM-Direktoren führen würden. Dieses Gesetz kann bittersüß sein und zu einem Gefühl des Tokenismus auf Brettern durch EM führen. Es besteht jedoch kein Zweifel daran, dass die Anzahl der angemessenen EM-Mitarbeiter in den größten Gremien nicht genau dargestellt wird. Dies könnte eine Lösung sein, um dieses Problem anzugehen und letztendlich die vorgeschlagene Denkweise von OWM zu ändern.

Fazit

Dieser Artikel hat gezeigt, dass das Geschlecht und die ethnische Vielfalt großer börsennotierter Unternehmen zwar noch nicht die Parität erreicht haben, jedoch erhebliche Fortschritte erzielt wurden. Dies gilt insbesondere für Frauen in Vorständen mehr als für EM.

Die zunehmende Qualität der Bildung, die sowohl EM als auch Frauen in den letzten 40 Jahren erreicht haben, ist ein bemerkenswerter Faktor für die Zunahme der Vielfalt der Vorstände. Der Anstieg der EMs, die heutzutage im Vergleich zu 1976 ihren Abschluss machen, dürfte für die Vorstände ein Anreiz sein, sich in diesem Bereich zu diversifizieren, so wie dies bei Frauen in den Jahren zuvor der Fall war.

Die Vorteile eines vielfältigen Boards sind stark. Die Auswirkungen einer Nichtdiversifizierung stehen außer Frage. Die in diesem Artikel genannten Methoden sollten neben den anerkannten Vorteilen als Katalysator für Unternehmen dienen, um sich darauf zu konzentrieren, den besten Kandidaten für eine Vorstandsposition einzustellen, nicht nur den besten Kandidaten innerhalb einer bestimmten Demografie.

Was würdest du tun?

Hat sich Ihre Meinung geändert?

© 2018 John Wolfgang