Fusionen und Übernahmen: 10 Dinge pro Stunde werden Ihnen nicht sagen

Verlassen Sie sich nicht darauf, dass Ihre Mitarbeiter in der Personalabteilung diese Insider-Tipps zu Fusionen und Übernahmen mit Ihnen teilen. Viele von ihnen befinden sich in derselben Position wie Sie: gefährdet und im Dunkeln.

Drew Leavy über Flickr, CC-BY-SA 2.0, modifiziert von FlourishAnyway

Wie wirken sich Fusionen und Übernahmen (M & A) auf die Mitarbeiter aus?

Auf der Straße heißt es: Ihr Arbeitgeber möchte mit einem anderen Unternehmen fusionieren. Oder vielleicht gibt es Gerüchte, dass Ihr Unternehmen eine Akquisition durchlaufen wird.

Wenn es zu Fusionen und Übernahmen kommt, gibt es viel Hype. Es ist für Mitarbeiter oft schwierig, bei all den Versprechungen von Sonnenschein und magischen Ponys, wie die neue Organisation liefern wird, sachliche Antworten zu erhalten

10 Wissenswertes über Fusionen und Übernahmen

Während Fusionen und Übernahmen für Investoren gut sein können, was bedeuten sie für SIE? Folgendes teilt Ihre Personalabteilung nicht mit - entweder weil sie es noch nicht weiß oder nicht sagt. Obwohl jede M & A-Situation anders ist, können die Mitarbeiter mindestens einige der folgenden 10 Dinge vorhersehen.

People Factors sind oft ein nachträglicher M & A-Gedanke
Entlassungen sind unvermeidlich
Erwarten Sie Rollenwechsel und Verwirrung
Es wird interne Machtkämpfe geben
Die Arbeitsbelastung und der Stress werden für die Überlebenden zunehmen
Organisationskulturen können zusammenstoßen
Wichtige Mitarbeiter können für Wettbewerber abreisen
Weniger engagierte Mitarbeiter
Überinvestiert in Unternehmensaktien? Du spielst groß
Mehr als 70% aller Fusionen und Übernahmen schlagen fehl

Definitionen

FUSION: die Zusammenlegung von zwei Unternehmen zu einem.

AKQUISITION: Kauf eines Geschäfts durch ein anderes.

Was zwei war, ist jetzt eins. Unternehmen fusionieren und erwerben andere Unternehmen, um zu wachsen. Fusionen und Übernahmen sollen den Gewinn und die Produktivität steigern und die Kosten senken.

Phil… Nur Phil über Flickr, CC-BY-SA 2.0

Was sind häufige Gründe für Fusionen und Übernahmen?

Lassen Sie uns zunächst überlegen, warum Unternehmen Fusionen und Übernahmen tätigen. Hier sind einige häufige Gründe:

Wachstum: Unternehmen wachsen grundsätzlich auf zwei Arten: 1) organisch ( dh durch Umsatzsteigerung) oder 2) durch Fusionen und Übernahmen. Durch den Kauf eines Mitbewerbers kann beispielsweise ein übernehmendes Unternehmen Umsatz oder Marktanteile gewinnen, ohne dafür so hart arbeiten zu müssen.
Synergie: Hören Sie jemals den Satz: "Zwei Köpfe sind besser als einer?" Wie wäre es mit "Zwei können so billig leben wie einer?" Durch die Kombination der Geschäftsaktivitäten will das neue Unternehmen sowohl Betriebs- als auch Finanzierungskosten einsparen. Sie hofft, den Overhead reduzieren zu können, indem sie Skaleneffekte nutzt (z. B. redundante Vermögenswerte, Personal, Prozesse und Rabatte beim Großeinkauf). Die kombinierte Organisation soll effizienter sein als ihre Vorgänger.
Strategischer Fokus: Ein Unternehmen kann das Risiko reduzieren, indem es seine Einnahmequellen diversifiziert oder sich in seine Lieferanten oder Händler integriert. Fusionen und Übernahmen bieten beispielsweise einen schnellen Zugang zu einem fremden Land oder einem neuen Markt. Unternehmen können auch verwandte Produkte und Dienstleistungen verkaufen.
Eliminieren Sie zukünftigen Wettbewerb: Fusionen und Übernahmen können die Rentabilität eines übernehmenden Unternehmens steigern, indem die Anzahl der Wettbewerber verringert wird, insbesondere in einem überfüllten Markt. Eine gut geplante Fusion oder Akquisition kann den Zugang zum Wissen und zur Kundenbasis eines Wettbewerbers eröffnen.

Das obere Management feiert den Deal möglicherweise aufgrund von Aktienoptionen, hohen Abfindungen, die als "goldene Fallschirme" bezeichnet werden, und anderen lukrativen Vorteilen. Wie ist es mit Ihnen?

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Was ist an M & As nicht zu lieben, wenn Sie ein Mitarbeiter sind?

Was kann man angesichts der Vorteile, die Fusionen und Übernahmen zu versprechen scheinen, nicht an ihnen lieben, wenn Sie Mitarbeiter sind? Solltest du nicht auch auf und ab springen? Vielleicht.

Von Natur aus bringen Fusionen und Übernahmen viele organisatorische Veränderungen mit sich. Wenn Sie sich also nicht mit Veränderungen auskennen, machen Sie sich bereit, sich sehr unwohl zu fühlen. Außerdem sind die Arbeitsplätze einiger Mitarbeiter wesentlich stärker betroffen als andere.

Erwarten Sie unabhängig davon Folgendes, wenn in Ihrem Unternehmen eine Fusion oder Akquisition stattfindet.

Mitarbeiterfragen wie Führung, Organisationskultur, Politik und Talente werden von Deal-Machern bei Fusionen und Übernahmen häufig außer Acht gelassen, da sie sich auf Geschäftsstrategie und Finanzen konzentrieren.

Katze über Flickr, CC-BY-SA 2.0

1. People Factors sind oft ein nachträglicher M & A-Gedanke

Die Anwälte, Top-Führungskräfte und Unternehmensberater, die M & A-Deals zusammenstellen, sind analytische, logische Denker. Sie konzentrieren sich in erster Linie darauf, ob die neue Organisation in der Lage ist, die finanziellen und strategischen Vorteile zu erzielen, die zusätzlichen Shareholder Value schaffen würden.

Leider sind sie wie Pferde mit Scheuklappen nicht immer so besorgt über die Faktoren der Menschen, wie z. B. wer den Übergang leitet, wer einen Job verliert und andere alltägliche Auswirkungen auf das Leben der Menschen. Das ist das "weiche" taktische Zeug, das später herausgefunden werden kann. Diese Themen sind nachträgliche Gedanken.

M & A-Integrationsteams können den Eindruck erwecken, dass sie noch nicht alles herausgefunden haben und sich im Laufe der Zeit etwas ausdenken. Zu oft ist es genau.

Karola Riegler über Flickr, CC-BY-SA 2.0

Wenn Kommunikations- und andere Personenfaktoren außer Acht gelassen werden, können sich die Ergebnisse als kontraproduktiv erweisen. Schichten von M & A-Integrationsteams werden eingesetzt und beginnen fieberhaft ihre Arbeit, ohne die Grundlagen zu verstehen:

warum das M & A-Geschäft ihres Unternehmens abgeschlossen wurde
wie das Endziel aussieht
praktische Auswirkungen der Fusionen und Übernahmen auf Mitarbeiter und ihre Familien
die "Ich" -Probleme anderer wichtiger Stakeholder, einschließlich Kunden, Lieferanten und der Community.

Ohne diese solide Grundlage des Verständnisses erwecken Implementierungsteams den Eindruck, dass sie noch nicht alles herausgefunden haben und es im Laufe der Zeit nachholen. Und das liegt daran, dass sie es sind. Schlimmer noch, sie können einen Mangel an Geduld und Empathie für diejenigen vermitteln, die am meisten von organisatorischen Veränderungen betroffen sind.

Redundante Personen, Prozesse und Vermögenswerte müssen verschwinden. Selbst gute Mitarbeiter können aufgrund einer Fusion oder Akquisition arbeitslos werden. Wenn Sie "Synergie" und "Skaleneffekt" hören, sollten Sie an "Stellenabbau" denken.

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2. Entlassungen sind unvermeidlich

Wenn Sie das Wort "Synergie" oder "Skaleneffekt" hören, sollten Sie sofort an den Abbau von Arbeitsplätzen denken. Das Unternehmen sieht es als Zeit an, "das Fett zu reduzieren". Die einzige wirkliche Frage ist, ob Ihr Job gefährdet ist. Die neue Organisation wird versuchen, die Effizienz zu steigern, indem sie doppeltes Personal beseitigt, ihre Geschäftsprozesse rationalisiert und redundante Assets nach Möglichkeit eliminiert.

Nach Fusionen und Übernahmen wird die neue Organisation unter Druck gesetzt, "das Fett zu reduzieren". Machen Sie sich bereit für Stellenabbau.

Alpha über Flickr, CC-BY-SA 2.0

Lohn- und Vergütungskosten machen in der Regel etwa 70% der Betriebskosten eines Unternehmens aus, sodass Entlassungen in dieser Zeit der Turbulenzen und des Übergangs unvermeidlich sind. ¹ Erwarten Sie von der Firma

Überprüfen Sie die aktuellen Jobrollen
Schauen Sie sich die bisherigen Arbeitsleistungen genau an
prognostizieren, welche Fähigkeiten in der neuen Organisation benötigt werden.

Möglicherweise werden Sie auf verschiedene Weise gebeten, Ihren Job oder Ihren Wert für das Unternehmen zu rechtfertigen. Unternehmen "pflücken" gewöhnlich, wen sie behalten und wen sie entlassen werden. Sei zu allem bereit.

Einige Unternehmen entlassen Mitarbeiter aus ihrer alten Organisation und stellen sie als Mitarbeiter der neuen Organisation wieder ein. Andere Arbeitgeber verlangen von den Arbeitnehmern, dass sie sich wettbewerbsfähig für ihre eigenen Jobs oder für andere Jobs in der neuen Organisation bewerben.

Verwirrt? Das ist normal. Fusionen und Übernahmen beinhalten eine Übergangsphase, in der sich die Menschen an ihre neuen Rollen, Verantwortlichkeiten und Mitarbeiter gewöhnen. Die Richtung wird mit der Zeit klarer.

über Morgue FIle, CC-BY-SA 3.0

3. Erwarten Sie Rollenwechsel und Verwirrung

Es herrscht Unsicherheit, bevor sich die neue Normalität einstellt. Menschen und Vorhersehbarkeit, von denen Sie einmal wussten, dass sie vollständig verschwinden könnten.

Insbesondere in der Zwischenphase - also zwischen dem Zeitpunkt der Ankündigung von M & A und dem Datum des Abschlusses - kann unklar sein, wer wem Bericht erstattet, wer was tun soll und wer welche Befugnisse hat. Noch herausfordernder ist, dass die beiden Unternehmen möglicherweise sehr unterschiedliche Systeme, Betriebsabläufe und Plattformen haben, die das Zusammenführen von Kräften zu einer technologischen Herausforderung machen.

Wenn Mitarbeiter herumgemischt werden, entsteht eine neue Organisationsstruktur sowie neue Rollen, Beziehungen und Verantwortlichkeiten. Bei dieser Umstrukturierung und diesem Chaos können Titel, Positionen und der Name des Unternehmens unterschiedlich sein.

Seien Sie bereit zu zeigen, wie anpassungsfähig Sie sind, und murren Sie weiter für sich. Es ist noch zu früh, um zu sagen, wo Sie und Ihre Mitarbeiter in einem Jahr sein werden. (Dieser Mitarbeiter könnte sich als Ihr Chef herausstellen, bevor all dies erschüttert wird.)

Abhängig von Ihrer Sichtweise können Machtkämpfe in der neuen Organisation entweder brutal oder unterhaltsam sein (wenn Sie nicht zu nahe kommen).

Kampfkunst Nomad.com, CC-BY-SA 2.0

4. Es wird interne Machtkämpfe geben

Vielleicht werden Sie die internen Machtkämpfe auf allen Ebenen bemerken. Vieles davon hängt davon ab

wie böse und offen die Schlachten werden und
wie politisch klug und verbunden Sie sind.

Führungskräfte mit großem Ego versuchen möglicherweise, ihr Imperium in der neuen Organisation aufzubauen oder aufrechtzuerhalten. In der Zwischenzeit kämpfen Manager unter ihnen um die Position in einer sich verändernden Organisationslandschaft. Für all ihre öffentlichen Kumbaya gibt es wahrscheinlich einen Zusammenstoß der Titanen hinter den Kulissen, mit Kämpfen um Personal, Berichterstattung über Beziehungen, Titel, Vermögenswerte, Budget und mehr.

Während der Klatsch saftig sein kann, wissen Sie einfach, dass praktische Aspekte des Lebens der Mitarbeiter von diesen Persönlichkeits- und politischen Konflikten beeinflusst werden.

Kommt die Arbeitsbelastung auf Sie zu? Erwarten Sie nach einer Fusion oder Akquisition eine Zunahme Ihrer Arbeitsbelastung, da die beiden Unternehmen daran arbeiten, ihre Beziehung zu optimieren und eine effizientere Organisation zu werden.

Lisa Brewster über Flickr, CC-BY-SA 2.0

5. Die Arbeitsbelastung und der Stress werden für die Überlebenden zunehmen

Ein M & A ist ähnlich wie heiraten. Es gibt den Vorschlag, die aufgeregte Ankündigung und die Flut von Aktivitäten und Aufregung bei der Veranstaltungsplanung. Aber sobald die Ehe geschlossen ist, beginnt die eigentliche Arbeit. Sicher, die Flitterwochen sind schön, aber mach dir nichts vor. Jede Art von Fusion erfordert harte Arbeit.

Wenn ein M & A angekündigt wird, ist die Arbeitsbelastung für diejenigen, die jetzt Vorgänge, Systeme und Geschäftsprozesse integrieren und anpassen müssen, auf Hochtouren. Wenn Sie ein Mitarbeiter sind, sind Sie es!

In Ihrer Abteilung können Sie überrascht sein, dass das andere Unternehmen in Bezug auf die Ausführung seiner Arbeit sehr unterschiedlich ist. Zum Beispiel kann es wesentlich strukturierter, schlanker, technologisch fortschrittlicher und gesetzeskonformer sein. Ihr unzusammenhängender Prozess von Excel-Tabellen muss einen umfassenden Übergang durchlaufen, und die Anpassungen erfordern viel Arbeit. Erwarten Sie zahlreiche Besprechungen, enge Fristen und Konflikte mit neuen Mitarbeitern, wenn Sie neue Wege zur Zusammenarbeit finden.

Und dann müssen Sie natürlich die Arbeit Ihrer verkleinerten Mitarbeiter integrieren. Gewöhnen Sie sich an das neue Mantra: "Mit weniger mehr erreichen."

An Fusionen und Übernahmen sind manchmal zwei Unternehmen mit wesentlich unterschiedlichen Geschäftsmodellen oder Organisationskulturen beteiligt. Mitarbeiter können sehr unterschiedliche Werte, Überzeugungen und Praktiken vertreten.

Malingering über Flickr, CC-BY-SA 2.0

6. Organisationskulturen können zusammenstoßen

Sie können Produkte und Dienstleistungen, Unternehmensverantwortung und Führungsqualitäten ändern, aber es gibt keine Anleitung zur Änderung der Unternehmenskultur. Konflikte in der Organisationskultur sind daher ein Hauptgrund dafür, dass Fusionen und Übernahmen fehlschlagen.

Die Unternehmenskultur umfasst alle Elemente, die das emotionale und soziale Umfeld des Unternehmens ausmachen:

wie die Arbeit erledigt wird
Management- und Entscheidungsstile
gewohnheitsmäßige Methoden der Interaktion untereinander, mit Kunden und Stakeholdern
gemeinsames Verständnis darüber, welche Fähigkeiten und Gruppen am wichtigsten sind
akzeptierte Verhaltensweisen, Einstellungen und Prioritäten
Grundüberzeugungen und zugrunde liegende Annahmen und
gemeinsame Sprache, Geschichte und Bedeutungen.

Wie eine Ehe zwischen zwei Partnern aus verschiedenen Ländern, die verschiedene Sprachen sprechen, muss der erfolgreiche M & A eine neue Unternehmenskultur irgendwie mischen oder assimilieren. Diese Herausforderung kann jedoch unüberwindbar erscheinen, wenn zwei Organisationen wesentlich unterschiedliche Geschäftsmodelle haben, eine feindliche Übernahme vorliegt oder die Partner seit langem in einem harten Wettbewerb gegeneinander stehen.

Erwarten Sie Unterschiede in der Organisationskultur, von der Art und Weise, wie die Arbeit erledigt wird, bis zu den zugrunde liegenden Annahmen und Werten.

Nguyen Hung Vu über Flickr, CC-BY-SA 2.0

Hochkarätige Fusionen und Übernahmen: Erfolge und Misserfolge



Beteiligte Unternehmen	Beschreibung
Disney und Pixar	EPISCHER ERFOLG: Disney kaufte Pixar 2006 für 7,6 Milliarden US-Dollar. Pixar hat seitdem einen stetigen Strom von Filmen produziert, die sowohl kommerziell als auch kritisch erfolgreich waren.
Sirius und XM Satellitenradio	ERFOLG: Im Jahr 2007 wurden durch die Fusion dieser beiden amerikanischen Satellitenfunkanbieter im Wert von 13 Milliarden US-Dollar ihre 14 Millionen Abonnenten zusammengeführt. Zum Zeitpunkt des Geschäftsabschlusses hatte kein Unternehmen einen Gewinn erzielt. Innerhalb weniger Monate stand das neue Unternehmen vor dem Bankrott, erzielte aber schließlich einen Gewinn. Sirius XM rechnet bis 2018 mit rund 100 Millionen Abonnenten.
Exxon Corporation und Mobil Corporation	ERFOLG: Die umstrittene Übernahme von Mobil durch Exxon im Jahr 1998 hatte einen Wert von 85 Milliarden US-Dollar. Der Deal brachte die beiden größten Unternehmen von John D. Rockefellers Standard Oil wieder zusammen, das vor fast 100 Jahren von der Bundesregierung gewaltsam getrennt wurde. Der Deal wurde als Archetyp für Fusionen in der Ölindustrie bezeichnet.
New York Central Railroad und Pennsylvania Railroad	FEHLER: In einer Strategie zur Vermeidung von Insolvenz fusionierte die New York Central Railroad 1968 mit ihrem Rivalen. Der Deal war selbst ein Zugunglück. Penn Central, zu dieser Zeit das sechstgrößte Unternehmen in den USA, meldete nur zwei Jahre nach der Fusion Insolvenz an.
Daimler-Benz und Chrysler	AUSFALL: Als Daimler-Benz 1998 mit Chrysler, Amerikas drittgrößtem Autohersteller, fusionierte, wurde dies als Partnerschaft auf Augenhöhe in Rechnung gestellt. Das deutsche Unternehmen hatte jedoch tiefe Kontrollbedürfnisse, die einer partnerschaftlichen Zusammenarbeit im Wege standen. Der Konflikt in den Organisationskulturen - "konservativ, effizient und sicher" gegen "gewagt, vielfältig und kreativ" - führte 2007 dazu, dass Daimler Chrysler an eine Risikokapitalgesellschaft verkaufte. 2009 meldete Chrysler Insolvenz an.
Mattel und The Learning Company	EPISCHER AUSFALL: Bei einer der schlimmsten Akquisitionen in der Geschichte hat Mattel The Learning Company, ein interaktives Softwareunternehmen, nur ein Jahr nach seiner Übernahme im Jahr 1998 für 3,8 Milliarden US-Dollar über Bord geworfen. In dem Jahr, in dem Mattel es besaß, verlor The Learning Company etwa 1 Million US-Dollar pro Tag, und Mattel verzeichnete einen Kursrückgang von 65%.
Sears und Kmart	FEHLER: Im Jahr 2005 erwarb Kmart Sears im Wert von 11 Milliarden US-Dollar. 2007 wurde der für den Deal verantwortliche Sears-Manager zum schlechtesten CEO des Jahres ernannt. Sears verzeichnete seit der Partnerschaft einen stetigen Rückgang von Umsatz und Einkommen.
Sprint und Nextel	FEHLER: Im Jahr 2005 haben sich die beiden Telekommunikationsgiganten zu einem 36-Milliarden-Dollar-Deal zusammengeschlossen. Sprint konnte die technologischen Unterschiede nicht überwinden und hat das Nextel-Netzwerk 2013 geschlossen.
AOL und Time Warner	EPIC FAILURE: Im Jahr 2000 kaufte AOL Time Warner für 164 Milliarden US-Dollar, um "das weltweit größte Medienunternehmen" zu gründen. Kurz nach dem Megadeal platzte die Dotcom-Blase und führte zu einem Verlust von 99 Milliarden US-Dollar, der auf AOL zurückzuführen war. Zu dieser Zeit war dies der größte Einjahresverlust, den ein Unternehmen jemals erlitten hat. Time Warner hat AOL 2009 ausgegliedert.

Leistungsstarke Unternehmen halten ihre Fähigkeiten marktfähig. Während Fusionen und Übernahmen veranlassen Unsicherheit und Frustration sie oft, zur Tür zu gehen.

Rob über Flickr, CC-BY-SA 2.0

Der Umsatz in erworbenen Unternehmen ist nach einem M & A für ein ganzes Jahrzehnt doppelt so hoch wie der von nicht fusionierten Unternehmen.

7. Schlüsselmitarbeiter können für Wettbewerber abreisen

Nach einer großen organisatorischen Änderung wie einer Fusion oder Akquisition ist es nicht ungewöhnlich, dass jeder vierte Mitarbeiter mit der besten Leistung aus dem Unternehmen ausscheidet. Dies ist unabhängig davon, ob sie noch einen Job bei der neuen Organisation haben.

Untersuchungen haben außerdem ergeben, dass der Umsatz in erworbenen Unternehmen nach einem M & A für ein Jahrzehnt doppelt so hoch ist wie der von nicht fusionierten Unternehmen. ²

Leistungsstarke Unternehmen sind frustriert über schlechte Kommunikation, Arbeitsplatzverluste und eine unsichere Status- und Belohnungsstruktur in der neuen Organisation. Sie haben ihr Wissen, ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten marktfähig gehalten und müssen es nicht tolerieren, schlecht behandelt zu werden. So packen sie ein und gehen, oft für Konkurrenten. HR hat eigentlich einen Begriff für die Auswahl der Mitarbeiter eines anderen Unternehmens: Talent-Wilderei.

Beobachten Sie, ob Firmen-Superstars freiwillig zu den Türen gehen. Der Exodus kann Risiken bergen für:

institutionelles Wissen
Kundenbeziehungen
die Führung und technische Bank und
die Wahrscheinlichkeit, langfristige Geschäftsziele im Zusammenhang mit M & A zu erreichen.

Mit beschädigtem oder gebrochenem Vertrauen kämpfen entlassene Überlebende darum, mit ihrer Arbeit beschäftigt zu bleiben.

Vicki & Chuck Rogers über Flickr, CC-BY-SA 2.0

8. Weniger engagierte Mitarbeiter

Überlebende von Entlassungen haben häufig Vertrauensprobleme in Bezug auf 1) Ergebnisse, 2) Entscheidungsprozesse und -verfahren sowie die zwischenmenschliche Behandlung, die sie und ihre Mitarbeiter während der Fusionen und Übernahmen erhalten haben. Sie haben häufig noch Fragen zur Zukunft des Unternehmens und ihrer Zukunft darin. Dementsprechend sind Überlebende oft weniger mit ihrer Arbeit beschäftigt.

Untersuchungen zeigen, dass Entlassungsüberlebende Folgendes erleben können:

verminderte Moral und verstärkter Zynismus
reduzierte Produktivität und Entzug von Aufwand
schlechtere Arbeitszufriedenheit
geringeres organisatorisches Engagement
größerer Widerstand gegen Veränderungen
höhere Fehlzeiten und Verspätungen
und kontraproduktiveres Verhalten wie Sabotage.

Was bedeutet das für Sie? Selbst wenn Sie auf alle Zylinder schießen, sind die Mitarbeiter in Ihrer Umgebung möglicherweise nicht voll beschäftigt, was es für Sie schwieriger macht, Ihre Arbeit nach einem M & A zu erledigen.

Seien Sie rational mit Ihren 401 (k) -Investitionen, um eine Diversifizierung sicherzustellen. Überprüfen Sie die Menge der Unternehmensaktien, die Sie besitzen, um sicherzustellen, dass Sie nicht überinvestiert sind. Machen Sie kein High-Stakes-Glücksspiel.

Viri G über Flickr, CC-BY-SA 2.0

9. Überinvestiert in Unternehmensaktien? Du spielst groß

Wenn Sie an einem Aktienbesitzplan (ESOP), einem 401 (k) -Plan, einem Aktienkaufplan oder Aktienoptionen teilnehmen, gehören Sie zu den 20% der im privaten Sektor tätigen Mitarbeiter, die Mitarbeiteraktionäre in ihren Unternehmen sind. ³

Die Verlockung, Beiträge zusammenzubringen und Unternehmensaktien mit einem Abschlag zu kaufen, kann jedoch einige Mitarbeiter dazu veranlassen, zu viel in Unternehmensaktien zu investieren. Außerdem kann der regelmäßige Kauf von Aktien dazu führen, dass einige Mitarbeiter mehr Unternehmensaktien ansammeln, als sie erwartet hatten. Infolgedessen können sie gegen das erste Prinzip einer soliden Investition verstoßen: die Diversifizierung.

Wenn Sie mehr als 5-10% Ihrer Bestände an Unternehmensaktien halten, ist es möglicherweise an der Zeit, Ihr Portfolio zu überprüfen. Erinnerst du dich an Enron, Lehman Brothers, WorldCom und Kodak ? Die Mitarbeiter investierten ihr gesamtes Notgroschen in Unternehmensbestände. Als jedes dieser Unternehmen scheiterte - wie es bei Fusionen und Übernahmen ein Risiko darstellt -, sahen Mitarbeiter, die ihre Ersparnisse in sie investiert hatten, sowohl ihre Jobs als auch ihre Pensionskassen verschwinden.

Wie viel sind Sie bereit, mit Ihrer Zukunft zu spielen?

Fusionen und Übernahmen erfordern eine erhebliche Anpassung der Mitarbeiter und Investitionen in Veränderungen. Leider kann ein erheblicher Teil der Fusionen und Übernahmen keinen höheren Stakeholder-Wert erzielen.

larryvincent über Flickr, CC-BY-SA 2.0

10. Mehr als 70% aller Fusionen und Übernahmen schlagen fehl

Erinnern Sie sich daran, dass die wichtigsten Gründe für Fusionen und Übernahmen darin bestehen, den Wert der Stakeholder zu steigern - um Gewinne, Produktivität und Kosten zu steigern. Leider scheitert jedoch eine erhebliche Mehrheit der Fusionen und Übernahmen daran.

Eine Studie von Bain & Company aus dem Jahr 2004 ergab, dass 70% der Fusionen und Übernahmen keinen aussagekräftigen Shareholder Value schaffen. Zu den Gründen gehörten das Ignorieren von Schwierigkeiten bei der Integration der Unternehmen, das Überschätzen von Synergien und der Verlust wichtiger Talente. Eine Studie von Hay Group und der Sorbonne aus dem Jahr 2009 ergab ein ähnliches Ergebnis. Mehr als 90 Prozent der Fusionen in Europa erreichen die finanziellen Ziele nicht.

Aber die Hoffnung bleibt ewig. So wie die steigenden Scheidungsraten Paare nicht davon abhalten, zu heiraten, scheinen M & A-Misserfolgsraten Unternehmen wie z

Office Max und Office Depot
Novartis und GlaxoSmithKline
Kraft und Heinz
AT & T und DirecTV und
Actavis und Allergan.

Eine Studie von Bain & Company aus dem Jahr 2004 ergab, dass 70% der Fusionen und Übernahmen keinen aussagekräftigen Shareholder Value schaffen. Eine Studie von Hay Group und der Sorbonne aus dem Jahr 2009 ergab ein ähnliches Ergebnis. Mehr als 90 Prozent der Fusionen in Europa erreichen die finanziellen Ziele nicht.

Sagen Sie, es ist nicht so. Mindestens 70% der Fusionen und Übernahmen erreichen ihre erklärten Ziele, einen höheren Shareholder Value zu erzielen, nicht. Das ist höher als die Scheidungsrate.

Micheal J über Flickr, CC-BY-SA 2.0

Lesererfahrung

Anmerkungen

¹ Shermon, Ganesh. "Integration von Mitarbeitern nach dem Zusammenschluss." Die Komplexität durchdringen. Letzte Änderung 2011.

² Preis, Jim. "Warum Akquisitionen fehlschlagen." Geschäftseingeweihter. Zugriff am 21. Juli 2015.

³ Nationales Zentrum für Mitarbeiterbeteiligung. "Geschätzte Anzahl der ESOP-Pläne, Anzahl der Teilnehmer und Plan Asset Value (Daten für 2012) *." Nationales Zentrum für Mitarbeiterbeteiligung (NCEO): ESOP-Pläne, Aktienoptionen, Restricted Stock, Phantom Stock und mehr. Letzte Änderung März 2015.

⁴ Voigt, Kevin. "Fusionen scheitern häufiger als Ehen." CNN.com. Zuletzt geändert am 22. Mai 2009.

Fragen & Antworten

Frage: Kann ich meinen Ruhestand während einer Akquisition auszahlen?

Antwort: Sie sollten im Allgemeinen nicht in der Lage sein, Geld von Ihrem 401 (k) abzuheben, bis Sie 59 1/2 Jahre alt sind (oder 55, wenn Sie Ihren Job verloren haben oder verlassen haben). Sie geben weder Ihr Alter noch Ihren Beschäftigungsstatus an. Beide Faktoren sind hier entscheidend, und es kann auch wichtig sein, wofür Sie das Geld verwenden.

Bei Fusionen und Übernahmen kommt es fast immer zu Personalabbau. Sie müssen also wissen, ob Sie weiterhin einen Job haben. Wenn Sie einer der verkleinerten Mitarbeiter sind, können Sie dies

1) Rollen Sie Ihren 401 (k) in eine IRA, die Sie bei einer Bank oder einem Online-Maklerdienst eröffnen (ich bevorzuge Ameritrade).

2) Übertragen Sie es in Ihren 401 (k) -Plan bei Ihrem neuen Arbeitgeber

3) Bewahren Sie es bei Ihrem alten Arbeitgeber auf und lassen Sie ihn weiterhin die Verwaltungsgebühren zahlen oder

4) Wenn Sie es unbedingt müssen, können Sie es auszahlen und die erheblichen Strafen und Steuern dafür zahlen. (Die Strafen sind im Alter von 55 Jahren geringer, wenn Sie verkleinert wurden.) Ich kann jedoch nicht betonen, wie schlecht diese Option ist, wenn Sie eine junge Person oder eine Person mittleren Alters sind.

Wenn Sie Ihren Arbeitsplatz nach dem Erwerb beibehalten, können Sie Ihren Ruhestand im Allgemeinen nicht auszahlen. Es gibt seltene Ausnahmen, wie zum Beispiel die Härtebefreiung, die den Kauf eines Erstwohnsitzes beinhaltet, aber das ist auch kein wirklich guter Schachzug.

Die Auszahlung wird im Allgemeinen als schlechte Idee angesehen. Bitte wenden Sie sich an einen Finanzberater, um Informationen zu Ihrer individuellen Situation zu erhalten. Ein Ausgangspunkt ist, das Unternehmen anzurufen, das die 401 (k) Ihres Unternehmens verwaltet, wie z. B. Fidelity. Sie können Sie durch die Sache führen, aber die Entscheidung muss bei Ihnen liegen.

Frage: Ich arbeite bei einer bekannten Bank, die mit einer anderen Bank fusioniert. Soll ich mir einen anderen Job suchen?

Antwort: Erwarten Sie bei Fusionen und Übernahmen (M & A) eine Reduzierung der Kraft (RIF). Wenn Organisationen fusionieren, kommt es häufig zu Entlassungen von Arbeitsplätzen - das heißt, zu viele Personen üben dieselbe Rolle aus, wodurch Entlassungen erforderlich werden. Wenn Ihr Job einer dieser Jobs ist, sind Sie möglicherweise gefährdet, insbesondere wenn Sie eine Position in der unteren oder mittleren Ebene der Organisation einnehmen. Durchschnittliche und schlechte Leistungsträger sind besonders gefährdet, da Unternehmen versuchen, schlanker und geschickter mit einer Belegschaft von nur den leistungsstärksten Mitarbeitern zu werden.

Manchmal kommen RIFs in Wellen oder Phasen. Achten Sie darauf, was der CEO Ihres Unternehmens den Anlegern sagt und was Marktanalysten über die Notwendigkeit Ihres Unternehmens sagen, seine Belegschaft zu reduzieren.

Obwohl Sie einen RIF überleben können, leiden selbst Überlebende unter Arbeitsstress aufgrund des schnellen Wandels, der schlechten Kommunikation, der längeren Arbeitszeiten und der daraus resultierenden Erwartung, mit weniger mehr zu erreichen. Es ist auch nicht ungewöhnlich, dass der freiwillige Umsatz steigt. Dies macht es für Überlebende eine weitere Herausforderung.

Sie müssen jetzt überlegen, ob Sie Ihren Job und Ihr Unternehmen (zumindest das, was es jetzt gibt) genug lieben, um es durch all die Turbulenzen hindurchzuhalten. Dies setzt voraus, dass Sie die RIFs überleben. Meiner Ansicht nach brauchen wir alle Optionen, um die Kontrolle zu behalten. Bereiten Sie sich deshalb jetzt vor, aber seien Sie ruhig über Ihre Pläne bei der Arbeit. Es tut NIE weh, Ihren Lebenslauf zu aktualisieren und aktiv in Jobbörsen wie simplyhired.com oder Indeed.com zu suchen. Aktualisieren Sie Ihr LinkedIn-Profil. Nehmen Sie an einigen Interviews als „Übung“ teil, um Ihre Interviewfähigkeiten auf dem neuesten Stand zu halten. Selbst wenn Sie kein Stellenangebot erhalten, werden Sie sehen, was da draußen ist und welche Kenntnisse, Fähigkeiten, Zertifizierungen usw. Sie möglicherweise erwerben oder aktualisieren müssen. Wenn Sie ein Stellenangebot erhalten, müssen Sie es natürlich nicht annehmen, aber Sie schaffen Optionen für sich. In einer Zeit des Aufruhrs,Es ist besser, sich auf den Fahrersitz zu setzen und die Verantwortung für Ihre Zukunft zu übernehmen, als abzuwarten, was das Unternehmen für Sie entscheidet.

Frage: Unser Finanzinstitut befindet sich mitten in einem M & A. Ich werde 64 sein, wenn die Fusion abgeschlossen ist. Wenn ich meinen Job bei der Umstrukturierung nicht verliere, sollte ich ihnen dann sagen, dass ich mit 65 Jahren in den Ruhestand gehen möchte?

Antwort: Ich sehe keinen Vorteil darin, ihnen von Ihren Plänen zu erzählen. Das Unternehmen benötigt weniger Mitarbeiter. Wenn Sie jedoch eine Schlüsselrolle spielen (z. B. seltenes Fachwissen), wird Ihnen möglicherweise keine Abfindung oder vorzeitige Pensionierung angeboten. Restrukturierungsbemühungen nach Fusionen und Übernahmen kommen manchmal Menschen wie Ihnen zugute, die für einen regulären Ruhestand etwas zu jung sind. Diese Leute mögen "Süßstoffe" genießen, um sie dazu zu bringen, vorzeitig in den Ruhestand zu gehen - verbesserte Ruhestandsoptionen, zum Beispiel, die sie zum Rentenalter "überbrücken". Das ist das beste Szenario für Sie.

Selbst wenn Ihr Arbeitgeber kein Vorruhestandspaket anbietet, können die Abfindungsbedingungen verhandelbar sein, insbesondere wenn Sie kurz vor dem Ruhestand stehen, ein langfristiger Arbeitnehmer sind und einen guten Rat behalten. Wenn ich es wäre, würde ich das Unternehmen glauben lassen, dass ich vorhabe, für immer dort zu arbeiten, und überhaupt nicht an den Ruhestand gedacht habe. Lass sie dich bezahlen, um wegzugehen. Ich würde meine wahren Pläne auch nicht Kollegen, meinem Chef oder sonst jemandem anvertrauen.

Frage: Ich bin 23 Jahre bei einem Unternehmen, das übernommen wurde. Das Unternehmen steht jetzt unter einem neuen Namen, aber ich habe noch den ursprünglichen Vertrag. Bin ich zu einer Zahlung berechtigt?

Antwort: Ich gehe davon aus, dass Sie meinen, dass Sie einen Arbeitsvertrag mit einem Unternehmen haben, das von einem anderen Unternehmen übernommen wurde.

Die übernehmende Organisation wird frühzeitig den Personalbedarf beurteilen und feststellen, ob Ihre Dienstleistungen noch benötigt werden. Seien Sie sich bewusst, dass das alte Unternehmen irgendwann offiziell aufgelöst wird, sodass Sie kein Mitarbeiter dieser Organisation mehr sind. Die Personalabteilung sollte Sie offiziell darüber informieren, dass Sie jetzt Mitarbeiter der neuen Organisation sind und somit an deren Richtlinien gebunden sind. Ob Ihnen eine Zahlung geschuldet wird, hängt von der Sprache Ihres Vertrags und den Richtlinien Ihres Unternehmens ab. Rechnen Sie nicht mit einer großen Abfindung, es sei denn, Sie sind ein langjähriger Mitarbeiter mit einem Rückstand an nicht genutzten Ferien.