Soziales Faulenzen verhindern

Das heutige globale Geschäftsumfeld ist hart umkämpft und strategieorientiert. Wettbewerbsvorteile sind entscheidend, um die Konkurrenz zu übertreffen. Unternehmen verlassen sich häufig auf die Arbeit von Gruppen und Teams für Aufgaben, die mehrere Fähigkeiten, Urteilsvermögen und Erfahrungen erfordern (Ulke & Bilgic, 2011).

Teamwork hat die Fähigkeit, Unternehmen in vielerlei Hinsicht einen Wettbewerbsvorteil zu verschaffen. Insbesondere wenn Einzelpersonen in Teams arbeiten, erzielen sie manchmal ein Ergebnis, das über dem liegt, was von den einzelnen Beiträgen zu erwarten ist. Dies ist als Synergie bekannt (Sharma, Roychowdhury & Verma, 2009).

Es ist auch allgemein bekannt, dass Unternehmen in der Lage sind, Innovationen durch den Einsatz funktionsübergreifender Teams auf den Markt zu bringen (Tabrizi, 2015). Die Bedeutung effektiver Teams ist allgemein anerkannt. Als solches ist das gefragteste Merkmal bei neuen Mitarbeitern einer Organisation die Fähigkeit, effektiv als Teil eines Teams zu arbeiten (Sharma et al., 2009; Deka & Kashyap, 2014).

Arbeitsgruppen sind zu wichtigen Bestandteilen der Geschäftstätigkeit in Organisationen geworden (Ulke & Bilgic, 2011). In einer Studie mit 95 Teams in 25 führenden Unternehmen wurde festgestellt, dass fast 75% der funktionsübergreifenden Teams nicht funktionsfähig sind (Tabrizi, 2015).

Unternehmen setzen zu Recht Zeit und Ressourcen für die Teambildung ein. Es ist jedoch offensichtlich, dass ein gewisser Schwerpunkt auf die Verhinderung und / oder Umkehrung von Teamfunktionsstörungen gelegt werden sollte. In diesem Artikel wird eine bekannte Ursache für Produktivitätsverlust und Gruppenstörungen analysiert - soziales Herumlungern.

Was ist Social Loafing?

Social Loafing, auch als Ringelmann-Effekt bekannt, ist die Tendenz von Einzelpersonen, ihre Beiträge zu reduzieren, wenn sie in Gruppen arbeiten (Clark & ​​Baker, 2011). Das Konzept wurde erstmals 1913 vom französischen Ingenieur Max Ringelmann entdeckt, als er sein mittlerweile berühmtes Seilziehversuch durchführte.

Ringelmann bat die Studienteilnehmer, mit so viel Kraft wie möglich an einem Seil zu ziehen. Die Teilnehmer wurden dann in Gruppen von zwei, drei oder acht Personen eingeteilt und gebeten, die Aufgabe als Gruppe zu wiederholen. Ein Messgerät wurde verwendet, um die Seilzugkraft der Teilnehmer zu messen. Entgegen der Hypothese von Ringelmann wurde festgestellt, dass die Anstrengungen der Teilnehmer bei der Arbeit in einer Gruppe geringer waren als bei der individuellen Ausführung der Aufgabe. Es wurde auch beobachtet, dass sich die Individuen in der Gruppe mit zunehmender Anzahl der Teilnehmer in der Gruppe weniger anstrengten. Die Schlussfolgerung dieser Studie war, dass Einzelpersonen bei der Arbeit mit anderen unter ihrem Potenzial liegen (Mefoh & Nwanosike, 2012).

Seit Ringelmanns erster Entdeckung wurden viele Untersuchungen durchgeführt, um seine Ergebnisse zu bestätigen (George, 1992; Kidwell & Bennett, 1993; usw.). Eine Studie von 1979 über das Jubeln, Schreien und Klatschen von Einzelpersonen im Vergleich zu von Latane, Williams und Harkins veröffentlichten Gruppen bestätigte Ringelmanns Theorie und prägte das Wort „soziales Faulenzen“ (Clark & ​​Baker, 2011).

Tipps zur Reduzierung und Beseitigung von sozialem Scherz

1. Hinter der Intelligenz ist der Persönlichkeitstyp Gewissenhaftigkeit der beste Prädiktor für die Leistung. Darüber hinaus werden Mitarbeiter, die in Bezug auf Gewissenhaftigkeit und Verträglichkeit eine hohe Punktzahl erzielen, wahrscheinlich die Extrameile gehen und das Herumlungern von Teammitgliedern in Teamsituationen kompensieren und daher „die negativen Konsequenzen ausgleichen und Prozessverluste verhindern, die durch unterdurchschnittliche Teammitglieder verursacht werden“ (Schippers, 2014, S. 34). 63). In der Praxis sollten HR-Experten einen Persönlichkeitstest verwenden, um Personen einzustellen, die sowohl in Bezug auf Gewissenhaftigkeit als auch in Bezug auf Verträglichkeit eine hohe Punktzahl erzielen - insbesondere, wenn der Kandidat in einem Job eingestellt wird, der ein hohes Maß an Teamarbeit erfordert.
2. In der Lage zu sein, einzelne Beiträge in der Gruppenarbeit zu identifizieren, verringert Fälle von sozialem Scherz (Clark & ​​Baker, 2011). Praktiker sollten Leistungsmesssysteme einrichten, die die Teamleistung und die individuelle Leistung innerhalb der Teams messen. Leistungsträger innerhalb der Teams sollten anerkannt und belohnt werden, um diese Bemühungen zu unterstützen.
3. Die Organisation sollte weiterhin die Notwendigkeit erkennen, den Zusammenhalt der Gruppen zu fördern und die Gruppengröße so klein wie möglich zu halten, um das soziale Herumlungern zu verringern (Liden et al., 2004). Darüber hinaus wurde der Schluss gezogen, dass eine qualitativ hochwertige Kommunikation zu einem Zusammenhalt der Aufgaben führt, was sich negativ auf das soziale Faulenzen auswirkt. Qualitätskommunikation selbst wirkt sich auch negativ auf das soziale Faulenzen aus. Daher sollten Organisationen energisch daran arbeiten, die Kommunikationsqualität (durch Offenheit, Genauigkeit der Informationen, Reichtum usw.) zu verbessern, um von einem stärkeren Zusammenhalt der Aufgaben und einer Verringerung des sozialen Aufruhrs zu profitieren (Lam, 2015).

Fazit

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Personen, die in Teams arbeiten, bewusst oder unbewusst Opfer sozialer Tendenzen werden können (Clark & ​​Baker, 2011). Am heutigen Arbeitsplatz wird angenommen, dass Erfolg von Teamarbeit herrührt (Deka & Kashyap, 2014). Um organisatorischen Erfolg zu erzielen, sollte die Verhütung oder Beseitigung von sozialem Scherz angemessen berücksichtigt werden.

Obwohl es beim Entwerfen von Teams keine ideale Mischung von Persönlichkeitsmerkmalen gibt (Bell, 2007), hilft die Auswahl von Einzelpersonen für die Teamarbeit, soziales Herumlungern und dessen negative Auswirkungen auf Gruppen zu verhindern, wenn man unter dem Wissen arbeitet, dass Angemessenheit, Gewissenhaftigkeit und kollektivistische Werte vorhanden sind. Unternehmen können das Phänomen auch verhindern, indem sie Leistungsmesssysteme einrichten, die sowohl die Team- als auch die Einzelleistung innerhalb von Teams bewerten, um die Rechenschaftspflicht zu verbessern (Clark & ​​Baker, 2011; Earley, 1989; Teng & Luo, 2014).

Schließlich verringert eine qualitativ hochwertige Kommunikation das soziale Herumlungern und hat den doppelten Effekt, den Zusammenhalt der Aufgaben zu erhöhen. Sowohl das verringerte soziale Faulenzen als auch der verbesserte Zusammenhalt der Aufgaben sind wichtige Faktoren, um den Prozessverlust zu verringern und die organisatorischen Ziele effizient zu erreichen.

Verweise

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