Siebenstufiges System zur Verbesserung der Mitarbeiterleistung

Manager erreichen Leistungsziele durch effektives Coaching, Motivieren und Entwickeln ihrer Mitarbeiter. Ein benutzerfreundliches Tool kann Managern helfen, sowohl kurz- als auch langfristige Leistungsziele zu erreichen.

Einige Manager finden es schwierig, den Mitarbeitern dabei zu helfen, die Hauptursache für bestimmte Probleme zu ermitteln, die sich auf ihre Leistung auswirken. Mitarbeiter beschweren sich häufig darüber, dass sie für das Auftreten von Problemen kritisiert werden, die außerhalb ihrer Kontrolle liegen. Dieses siebenstufige System soll Managern dabei helfen, die Hauptursache für leistungsbezogene Probleme zu ermitteln und geeignete Lösungen zu finden.

Das System isoliert sieben Faktoren, die für eine effektive Leistung erforderlich sind:

• Motivation
• Fähigkeit
• Rollenwahrnehmung
• Organisatorische Unterstützung
• Umweltverträglichkeit
• Auswertung
• Gültigkeit

Durch die Anordnung Akronym diese Faktoren in eine leicht zu merkende , Manager dieses System verwendet, wird erkennen, eine verbesserte Leistung der Mitarbeiter:

R: Echtes Wissen und Können, um die Arbeit zu erledigen

E: Auf einer klaren Beschreibung des Jobs erzogen

A: Aktives Interesse des Unternehmens an dem Mitarbeiter

L: Macht den Job gerne.

I: Investieren Sie Zeit und Energie in die Leistung des Mitarbeiters.

Z: Keine rechtlichen Probleme mit Entscheidungen

E: geeignete Umgebung

Die Einfachheit des Systems ist einer der attraktivsten Aspekte. Es ist keine neue Modeerscheinung im Management, die mit komplexer Fachsprache gefüllt ist. Es ist leicht zu merken oder anzuwenden:

Echtes Wissen

Echtes Wissen und Können, um die Arbeit zu erledigen. Dies bezieht sich auf die Kenntnisse und Fähigkeiten des Mitarbeiters, die es ihm ermöglichen, die erforderlichen Aufgaben und Verantwortlichkeiten erfolgreich zu erfüllen. Niemand ist absolut kompetent und kann auch nicht alles gleich gut machen. Die Schlüsselkomponenten der Fähigkeit umfassen:

• Ausbildung, die für die Aufgaben und Verantwortlichkeiten relevant ist (formelle und informelle Schulung des Mitarbeiters, die zu seinem erfolgreichen Abschluss beiträgt).
• Für die jeweilige Aufgabe relevante Erfahrung (vorherige Berufserfahrung, die zur Erledigung der Aufgabe beiträgt).
• Relevante Fähigkeiten (Fähigkeiten und Merkmale des Mitarbeiters, die die Chancen auf einen erfolgreichen Abschluss der Aufgabe erhöhen).

Bei der Analyse der Leistung eines Mitarbeiters muss der Manager einfach fragen: „Verfügt dieser Mitarbeiter über die Kenntnisse und Fähigkeiten, die für eine effiziente Leistung erforderlich sind?“ Wenn in diesem Bereich ein Problem besteht, können einige spezifische Lösungen aufgabenspezifisches Training, Coaching, formelle Kurse oder die Neuzuweisung von Aufgaben oder Verantwortlichkeiten umfassen.

Auf der Jobbeschreibung erzogen

E ducated auf eine klare Beschreibung des Auftrags. Es geht um das Verständnis und die Akzeptanz des Mitarbeiters, was zu tun ist, wann und wie es zu tun ist. Um sicherzustellen, dass der Mitarbeiter ein gründliches Verständnis seiner Arbeit hat, muss er Folgendes klarstellen:

• Die Leistungsmessungen für ihren Job.
• Wie kann eine optimale Leistung erzielt werden?
• Die Priorität von Leistungszielen und -zielen.

Wenn die Aufgabe oder der Job missverstanden wird, führt dies zu einer schlechten Ausführung. Die Manager müssen sicherstellen, dass alle Ziele korrekt aufgeschrieben werden. Der Mitarbeiter muss ermutigt werden, Fragen zu stellen, um etwaige Unverständnisse zu klären.

Aktives Interesse

Ein aktives Interesse des Unternehmens an dem Mitarbeiter. Auch als organisatorische Unterstützung bezeichnet, bezieht es sich auf die organisatorische Hilfe oder Unterstützung, die der Mitarbeiter für die effektive Erfüllung seiner Arbeit benötigt. Einige Komponenten der organisatorischen Unterstützung umfassen:

• Angemessenes Budget.
• Werkzeuge zur Erledigung der Aufgabe und geeignete Einrichtungen für die Aufgabe.
• Notwendige Unterstützung durch andere Abteilungen.
• Verfügbarkeit von Verbrauchsmaterialien und Materialien.
• Angemessene Zuweisung von Humanressourcen zur Erledigung des Auftrags.

Mag den Job

"L ikes to do the job" ist das Ergebnis, wenn Mitarbeiter motiviert sind, alle ihre Aufgaben erfolgreich zu erledigen. Der Manager muss bedenken, dass nicht alle Menschen gleichermaßen inspiriert sind. Im Allgemeinen sind Mitarbeiter motivierter, wenn sie eine Anerkennung erhalten.

Probleme in diesem Bereich sollten zunächst im Hinblick auf die ordnungsgemäße Verwendung von Belohnungen bewertet werden. Der Mitarbeiter muss verstehen, dass die Leistung in direktem Zusammenhang mit Bezahlung, Beförderung, Anerkennung und Arbeitsplatzsicherheit steht. Mitarbeiter neigen von Natur aus dazu, bei Belohnung optimale Leistungen zu erbringen und bei Nichtbelohnung unterdurchschnittliche Leistungen zu erbringen. Belohnungen müssen jedoch nicht unbedingt monetär sein, um effektiv zu sein. In einigen Fällen reicht eine angemessene Rückmeldung aus, z. B. ein Klopfen auf den Rücken. Diese positive Verstärkung der erfolgreichen Leistung sollte ein wesentlicher Bestandteil des gesamten Anreizsystems sein.

Zeit investieren

Ich investiere Zeit und Energie in die Leistung des Mitarbeiters. Dies beinhaltet die formellen und informellen Prozesse des Coachings und des Leistungsfeedbacks. Coaching besteht darin, die Mitarbeiter wissen zu lassen, wie gut sie in ihrer Arbeit abschneiden. Manager können nicht erwarten, dass Mitarbeiter ihre Arbeitsleistung verbessern, wenn sie sich der Probleme nicht bewusst sind. Durch kontinuierliches Feedback sollte es bei der jährlichen Leistungsbeurteilung keine Überraschungen geben.

Wenn es ein Bewertungsproblem gibt, wurde es wahrscheinlich durch einen Mangel an täglichem Feedback verursacht. Dies sollte sowohl positiv ( jemanden fangen, der etwas richtig macht ) als auch negativ für schlechte Leistung sein. Viele Manager konzentrieren sich auf das Schlechte und halten positive Leistungen für selbstverständlich. Die sofortige Anerkennung einer gut gemachten Arbeit kann ein wesentlicher Bestandteil des Coaching-Prozesses sein. Es erhöht die Motivation, stärkt die Loyalität des Unternehmens und wird zu sehr geringen Kosten erreicht.

Keine rechtlichen Probleme

"Z ero rechtliche Probleme mit Entscheidungen" ist das Ergebnis der Ethik und Rechtmäßigkeit von Entscheidungen im Zusammenhang mit Mitarbeitern. Manager müssen über Arbeitsgesetze, Gerichtsentscheidungen und Unternehmensrichtlinien informiert sein, um sicherzustellen, dass ihre Entscheidungen nicht angefochten werden. Alle Mitarbeiterentscheidungen sollten sich ausschließlich auf leistungsorientierte Kriterien beziehen. Alle anderen Verzerrungen müssen beseitigt werden. Empfehlungen für Beförderung, Suspendierung oder Entlassung müssen vollständig dokumentiert und auf Leistungsprobleme beschränkt sein.

Umweltfaktoren

E nvironmental Faktoren sind externe Leistung Beeinflusser. Zu den Schlüsselelementen dieser Komponente gehören Wettbewerb, sich ändernde Marktbedingungen, behördliche Vorschriften und Störungen der Lieferkette. Bei der Analyse der Leistung darf der Manager die Mitarbeiter nicht für Leistungsprobleme verantwortlich machen, die durch externe Faktoren verursacht wurden, auf die sie keinen Einfluss haben. Von den Mitarbeitern sollte jedoch erwartet werden, dass sie unter widrigen äußeren Bedingungen die bestmöglichen Ergebnisse erzielen. Es ist wichtig zu definieren, was unter diesen Umständen angemessen ist.

Zusammenfassend kann dieses siebenstufige System verwendet werden, um nahezu alle Leistungslücken zu analysieren. Manager können die Situation betrachten und bestimmen, welcher der sieben Faktoren für ein bestimmtes Leistungsproblem verantwortlich ist. Manchmal können mehrere Faktoren im Spiel sein.