Die Verwendung von Belohnungs- und Anreizsystemen: eine Fallstudie von McDonald's

1. Einleitung

Personalmanagement ist ein unverzichtbarer Aspekt der Unternehmensführung, und eine Organisation wird ihre Produktivität und Effizienz steigern, wenn sie ihre Personalmanagementstrategie, Geschäftsstrategie und die Gesamtstrategie auf Unternehmensebene in Einklang bringen kann (Schuler & Jackson, 2014). Dennoch gibt es keinen einheitlichen Schlüssel zum Erfolg, wenn es darum geht, das richtige Schema für die Praxis des Personalmanagements vorzuschreiben. Tatsächlich entwerfen verschiedene Unternehmen ihre eigenen Richtlinien, und selbst innerhalb desselben Unternehmens kann jede Abteilung ihre eigene Technik implementieren (Schuler & Jackson, 1987). Um genauer zu sein, können Unternehmen verschiedene Methoden anwenden, um die Leistung von Mitarbeitern in verschiedenen Positionen und mit unterschiedlichem Bildungs- und Rassenhintergrund zu überwachen und zu verwalten.Unter den verschiedenen Methoden zur Motivation der Mitarbeiter und zur Verbesserung der Geschäftskompetenz werden Belohnungs- und Anreizsysteme häufig von Geschäftsführern eingesetzt, um ihre Unternehmensziele zur Steigerung des Unternehmensgewinns zu erreichen.

McDonald's in Australien steht aufgrund begrenzter finanzieller Ressourcen und seiner Geschäftsstrategie einer kostengünstigen Führung vor Herausforderungen bei der Implementierung seines Belohnungs- und Anreizsystems, um seine Betriebskosten zu senken und wettbewerbsfähig zu bleiben. Dieser Aufsatz bietet zunächst einen Überblick über die Fast-Food-Branche und McDonald's in Australien. Es folgt eine Literaturübersicht über die Verwendung finanzieller und nicht finanzieller Belohnungen und die Beziehung zwischen Belohnung, Motivation und Geschäftsergebnis. Anschließend wird die aktuelle Belohnungs- und Anreizstrategie von McDonald's diskutiert und bewertet. Es wird argumentiert, dass das intrinsische und extrinsische Belohnungs- und Anreizsystem positive Auswirkungen auf die Leistung und die Geschäftsergebnisse der Mitarbeiter für Unternehmen im Allgemeinen und McDonald's im Besonderen hat. Dennoch,Andere Personalpraktiken sind ebenfalls für das Unternehmen von Vorteil.

2. Überblick über McDonald's in Australien

Mit der Veränderung des Lebensstils der australischen Bevölkerung, insbesondere der Essgewohnheiten, und neuen Arbeitsanforderungen ist die Fast-Food-Industrie in Australien seit dem Ende des 20. Jahrhunderts rasant gewachsen (Lyon, 1999). Die Überzeugungen und Wahrnehmungen bezüglich des Konsums und der Gesundheitsrisiken von Fast Food wurden ebenfalls geändert (Dunn, Mohr, Wilson & Wittert, 2008). Die Fast-Food-Industrie, die Lebensmittel wie Burger, Pizza, Sandwiches, Salate, Säfte, Desserts und Süßwaren anbietet, zeichnet sich durch ein geringes Kapital aus, und die Arbeitskosten machen den größten Teil der täglichen Betriebskosten aus. Laut einem Bericht von IBIS World soll der Umsatz dieser Branche in den fünf Jahren bis 2016-17 eine jährliche Wachstumsrate von 3,9% erreichen und 19,3 Mrd. USD erreichen (Fast Food Services in Australien, 2017).

In Australien war McDonald 2015 die führende Fast-Food-Marke, gefolgt von Subway Systems Australia. Australien hatte mehr als 905 McDonald's-Restaurants, vergleichbar mit den USA in Bezug auf die Anzahl der McDonald's-Restaurants pro Kopf, die mehr als 90.000 Mitarbeiter beschäftigten. Die Mehrheit der Belegschaft sind junge Menschen. Das Unternehmen führte seinen Erfolg auf seine Bemühungen zurück, seine Produkte zu innovieren und anzupassen, um den immer vielfältigeren Anforderungen der Kunden mit Initiativen wie „Create your Taste“, „The Corner“, ganztägiges Frühstück und Gourmet-Frühstück in ausgewählten Geschäften usw. gerecht zu werden. (Corporate Responsibility and Sustainability, 2012). Da der Wettbewerb in der Lebensmittelindustrie zunimmt und die Kunden auch bei der Auswahl ihrer Lebensmittel selektiver geworden sind und den Nährwerten und der Bequemlichkeit viel mehr Aufmerksamkeit schenken (Fast Food in Australien, 2016),McDonald's muss geeignete Anreize zur Belohnung und Leistungssteigerung bieten, um die Qualität seiner Belegschaft zu verbessern, was wiederum dazu beitragen kann, die Qualität des Kundendienstes und die Effizienz zu verbessern. Da Kunden mehr Wert auf ihre Zeit und die Qualität ihrer Erfahrung legen, ist der Service zu einem neuen wichtigen Kriterium geworden, wenn Verbraucher sich für die Auswahl eines Restaurants entscheiden (Talbot, 2006).

3. Literaturübersicht

3.1. Definitionen von Belohnungen und Anreizen

Bussin und Van Rooy (2014) beschreiben die Gesamtbelohnung als den Verbrauch des Wertversprechens, das Arbeitgeber dem Arbeitnehmer anbieten. Darüber hinaus können die Gesamtprämien in finanzielle und nicht finanzielle Prämien unterteilt werden. Laut Schlechter, Hung und Bussin (2014) umfassten finanzielle Belohnungen monetäre Anreize wie Vergütung, Leistungen, Leistung und Talentmanagement, während sich nicht finanzielle Belohnungen auf nicht monetäre Anreize wie Entwicklungs- und Karrieremöglichkeiten, Arbeit / Leben beziehen Gleichgewicht und soziale Aktivitäten am Arbeitsplatz… Es wurde lange angenommen, dass finanzielle Anreize bei der Änderung des kurzfristigen Verhaltens hochwirksam sind, aber nicht monetäre Anreize viel nachhaltigere Auswirkungen haben.

Es wurde die Hypothese aufgestellt, dass Menschen auf verschiedene Arten von Anreizen und Stimuli reagieren: Belohnungen und Anreize ermutigen die Mitarbeiter daher, ihr derzeitiges Verhalten zu ändern und härter zu arbeiten, um bestimmte Ziele zu erreichen, die mit bestimmten Belohnungen verbunden sind (Schneider, 2014). Belohnungen werden anhand ihrer materiellen und immateriellen Natur und der Quelle der Belohnungen in zwei Gruppen eingeteilt: intrinsisch oder extrinsisch. Intrinsische Belohnungen sind solche, die aus dem Inneren eines Individuums, seinen angeborenen Vorlieben oder seiner Vorliebe für eine bestimmte Aktivität kommen und es ihm ermöglichen, Freude daran zu haben, die Aktivität auszuführen und abzuschließen. Extrinsische Belohnungen hingegen stammen aus externen Quellen, einschließlich motivierender Faktoren wie finanzieller Zahlungen oder Komplimenten (Levesque, 2014).

Um die Mitarbeiter zu ermutigen und zu motivieren, müssen die Führungskräfte oder Führungskräfte der Organisation auch ein faires und objektives System zur Leistungsmessung einrichten. Wenn Mitarbeiter den Verdacht haben, dass ihre Leistungen aufgrund persönlicher Favoriten, Rasse, Geschlecht usw. aufgrund eines unfairen Urteils bewertet werden, werden sie entmutigt. Einzelpersonen vergleichen auch die Belohnungen, die sie erhalten haben, mit den Belohnungen derjenigen mit ähnlichen Anstrengungen und mit den Beiträgen, die sie zum Unternehmen beigetragen haben. Wenn sie Ungerechtigkeit spüren, werden sie möglicherweise in Zukunft keine weiteren Anstrengungen mehr unternehmen (Noe, Hollenbeck, Gerhart & Wright, 2016). Darüber hinaus wird ein effektives Vergabesystem das Geschäftsumfeld eines Unternehmens verbessern, indem Mitarbeiter fair belohnt und bestraft werden und Möglichkeiten für zwielichtiges Verhalten ausgeschlossen werden (Kumar & Suresh, 2009).

Definitionen von Belohnungen und Anreizen



Autor (en)	Jahr	Definitionen von Belohnungen und Anreizen
Bussin und Van Rooy	2014	- Der Verbrauch des Wertversprechens, das Arbeitgeber dem Arbeitnehmer anbieten
Schlechter, Hung und Bussin	2014	- Geldanreize (Vergütung, Leistungen, Leistung und Talentmanagement)
		- Nicht finanzielle Belohnungen (Entwicklungs- und Karrieremöglichkeiten, Vereinbarkeit von Beruf und Familie und soziale Aktivitäten am Arbeitsplatz…)
Schneider	2014	- Intrinsische und extrinsische Belohnungen
Levesque	2014	- Intrinsische Belohnungen kommen aus dem Inneren eines Individuums, seinen angeborenen Vorlieben
		- Extrinsische Belohnungen kommen von externen Quellen, einschließlich finanzieller Zahlungen oder Komplimente

3.2. Die Beziehung zwischen Belohnungen und Geschäftsergebnissen

Humankapital ist für das Geschäftsergebnis von entscheidender Bedeutung, und Manager haben seit langem verstanden, dass Personalmanagement die Effizienz eines Unternehmens steigern und Werte schaffen kann (Schuler & Jackson, 2014). Daher sind Entscheidungen wie die Höhe der Zahlung, die Messung der Leistung sowie die Verwendung von Belohnungs- und Bestrafungssystemen für das gesamte strategische Geschäftsschema von entscheidender Bedeutung. Obwohl Geld immer als einer der effektivsten Motivatoren und als ein Weg angesehen wurde, um fast sofort ein erwartetes Ergebnis zu erzielen, können nichtfinanzielle Belohnungen auch ein wirksames Instrument sein, um die Moral und Leistung der Mitarbeiter zu verbessern. Zum Beispiel macht Laakso (2012) den Fall, dass, wenn die Manager wissen, wie man einen Mitarbeiter vor anderen Mitarbeitern angemessen anerkennt,Sie motivieren und fördern nicht nur das Ego und die Leistung des Mitarbeiters, sondern unterstützen auch diese Art von Verhalten und inspirieren andere Mitarbeiter, diesem Beispiel zu folgen. Wenn dies jedoch unangemessen gemacht wird, lösen die Manager Eifersucht aus und lassen andere Mitarbeiter sich minderwertig oder verlegen fühlen, wodurch die Absicht der Belohnung zurückgewiesen wird (Laakso, 2012).

Brown und West (2005) untersuchten Kundendienstorganisationen und stellten einen starken Zusammenhang zwischen Belohnungspraktiken wie variabler Bezahlung und Anerkennung sowie dem Grad des Engagements der Mitarbeiter und der Leistung des Kundendienstes fest. Mitarbeiter, die glauben, dass ihre Bemühungen von den Führungskräften des Unternehmens anerkannt und gelobt werden, erhalten eine höhere Arbeitszufriedenheit. Zufriedene Mitarbeiter neigen eher dazu, bei der Organisation zu bleiben und mehr dazu beizutragen.

Eine Studie von Edirisooriya (2014), in der untersucht wurde, wie Mitarbeiterbelohnungen die Mitarbeiterleistung in ElectriCo, einem staatlichen Unternehmen in Sri Lanka, beeinflussen, bestätigte eine positive Beziehung zwischen extrinsischen Belohnungen und intrinsischen Belohnungen und der Leistung der Mitarbeiter des Unternehmens. Insbesondere reagierten die Mitarbeiter sehr stark auf nicht monetäre Anreize wie Anerkennung, Karriereförderung und Lernmöglichkeiten sowie auf monetäre Anreize wie Bezahlung, Prämien und Leistungen (Edirisooriya, 2014). Chijioke und Chinedu (2015) fanden auch einen Zusammenhang zwischen Belohnungen und Mitarbeiterleistung. Ihre empirischen Untersuchungen haben auch gezeigt, dass intrinsische und extrinsische Belohnungen unterschiedliche Auswirkungen auf die Leistung der Mitarbeiter haben. Insbesondere das Vorhandensein von intrinsischen Belohnungen wie Anerkennung, Wachstumschancen, herausfordernden Aufgaben usw.die Leistung der Mitarbeiter verbessern und im Laufe der Zeit aufrechterhalten können. Auf der anderen Seite können extrinsische Belohnungen wie Gehälter, Büroflächen, Bargeldbonus usw. dem Unternehmen helfen, Mitarbeiter anzuziehen, diese aber nicht lange halten, was zu hohen Fluktuationsraten führt (Chijioke & Chinedu, 2015).

4. Aktuelle Praxis und Bewertung von McDonald's

Gemäß der von McDonald's festgelegten Richtlinie basiert das Vergütungs- und Belohnungsprogramm des Unternehmens auf der Leistung der Mitarbeiter. Mit anderen Worten, je besser ihre Leistung ist, desto größer werden ihre Vergütungsmöglichkeiten (Pay & Benefit, nd). Im Unternehmen wird den Mitarbeitern eine Grundvergütung angeboten, die den festen Betrag der Barvergütung im Austausch für ihre Arbeit darstellt. Die Grundvergütung von McDonald's ist vergleichbar mit den Tarifen anderer Unternehmen für Mitarbeiter, die ähnliche Tätigkeiten ausüben, und entspricht der Erfahrung, den Fähigkeiten und der Leistung des jeweiligen Mitarbeiters im Laufe der Zeit. Das Unternehmen bietet auch kurzfristige finanzielle Anreize, die die Mitarbeiter auf der Grundlage ihrer Leistung und der Rentabilität des Unternehmens zu einer bestimmten jährlichen Barzahlung berechtigen. In Bezug auf langfristige Anreize, McDonald 's gibt Aktien an Mitarbeiter weiter, die die Kriterien des Unternehmens erfüllen, damit sie persönlicher für die Produktivität und finanzielle Leistung von McDonald's verantwortlich sind und sich stärker für die Geschäftsaktivitäten des Unternehmens engagieren. Das Unternehmen implementiert auch ein Autoprogramm, mit dem Mitarbeiter einen Firmenwagen kostenlos oder zu einem ermäßigten Preis nutzen können. Den Mitarbeitern werden auch andere Leistungen wie Versicherungen angeboten. In Bezug auf nicht monetäre Anreize führt McDonald's mehrere Anerkennungsprogramme durch, um Dankbarkeit zu zeigen und hervorragende Leistungsträger zu beglückwünschen. Dazu gehören der Presidents 'Award und der Circle of Excellence Award (Total Compensation, nd).Das Unternehmen implementiert auch ein Autoprogramm, mit dem Mitarbeiter einen Firmenwagen kostenlos oder zu einem ermäßigten Preis nutzen können. Den Mitarbeitern werden auch andere Leistungen wie Versicherungen angeboten. In Bezug auf nicht monetäre Anreize führt McDonald's mehrere Anerkennungsprogramme durch, um Dankbarkeit zu zeigen und hervorragende Leistungsträger zu beglückwünschen. Dazu gehören der Presidents 'Award und der Circle of Excellence Award (Total Compensation, nd).Das Unternehmen implementiert auch ein Autoprogramm, mit dem Mitarbeiter einen Firmenwagen kostenlos oder zu einem ermäßigten Preis nutzen können. Den Mitarbeitern werden auch andere Leistungen wie Versicherungen angeboten. In Bezug auf nicht monetäre Anreize führt McDonald's mehrere Anerkennungsprogramme durch, um Dankbarkeit zu zeigen und hervorragende Leistungsträger zu beglückwünschen. Dazu gehören der Presidents 'Award und der Circle of Excellence Award (Total Compensation, nd).

Obwohl McDonald's häufig mit dem Image eines typischen Umfelds mit geringen Qualifikationen und niedrigen Löhnen in Verbindung gebracht wird, hat es versucht, sein Arbeitsumfeld zu verbessern und diesen Eindruck zu ändern. Beispielsweise hat das Unternehmen während der Rekrutierungswerbekampagnen des Unternehmens wie „Nicht schlecht für einen McJob“ ein attraktives Belohnungssystem für seine Mitarbeiter entwickelt, bei dem sowohl finanzielle als auch nicht finanzielle Anreize einschließlich flexibler Arbeitszeiten für Eltern höher eingesetzt werden Bezahlung, Gesundheitsleistungen, Beförderung und Möglichkeiten zur persönlichen Weiterentwicklung (Sweney, 2006). Das Unternehmen beauftragte auch Professor Adrian Furnham mit der Durchführung einer Umfrage unter McDonald's-Mitarbeitern in allen Unternehmen über ihre Wahrnehmung der Belohnungs- und Beschäftigungspraktiken des Unternehmens. Die Ergebnisse zeigten, dass 77 Prozent der stündlich bezahlten Mitarbeiter der Meinung waren, dass ihre Löhne und Leistungen wettbewerbsfähig sind.80 Prozent gaben an, dass sie für ihre Arbeit respektiert und anerkannt werden. und 85 Prozent sind mit ihren persönlichen Entwicklungs- und Wachstumschancen zufrieden. Die Umfrage ergab auch, dass in den McDonald's-Filialen mit den zufriedensten Mitarbeitern auch Umsatz und Mitarbeiterbindungsrate höher waren (Thomas, 2006).

5. Schlussfolgerung

Es wird argumentiert, dass das Belohnungssystem zweifellos erhebliche Auswirkungen auf die Leistung der Mitarbeiter und damit auf den Erfolg des Unternehmens hat. Während die extrinsischen Anreize die Leistung der Mitarbeiter sofort steigern können, sind die intrinsischen Anreize auch sehr wichtig, da sie das Arbeitsumfeld des Unternehmens und die Arbeitsmoral der Mitarbeiter positiv verbessern können (Foss & Laursen, 2003). Im Fall von McDonald's nutzte das Unternehmen sowohl monetäre als auch nicht monetäre Anreize, um seine Mitarbeiter zu motivieren und seine Rentabilität zu steigern. Da die Hauptgeschäftsstrategie des Unternehmens eine effektive Kostenführerschaft ist und einer der wichtigsten Wettbewerbsvorteile der niedrigere Produktpreis im Vergleich zu anderen Unternehmen ist, ist der Erfolg dieser Anreize möglicherweise recht begrenzt. Daher auf lange SichtDas Unternehmen und seine Mitarbeiter können auch von anderen mitarbeiterfreundlichen Personalrichtlinien und -praktiken wie Personalautomatisierung, Innovation, Schulung und Entwicklung am Arbeitsplatz sowie Entwicklung der Organisationskultur profitieren.

Verweise

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Chijioke, N. & Chinedu, E. (2015). Auswirkung von Belohnungen auf die Mitarbeiterleistung in Organisationen: Eine Studie ausgewählter Geschäftsbanken in der Metropole Awka. European Journal of Business and Management, 7 (4), 2222-2839. Abgerufen im Mai 2017 von

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