Was ist Vergeltung am Arbeitsplatz? und warum haben Arbeitgeber so große Angst davor?

In diesem Handbuch erhalten Sie die Informationen, die Sie über Vergeltungsmaßnahmen am Arbeitsplatz benötigen, damit Sie feststellen können, ob es Ihnen passiert oder nicht und was Sie dagegen tun können.

Drew Beamer, CC0-BY-SA, über Unsplash

Denken Sie, Ihr Arbeitgeber rächt sich gegen Sie? Es ist wichtig, Ihre gesetzlichen Rechte zu kennen

Manchmal fühlt es sich so an, als hätte der Chef die ganze Macht. Es kann sich so anfühlen, als ob Ihr Arbeitgeber und die Personalabteilung alle Karten besitzen. Du sollst nur zur Arbeit kommen, versuchen, den mächtigen Leuten auszuweichen und in der Sekunde, in der der Arbeitstag vorbei ist, rauszukommen.

Aber weißt du was? Ein Mitarbeiter, der unter einem feindlichen Arbeitsumfeld leidet, hat mehr Macht als Sie sich vorstellen. Lerne deine Rechte. Es gibt viele rechtliche Möglichkeiten und Strategien zum Schutz der Mitarbeiter, aber nur wenige Mitarbeiter kennen sie. Heute werde ich eines der leistungsstärksten Tools vorstellen, die den Mitarbeitern zur Verfügung stehen, und erklären, wie man es verwendet. Es ist der Rechtsanspruch, der als Vergeltung bezeichnet wird.

Was ist ein Vergeltungsanspruch?

Vergeltungsansprüche sind leichter zu gewinnen als Ansprüche aus feindlichen Arbeitsumgebungen. Ein Grund dafür ist, dass Sie nicht nachweisen müssen, dass ein feindliches Arbeitsumfeld aufgetreten ist, um Ihren Vergeltungsanspruch zu gewinnen. Die Gerichte haben ausdrücklich erklärt, dass ein Arbeitnehmer eine Vergeltungsklage durchsetzen kann, indem er feststellt, dass der Arbeitgeber gegen den Arbeitnehmer Vergeltungsmaßnahmen wegen angeblicher diskriminierender Praktiken ergriffen hat, auch wenn die Praktiken tatsächlich nicht diskriminierend waren.

Alles, was erforderlich ist, um einen Vergeltungsanspruch geltend zu machen, ist:

Sie beklagen sich über ein feindliches Arbeitsumfeld (basierend auf einer geschützten Klasse), dass Sie nach Treu und Glauben glauben, dass dies geschieht.
Ihr Chef behandelt Sie nach Ihrer Beschwerde schlechter als vor Ihrer Beschwerde.
Sie beschweren sich, dass Sie wegen der Einreichung Ihrer ersten Beschwerde zurückgewiesen werden.

Das ist es. Die einzige Einschränkung ist, dass die feindliche Arbeitsumgebung auf einer geschützten Klasse basieren muss.

Vergeltung folgt einer Beschwerde über ein feindliches Arbeitsumfeld

Sie können in jeder Klage mehr als einen „Anspruch“ (oder eine Rechtstheorie darüber, wie Ihr Arbeitgeber Ihnen Unrecht getan hat) geltend machen. Ein einfaches Beispiel ist eine ältere Frau, die ihren früheren Arbeitgeber wegen Kündigung aufgrund ihres Alters und Geschlechts verklagt. Ihre Klage enthält zwei Ansprüche, und sie muss nur einen von ihnen nachweisen, um sich vor Gericht durchzusetzen.

Auf ähnliche Weise können Sie einen Anspruch auf ein feindliches Arbeitsumfeld geltend machen und dann einen Vergeltungsanspruch hinzufügen, da sich die Behandlung Ihres Chefs nach der Einreichung des Anspruchs auf ein feindliches Umfeld verschlechtert hat. Die Behauptung der Vergeltung ist ein bisschen wie eine Kombüse voller Dynamit, die von einem außer Kontrolle geratenen Zug namens Hostile-Workplace herumgezogen wird. Auch wenn Sie keine Vergeltungsmaßnahmen ergreifen können, ohne zuerst den feindlichen Arbeitsplatz zu haben, ist die Vergeltungsmaßnahme leichter nachzuweisen, von Ihrem Ex-Arbeitgeber mehr gefürchtet und mit größerer Wahrscheinlichkeit bezahlt zu werden.

Vergeltungsansprüche können sich durchsetzen, auch wenn Diskriminierungsansprüche dies nicht tun

Selbst wenn das Gericht feststellt, dass die Praktiken eines Arbeitgebers nicht wirklich diskriminierend waren, kann ein Arbeitnehmer dennoch eine Vergeltungsklage gewinnen, wenn er nachweisen kann, dass ein Arbeitgeber nach Einreichung der ersten Diskriminierungsbeschwerde Vergeltungsmaßnahmen gegen ihn ergriffen hat.

Was ist eine geschützte Klasse?

Nach dem Antidiskriminierungsgesetz des Bundes ist eine geschützte Klasse ein Merkmal einer Person, die nicht diskriminiert werden kann. Die folgenden Merkmale gelten als "geschützte Klassen", gefolgt von ihrem entsprechenden Gesetz:

Rasse: Bürgerrechtsgesetz von 1964
Farbe: Civil Rights Act von 1964
Religion: Bürgerrechtsgesetz von 1964
Nationale Herkunft: Civil Rights Act von 1964
Alter (40 Jahre und älter): Altersdiskriminierung im Beschäftigungsgesetz von 1967
Geschlecht: Equal Pay Act von 1963 und Civil Rights Act von 1964 (Die Equal Employment Opportunity Commission schließt Diskriminierung aufgrund der Darstellung des Geschlechts und der sexuellen Orientierung als unter der Klasse "Geschlecht" geschützt ein.)
Schwangerschaft: Schwangerschaftsdiskriminierungsgesetz
Staatsbürgerschaft: Einwanderungsreform- und -kontrollgesetz
Familienstand: Civil Rights Act von 1968, Titel VIII (Wohnen kann nicht diskriminieren, wenn Kinder geboren werden, mit Ausnahme von Seniorenwohnungen.)
Behinderungsstatus: Rehabilitationsgesetz von 1973 und Gesetz über Amerikaner mit Behinderungen von 1990
Veteranenstatus: Vietnam Era Veterans 'Readjustment Assistance Act von 1974 und Uniformed Services Employment and Reemployment Rights Act
Genetische Information: Gesetz zur Nichtdiskriminierung genetischer Informationen

Was dürfen Arbeitgeber nicht gegen Arbeitnehmer rächen?

Wenn man am EEO-Beschwerdeverfahren teilnimmt, ist diese Person unter allen Umständen vor Vergeltungsmaßnahmen durch ihren Arbeitgeber geschützt. Auch wenn jemand nicht (oder noch nicht) am formellen Beschwerdeverfahren teilgenommen hat, aber immer noch versucht, sich der Diskriminierung zu widersetzen, ist diese Person dennoch geschützt. Der entscheidende Punkt ist, dass ein Mitarbeiter aufrichtig und vernünftig davon überzeugt sein muss, dass das, was er gemeldet hat, rechtswidrig ist - auch wenn er keine rechtliche Terminologie verwendet, um es zu beschreiben. Andernfalls sind Vergeltungsmaßnahmen zulässig.

Die Einreichung einer EEO-Beschwerde schützt einen Mitarbeiter jedoch nicht vor allen Disziplinarmaßnahmen. Den Arbeitgebern ist es weiterhin gesetzlich gestattet, Arbeitnehmer zu disziplinieren oder zu entlassen, wenn erstere ausschließlich aus nicht diskriminierenden und nicht rachsüchtigen Gründen motiviert sind, beispielsweise aus Gründen der schlechten Arbeitsleistung.

Es ist jedoch für Arbeitgeber illegal, Arbeitnehmer (oder Bewerber) dafür zu bestrafen, dass sie versuchen, ihr Recht geltend zu machen, frei von Diskriminierung am Arbeitsplatz zu sein.

Laut der US Equal Employment Opportunity Commission ist es rechtswidrig, sich gegen Bewerber oder Mitarbeiter zu rächen, wenn:

Einreichung oder Zeugenaussage in einer EEO-Anklage, Beschwerde, Untersuchung oder Klage.
Kommunikation mit einem Vorgesetzten oder Manager über Diskriminierung am Arbeitsplatz.
Beantwortung von Fragen während einer Untersuchung des Arbeitgebers wegen mutmaßlicher Belästigung.
sich weigern, Befehlen zu folgen, die zu Diskriminierung führen würden.
sich sexuellen Fortschritten widersetzen oder eingreifen, um andere zu schützen.
Antrag auf Unterbringung einer Behinderung oder für eine religiöse Praxis.
Befragung von Managern oder Mitarbeitern nach Gehaltsinformationen, um potenziell diskriminierende Löhne aufzudecken.

Die Arbeitsleistung ist immer noch wichtig

Obwohl es für Arbeitgeber illegal ist, Arbeitnehmer für den Versuch zu bestrafen, ihr Recht auf Diskriminierung geltend zu machen, können Arbeitgeber Arbeitnehmer aus nicht diskriminierenden und nicht rachsüchtigen Gründen wie schlechter Arbeitsleistung bestrafen oder entlassen. Wenn Sie also eine bessere Chance haben möchten, Ihren Fall zu gewinnen, ist es wichtig, weiterhin qualitativ hochwertige Arbeit an Ihrem Arbeitsplatz zu leisten.

Woher wissen Sie, ob Ihr Arbeitgeber sich an Ihnen rächt?

Es kann oft sehr schwierig sein zu sagen, ob Ihr Arbeitgeber sich an Ihnen rächt oder nicht. Subtile Änderungen in der Einstellung oder im Verhalten können manchmal verwirrend und schwer zu beurteilen sein, ob sie als Vergeltung gelten oder nicht.

Wenn ein Arbeitgeber beispielsweise anfängt, Ihnen gegenüber besonders professionell und respektvoll zu handeln, gilt dies möglicherweise nicht als legitime Vergeltungsmaßnahme, selbst wenn Sie sicher sind, dass er dies absichtlich und aus unerwünschten Gründen tut. Rechtlich gesehen gelten nur Änderungen, von denen Sie nachweisen können, dass sie sich nachteilig und negativ auf Ihre Beschäftigung und Ihr Arbeitsumfeld auswirken, als Vergeltung.

Welche Maßnahmen können als Vergeltungsmaßnahmen am Arbeitsplatz angesehen werden?

Eine Vergeltungsmaßnahme am Arbeitsplatz kann jede Handlung sein, die sich negativ auf Ihren Job auswirkt, z. B. Herabstufung, Disziplin, Gehaltsreduzierung oder Entlassung. Nicht alle Vergeltungsmaßnahmen sind jedoch offenkundig und leicht zu identifizieren.

Hier einige Beispiele für Vergeltungsmaßnahmen:

körperlichen oder verbalen Missbrauch eines Mitarbeiters.
Geben Sie eine Leistungsbewertung, die unfair, voreingenommen oder auf andere Weise niedriger ist als sie sein sollte.
einen Mitarbeiter härter als zuvor und genauer zu beurteilen.
Mikromanagement für alles, was ein Mitarbeiter tut.
Versetzung eines Mitarbeiters in eine weniger wünschenswerte Position.
Drohung, verschiedene Behörden zu kontaktieren, z. B. die Polizei anzurufen oder über den Einwanderungsstatus einer Person zu berichten.
Verbreitung falscher Gerüchte über einen Mitarbeiter.
ein Familienmitglied negativ behandeln, z. B. Verträge mit einem Ehepartner beenden.
die Arbeit eines Mitarbeiters erschweren, z. B. absichtlich einen Arbeitsplan ändern, um im Widerspruch zu familiären Verpflichtungen zu stehen, oder eine Person von wichtigen Besprechungen oder Informationen ausschließen, die für ihre Arbeit relevant sind.

Wenn die Handlung eines Arbeitgebers eine vernünftige Person aus Angst vor nachteiligen Folgen davon abhalten würde, eine Beschwerde einzureichen, handelt es sich grundsätzlich um eine rechtswidrige Vergeltung.

Was tun, wenn Sie glauben, dass Ihr Arbeitgeber sich an Ihnen rächt?

Wenn Sie der Meinung sind, dass Ihr Arbeitgeber sich an Ihnen rächt, sprechen Sie mit Ihrem Chef oder Personalvertreter. Geben Sie an, was Ihrer Meinung nach passiert, und stellen Sie spezifische Fragen dazu, wie sie es aus ihrer Perspektive sehen. Es ist sehr wahrscheinlich, dass Ihr Chef eine völlig verständliche Erklärung dafür hat, was los ist. Zum Beispiel tritt manchmal eine Schichtänderung aus Gründen auf, die mit anderen Mitarbeitern oder anderen Situationen zusammenhängen, von denen Sie nichts wussten. Es ist auch durchaus möglich, dass ein Arbeitgeber Sie anders behandelt, ohne es zu wissen, und daher den Unterschied nicht erkennt, wenn Sie nicht Ihre Besorgnis äußern.

Wenn Ihr Arbeitgeber jedoch keine vernünftige Erklärung für die Verschiebung Ihrer Behandlung bei der Arbeit liefern kann - oder Sie glauben, dass sie möglicherweise lügen -, sollten Sie ihm mitteilen, dass die neue negative Behandlung, die Sie erhalten haben, erst nachträglich begonnen hat Sie haben erklärt und fordern, dass es sofort aufhört.

Wenn Ihr Arbeitgeber zu diesem Zeitpunkt kein Fehlverhalten zugibt und sich weigert, das Problem zu beheben, ist es wahrscheinlich am besten, Ihre Bedenken an die Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) oder die Agentur für faire Beschäftigung Ihres Staates zu richten.

So erstellen Sie einen Vergeltungsfall für Ihren Arbeitsplatz

Damit Ihr Vergeltungsfall am Arbeitsplatz Erfolgschancen hat, müssen Sie einen Zusammenhang zwischen der Einreichung Ihrer Beschwerde (oder anderen Maßnahmen, von denen Sie glauben, dass sie die Vergeltung ausgelöst haben) und dem Vergeltungsverhalten des Arbeitgebers nachweisen. Je mehr Beweise Sie zusammenstellen können, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass Ihr Anspruch erfolgreich ist. Sie können dies tun, indem Sie jedes Verhalten dokumentieren, das Sie für Vergeltungsmaßnahmen halten.

Hier sind einige Dinge, die Sie dokumentieren und kompilieren sollten, da sie Ihnen helfen können, Ihren Fall zu gewinnen:

Nachweise darüber, wie Sie behandelt wurden, bevor Sie Ihren Diskriminierungsanspruch geltend machten, sowie Nachweise darüber, wie Sie danach anders behandelt wurden - idealerweise ergänzt durch sehr ähnliche Arbeitsleistungen in beiden Fällen.
Informationen, die darauf hinweisen, dass die gegen Sie ergriffenen Disziplinarmaßnahmen nicht glaubwürdig waren.
Beweisen Sie, dass Ihr Chef Ihnen gegenüber wütend oder feindlich eingestellt war.
Der Nachweis, dass Sie wegen ähnlicher Maßnahmen anders behandelt wurden als andere Mitarbeiter.

Wenn Ihr Arbeitgeber beispielsweise nach der Einreichung Ihrer Beschwerde nur anfängt zu sagen, dass Ihre Arbeitsleistung schlecht war, müssen Sie nachweisen, dass er mit Ihrer Arbeit im Voraus zufrieden war und dass sich Ihre Arbeitsqualität nicht verschlechtert hat.

Alles dokumentieren

Ihr Vergeltungsanspruch hat die besten Erfolgschancen, wenn Sie alle Maßnahmen dokumentieren, die Sie für Vergeltungsmaßnahmen halten. Alles, von Ihrem Arbeitgeber, der Sie angreift, bis hin zum Nachweis Ihrer anhaltend hohen Arbeitsleistung, kann Ihnen helfen, Ihren Fall zu gewinnen.

Warum Arbeitgeber Vergeltungsansprüche hassen

Arbeitgeber und Personalabteilungen hassen Vergeltungsansprüche, denn obwohl es ein bewährtes Muster gibt, dass Unternehmen gegen Arbeitnehmer vor Gericht gehen und sich gegen die Anklage der Arbeitnehmer wegen illegaler Diskriminierung und Belästigung durchsetzen, stellen die Jurys in der Regel fest, dass die Vorgesetzten tatsächlich Vergeltungsmaßnahmen begangen haben - in der gleichen Klage. Das macht Arbeitgeber verrückt.

Unternehmen werden eine Menge Zeit und Hunderttausende von Dollar aufwenden, um eine Arbeitsklage zu verteidigen, in der beispielsweise Altersdiskriminierung behauptet wird. Nach all den Anstrengungen, Stunden und Dollars kann das Unternehmen nachweisen, dass es den Mitarbeiter nicht aufgrund seines Alters diskriminiert hat. Möglicherweise verlässt das Unternehmen das Gerichtsgebäude jedoch als Verlierer und muss dem ehemaligen Mitarbeiter einen großen Fettscheck ausstellen. Warum? Weil der ehemalige Mitarbeiter sowohl Diskriminierung als auch Vergeltung geltend machte. Da der Mitarbeiter den Vergeltungsanspruch gewonnen hat, spielt es keine Rolle, dass er den Diskriminierungsanspruch verloren hat. Der Arbeitnehmer wird weiterhin bezahlt, und der Ruf des Arbeitgebers wird wahrscheinlich durch den Verlust des Falls beeinträchtigt.