Inhaltsverzeichnis:
- Geert Hofstede über Arbeitskultur
- Machtdistanz
- Unsicherheit und Risikovermeidung
- Was ist wichtig?
- Lehrbuchempfehlung
Erfahren Sie mehr über die Kultur und Soziologie des Arbeitsplatzes.
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Geert Hofstede über Arbeitskultur
Individualistische und kollektive Ideologien tragen zu einer unterschiedlichen Toleranz gegenüber Machtentfernung, Unsicherheit und Risikovermeidung bei den Mitarbeitern bei.
- Die individualistische Arbeitskultur legt Wert auf den einzelnen Mitarbeiter und seine spezifischen Bedürfnisse und betont persönliche Ziele, Rechte, Freiheiten, Selbstdarstellung, finanzielle Stabilität und Autonomie.
- Der Kollektivismus fördert die gegenseitige Abhängigkeit zwischen den Mitgliedern, legt Wert auf die Gruppe und erwartet von den Mitgliedern, dass sie Opfer bringen und Beiträge leisten, ohne sich um persönliche Wünsche, Bedürfnisse oder Werte zu kümmern.
Machtdistanz
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Machtdistanz
Machtentfernung ist sowohl in kollektiven als auch in individualistischen Kulturen und Organisationen vorhanden. Die Machtentfernung erkennt an, inwieweit Mitglieder einer Gesellschaft eine ungleiche Machtverteilung erwarten und akzeptieren. Es gibt Beispiele für unterschiedliche Kraftentfernungen auf der ganzen Welt. Von den kleineren Teilen des Westens bis zu den viel größeren Unterschieden des Ostens (Yuan & Zhou, 2015), die sich in Vetternwirtschaft, Kastenhierarchien und diskriminierenden Lohnunterschieden manifestieren, die auf einer Vielzahl verfügbarer Faktoren beruhen.
Die Machtentfernung innerhalb einer Organisation veranschaulicht die Ebene der Hierarchie und Kommunikation zwischen dem Top-Management und untergeordneten Mitarbeitern (Arikan & Enginoglu, 2016). Asiatische Unternehmen wie die in Hongkong und Malaysia ansässigen sind Beispiele für Organisationsstrukturen, die erhebliche Machtabstände akzeptieren, die für kollektive Kulturen charakteristisch sind. Verantwortungslinien werden gezogen und strikt eingehalten. Die Mitarbeiter tragen sich nicht als Einzelpersonen, sondern als Gruppenmitglieder mit spezifischen Rollen und erwarteten Beiträgen, die dem Kollektiv zugute kommen sollen.
Beispiele für die Machtentfernung nach Ländern
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Im Westen dominiert der Individualismus, während kollektives Denken in Massen, das als gefährlich interpretiert wird, in vielen Fällen konsequent entmutigt wird. Infolgedessen sind Machtentfernungen und Befugnisse innerhalb einer Organisation tendenziell geringer, wodurch Verantwortungsbereiche weniger definiert bleiben, das Gegenteil von Organisationen in Asien und im Nahen Osten. Organisationen, die in Kanada, Australien und den Vereinigten Staaten tätig sind, ermöglichen es den Arbeitnehmern, sich zu gewerkschaftlichen Organisationen zusammenzuschließen, was zu einer Weiterentwicklung der Gesetzgebung führt, um Hierarchien zwischen Mitarbeitern des Managements und Nicht-Management-Mitarbeitern auszugleichen.
Die westliche Kultur und ihre Auswirkungen auf den Arbeitsplatz sind nicht ohne Fehler. Die Belegschaft in westlichen Ländern kämpft mit diskriminierenden Lohnunterschieden, nicht entschuldigendem Vetternwirtschaft und Kastensystemen, die nicht gesetzlich definiert, sondern durch schriftliche Richtlinien gefestigt und unterstützt werden. Frauen und Menschen verschiedener Minderheitengruppen haben jedoch im Gegensatz zu ihren östlichen Kollegen gleiche Chancen in der Belegschaft westlicher Organisationen.
Unsicherheit und Risikovermeidung
Unsicherheitsvermeidung ist ein Begriff, der verwendet wird, um die Toleranz einer Gesellschaft gegenüber Mehrdeutigkeit und Unsicherheit zu erfassen. Genauer gesagt stellt die Vermeidung von Unsicherheiten den Grad dar, in dem Personen dazu neigen, Risiken einzugehen. Als Reaktion auf die Affinität einer Kultur zu Risikoaversion und Vermeidung von Unsicherheiten werden strenge Regeln und Sicherheitsmaßnahmen implementiert, um ungewöhnliche und unbekannte Situationen zu vermeiden (Antonczyk & Salzmann, 2014). Während einige Organisationen in Bereichen mit inhärenter Unsicherheit tätig sind (z. B. kommerzielle Fischerei und Unterhaltung), schaffen andere Organisationen Unvorhersehbarkeit durch Wettbewerbsfähigkeit und unverhältnismäßigen Fokus auf Leistung.
Mit wie viel Risiko können Sie umgehen?
Die Source-Washington-Universität in St. Louis
Unsicherheit am Arbeitsplatz und Risikovermeidung messen die Bereitschaft eines Mitarbeiters, Risiken einzugehen, wenn die Arbeitsplatzsicherheit ungewiss ist. Und schlagen Sie vor, dass diejenigen, die sich mit Langlebigkeit befassen, Situationen vermeiden, die ein inakzeptables Risiko darstellen (Arikan & Enginoglu, 2016). Unabhängig von der Organisationskultur schlägt die Theorie der Unsicherheit und Risikovermeidung vor, dass die Risikopräferenz von Einzelpersonen im Laufe der Zeit der Unternehmenskultur entspricht, wenn Mitarbeiter kommen und gehen.
Risikoaverse Personen verlassen schließlich eine Position, die Risiken birgt, die über ein akzeptables Maß hinausgehen. Risikoträger, Personen, die weniger dazu neigen, Risiken zu vermeiden, tendieren wahrscheinlich zu Organisationen, die voller Herausforderungen und unterschiedlicher Risikobereitschaft sind. Individualistische Organisationen ziehen Mitglieder an, die Unsicherheit, Hindernisse, Spannungen und Stress begrüßen, während entgegengesetzte Persönlichkeiten in Organisationen, die kollektive und pflegende Managementpraktiken unterstützen, möglicherweise den notwendigen Trost finden.
In individualistischen Kulturen sind Mitarbeiter weniger tolerant gegenüber erheblichen Machtentfernungen, gehen Risiken ein und der individuelle Erfolg wird im Vergleich zu Mitarbeitern in kollektiven Kulturen gefördert. Die Risikoaversion ist jedoch in kollektiven Kulturen im Vergleich zu individualistischen Gegenstücken höher. Darüber hinaus verringert die kollektivistische Führung den persönlichen Erfolg und fördert das Opfer für das Wohl der Gruppe.
Was ist wichtig?
Eine durchgezogene Linie zwischen den in diesem Artikel diskutierten Theorien zu ziehen, wäre zu einfach. Kulturen und Organisationen sind eine Mischung aus diesen Theorien und vielen anderen Faktoren. Diese Faktoren überzeugen die Mitglieder, sich in Grad der gegenseitigen Abhängigkeit und Unabhängigkeit zu unterscheiden, und erhalten häufig einen erheblichen Einfluss aus dem situativen Kontext. Als Menschen sind unsere Handlungen, Reaktionen, Emotionen und Werte fließend und unvorhersehbar. Und wenn wir Menschlichkeit an den Arbeitsplatz bringen, definieren und definieren wir Führung als genau das, was sie ist: flüssig und geschmeidig.
Lehrbuchempfehlung
Individualismus vs. Kollektivismus
Leistungsorientierte versus ernährungsorientierte Führung
© 2019 Lani Morris