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Niemand ist anderer Meinung, dass mehr Männer als Frauen in Führungspositionen sind, aber nicht alle sind sich einig, dass der Weg zur Beseitigung dieses Ungleichgewichts darin besteht, eine Quote von Frauen gegen Männer zu definieren. Einige würden argumentieren, dass eine erzwungene Quote die Einstellung der besten Person für den Job zugunsten der Einstellung einer Person allein aufgrund des Geschlechts verpassen würde. Das Ignorieren einer Quote als nichts anderes als ein Zahlenspiel ignoriert die erforschten Vorteile, mehr Frauen in Führungspositionen zu haben.
In einer Studie von Katherine Coffman, Christine Exley und Muriel Niederle von der Harvard Business School wurde untersucht, ob allgemeine gesellschaftliche Überzeugungen hinsichtlich der weiblichen Kompetenz die Arbeitgeber dazu veranlassen, männliche Bewerber einzustellen.
Coffman und ihre Kollegen haben 100 Bewerber für eine Reihe von 6 Tests zu Sport und Mathematik eingeschrieben. Die Testergebnisse wurden zusammen mit dem Geburtsdatum und dem Geschlecht des Antragstellers verwendet, um das Einstellungsverhalten des Arbeitgebers zu testen. Bei allen Tests wurde ein gleiches Verhältnis von männlichen zu weiblichen Bewerbern verwendet.
Ihr erster Test lieferte den Arbeitgebern die Testergebnisse und das Geschlecht jedes Bewerbers und wurde entwickelt, um sicherzustellen, dass alle weiblichen Bewerber-Testergebnisse geringfügig höher waren als die ihrer männlichen Kollegen. Das Ergebnis war, dass die Arbeitgeber trotz ihrer höheren Punktzahl nur 43% der weiblichen Bewerber auswählten, was die Diskriminierung aufgrund des Geschlechts im Einstellungsprozess hervorhob.
Der zweite Test lieferte weibliche Bewerber-Testergebnisse, die niedriger waren als die männlichen Bewerber-Ergebnisse, aber es dem Arbeitgeber nicht ermöglichten, das Geschlecht eines Bewerbers zu kennen. Bei dieser Gelegenheit wählten die Arbeitgeber nur 37% der weiblichen Bewerber. "Mit anderen Worten, Arbeitgeber in beiden Behandlungen diskriminieren Arbeitnehmer, die mit der Gruppe mit den geringeren Leistungen verbunden sind, im Einklang mit den Überzeugungen, die die Diskriminierung von Frauen vorantreiben…" (Coffman, Exley & Niederle 2017).
Ihre Schlussfolgerung wird vom Organisationspsychologen und Autor Tomas Chamorro-Premuzic bestätigt, der in seinem Artikel "Warum werden so viele inkompetente Männer zu Führern?" heißt es: "Die Wahrheit ist, dass Männer so ziemlich überall auf der Welt denken, dass sie viel schlauer sind als Frauen." (Chamorro-Premuzic 2013). Untersuchungen legen außerdem nahe, dass „Gruppen eine natürliche Tendenz haben, egozentrische, übermütige und narzisstische Individuen als Führer zu wählen, und dass diese Persönlichkeitsmerkmale bei Männern und Frauen nicht gleich häufig sind.“ Und er betont, dass diese Eigenschaften das nachgewiesene Gegenteil von dem sind, was für eine effektive und erfolgreiche Führung erforderlich ist (Chamorro-Premuzic 2013).
Der gesellschaftliche Glaube an die Kompetenz von Frauen wurde durch die Nachrichtenmedien gestärkt, die populärwissenschaftliche Studien sensationell machen und die männliche Überlegenheit gegenüber Frauen belegen. In Carol Tavris 'Buch The Mismeasure of Woman argumentiert sie überzeugend, dass Wissenschaftler selbst nicht objektiv frei von der Überzeugung solcher gesellschaftlicher Überzeugungen sind und dies die Art und Weise beeinflussen kann, wie sie Tests entwerfen und Ergebnisse interpretieren. Sie geht davon aus, dass die vielen Studien, die die männliche Überlegenheit beweisen, von Anfang an die männliche Psyche und Physiologie als Standardmaß für alles Normale verwendet haben und dann nach Punkten weiblicher Divergenz gesucht haben, um Abnormalität oder Minderwertigkeit zu demonstrieren. Das Ergebnis sind Unterschiede, die sich sowohl für Frauen als auch für die Gesellschaft als vorteilhaft erweisen können. Sie werden übersehen oder gemieden und niemals genutzt.
Es gibt Hinweise darauf, dass Organisationen, die Quoten verwenden, um das Verhältnis von Frauen zu Männern auszugleichen, viel mehr Vorteile erhalten als solche, die dies nicht tun. Joe Carella, stellvertretender Dekan der Universität von Arizona, Eller College of Management, beförderte auf die Frage, ob er die hohe Fluktuation eines US-Unternehmens reduzieren könne, zwei leitende weibliche Führungskräfte in ihren Vorstand, der bisher ausschließlich aus Männern bestand. Das Ergebnis war ein Rückgang der Fluktuationsraten und eine transparentere Gestaltung des Unternehmens. Dies wird durch die Entdeckung des Peterson Institute gestützt, dass "hochrangige weibliche Führungskräfte weniger Diskriminierung aufgrund des Geschlechts bei der Einstellung, Beförderung und Bindung von Mitarbeitern bewirken…" (Blumberg 2018). Was mehr ist Susi Billingsley von "Cultura Lavoro srl", Italien, während des Europäischen Instituts für Gleichstellungsfragen 's (EIGE 2014) Die Online-Diskussion „Vorteile der Gleichstellung der Geschlechter“ ergab, dass Unternehmen mit einer oder mehreren Frauen im Vorstand in Bezug auf ein wirtschaftliches Argument für die Gleichstellung der Geschlechter höhere durchschnittliche Eigenkapitalrenditen und ein geringeres Gearing erzielt haben. besseres durchschnittliches Wachstum und ein höheres Preis- / Buchwert-Vielfaches in den letzten 6 Jahren (von 2005 bis 2012). "
Chamorro-Premuzic (2013) schreibt: „Normative Daten, zu denen Tausende von Managern aus allen Branchen und 40 Ländern gehören, zeigen, dass Männer durchweg arroganter, manipulativer und risikobehafteter sind als Frauen.“ Dies war sicherlich die Schlussfolgerung, wie sich der isländische Finanzcrash von 2008 aus einer Gruppe von Männern ergab, die eifrig Hybris und finanzielle Risiken eingehen.
Nach dem Absturz übernahmen isländische Frauen das Ruder des Viking Langskip (Kriegsschiff), um das von ihren Männern verursachte Chaos zu beseitigen. Halla Tomasdottir sagte während ihres Vortrags „Eine weibliche Antwort auf Islands Finanzkrise“: „Es geht nicht darum, dass Frauen besser sind als Männer, es geht tatsächlich darum, dass Frauen anders sind als Männer, unterschiedliche Werte und unterschiedliche Wege auf den Tisch bringen. Also, was bekommst du? Sie erhalten bessere Entscheidungen und weniger Herdenverhalten, und beide Dinge treffen Ihr Endergebnis mit sehr positiven Ergebnissen. “ (TED Talks 2010).
Tomasdottirs Kommentar hebt die soziologischen Unterschiede zwischen Männern und Frauen hervor und wie Organisationen diese Unterschiede in Werten und Verhaltensweisen auf Führungsebene nutzen sollten, um ihre Unternehmenskultur und Rentabilität positiv zu verbessern. Leider gibt es auch viele Aufrufe, Frauen zu bitten, sich eher wie Männer zu verhalten, um ihre Chancen auf einen beruflichen Aufstieg im aktuellen Geschäftsumfeld zu verbessern. In einem Artikel mit dem Titel „Frauen, es ist Zeit, weniger demütig zu sein“ erläutert die Autorin Preethi ihre Entscheidung, Demut aktiv aus ihrem Berufsleben zu entfernen: „Ich erinnere mich, dass ich E-Mails verfasst und dann bewusst meine Demut-Sätze entfernt habe. Ich begann damit, als mir klar wurde, dass viele Männer ihre Qualitäten, wo immer möglich, ständig „verkauften“. “ (Preethi 2011). Demut, diese Fähigkeit, sich selbst nicht zu überschätzen,wird von einer lauten Kultur des Ego und der Eigenwerbung verdrängt. Wie Lao Tzu in der großen taoistischen Arbeit „Tao Te Ching“ schrieb: „Wer es weiß, spricht nicht. Diejenigen, die sprechen, wissen es nicht. “ (Mitchell 1988). Dieselben Eigenschaften, die wir bei großen spirituellen Führern bewundern - Bescheidenheit, Fairness, Gerechtigkeit, Demut, Sensibilität, Fähigkeit, auf Ratschläge zu hören - scheinen dieselben Eigenschaften zu sein, die wir Frauen in vielen Gesellschaften vermitteln, die wir jedoch als Kriterien für Führungsrollen in Unternehmen aufgeben. Es hat sich jedoch gezeigt, dass dieselben Eigenschaften Wirtschaft und Gesellschaft verbessern.Fähigkeit, auf Ratschläge zu hören - scheinen die gleichen Eigenschaften zu sein, die wir Frauen in vielen Gesellschaften vermitteln, die wir jedoch als Kriterien für Führungsrollen in Unternehmen aufgeben. Es hat sich jedoch gezeigt, dass dieselben Eigenschaften Wirtschaft und Gesellschaft verbessern.Fähigkeit, auf Ratschläge zu hören - scheinen die gleichen Eigenschaften zu sein, die wir Frauen in vielen Gesellschaften vermitteln, die wir jedoch als Kriterien für Führungsrollen in Unternehmen aufgeben. Es hat sich jedoch gezeigt, dass dieselben Eigenschaften Wirtschaft und Gesellschaft verbessern.
Aufgrund meiner Erfahrung in der Zusammenarbeit mit weiblichen Führungskräften und der Beobachtung weiblicher Interaktionen im Gegensatz zu denen von Männern glaube ich, dass die Mehrheit der Frauen eine gerechtere und ausgewogenere Führung bietet, da sie weniger in das Ego investiert, weniger herdenähnliche Verhaltensweisen und mehr Zusammenarbeit, um eine zu erreichen Zielsetzung. Ich habe starke Reaktionen von weiblichen Führungskräften gesehen, die zeigen, dass sie wissen, wann sie hart sein müssen, aber es hat sich immer gerechtfertigt angefühlt, im Gegensatz zu Mobbing oder Tapferkeit.
Das Ungleichgewicht der Führung zwischen Männern und Frauen anzugehen, ist eine globale Herausforderung, da Frauen ab 2016 49 Prozent der Weltbevölkerung ausmachen (IndexMundi 2018). Es ist ein Thema, dessen Lösung dem gesamten Planeten in allen Bereichen des menschlichen Strebens und der Gesellschaft positive Vorteile bringen kann. Priya Alvarez (EIGE 2014) behauptet: "Wenn es um Unternehmertum oder neue Initiativen geht, ist die Beschränkung des Talents auf das der Männer genau das: begrenztes Talent. Es kann so viel mehr gute profitable Ideen, Fortschritte und Innovationen geben, indem das Talent und die Kreativität von Frauen freigesetzt werden." "" Mit dem starken Fokus des Unternehmens auf Innovation als Marktunterscheidungsmerkmal sollten wir Führungskräfte ermutigen, die Innovation sowie eine verbesserte Ausführung fördern können. Carella schloss aus einer Studie von Fortune 500-Unternehmen "…Unternehmen mit Frauen in Führungspositionen erfahren das, was wir als „Innovationsintensität“ bezeichnen, und produzieren mehr Patente - durchschnittlich 20 Prozent mehr als Teams mit männlichen Führungskräften. "(Blumberg 2018), während Hewlett, Marshall und Sherbin (2013) darauf hinweisen heraus, dass "Unternehmen nicht mehr Boy Geniuses brauchen. Um den 20-Billionen-Dollar-Markt für Verbraucherinnen zu erobern, müssen Unternehmen ernsthaft weibliche Talente einsetzen. "
Insgesamt zahlen sich Geschlechterquoten für Führungspositionen für Unternehmen, ihre Mitarbeiter und den zunehmenden Innovationstrend aus. Die Vorteile, die sich aus der Aufnahme von Frauen in Führungspositionen ergeben, überwiegen das Argument, dass Positionen nur auf Verdiensten beruhen sollten, die Auswahlkriterien verwenden, die traditionell das bevorzugen, was die Gesellschaft als männliche Autoritätsmerkmale betrachtet.
Wenn ich Frauen coache, deren Ambitionen oder Wünsche es sind, Führungspositionen zu erreichen, muss ich die eingebettete soziale und globale Ausrichtung auf Frauen bei der Rekrutierung und Entwicklung von Organisationen und die soziale Konditionierung von Frauen berücksichtigen, die dazu führen, dass sie bei der Kandidatur für höhere Positionen übersehen werden. Die Erkenntnisse von Carella haben auch Auswirkungen auf das Coaching für Innovation, bei dem die Beteiligung von Frauen innovative Ideen und Störungen zu fördern scheint und ihre Perspektive auf den weiblichen Verbrauchermarkt die Unternehmensgewinne erheblich steigern kann. Wenn ein Unternehmen mich bitten würde, ihnen bei Innovationen zu helfen, könnte ich als erstes die Frage stellen: „Wie viele Frauen haben Sie auf Führungsebene?“
Verweise
Chamorro-Premuzic, T 2013, Warum werden so viele inkompetente Männer zu Führungskräften? , Harvard Business Review. Verfügbar unter:
Coffman, K, Exley, C & Niederle, M 2017, "Wenn es bei Diskriminierung aufgrund des Geschlechts nicht um Geschlecht geht", HBS Nr. 18-054, Arbeitspapier der Harvard Business School, (überarbeitet im August 2018.)
Europäisches Institut für die Gleichstellung der Geschlechter 2014, Vorteile der Gleichstellung der Geschlechter . Verfügbar unter:
IndexMundi 2018, World Demographics Profile 2018 . Verfügbar unter: https://www.indexmundi.com/world/demographics_profile.html..
MacLellan, L 2017, Der größte Mythos über unser Gehirn ist, dass es „männlich“ oder „weiblich“ ist , Quartz, 27. August. Verfügbar unter:
Mitchell, S 1988, Tao Te Ching: Eine neue englische Version , HarperCollins, New York.
Preethi 2011, Frauen, es ist Zeit, weniger demütig zu sein , Frauen-Web. Verfügbar unter:
Tavris, C 1993, Das Missmaß der Frau: Warum Frauen nicht das bessere Geschlecht, das minderwertige Geschlecht oder das andere Geschlecht sind , Simon & Schuster, New York.
TED Talks 2010, Halla Tomasdottir: Eine weibliche Antwort auf Islands Finanzcrash , YouTube-Video, 10. Dezember. Verfügbar unter: https://youtu.be/dsmgvrcH94U..
© 2019 Duane Hennessy