Er sagte, sie sagte: Wer sagt die Wahrheit bei einer Untersuchung am Arbeitsplatz?

HR-Untersuchungen, um herauszufinden, wer lügt

Es ist ein häufiges Problem am Arbeitsplatz: Ein Mitarbeiter reicht eine Beschwerde gegen einen anderen Mitarbeiter ein, der ein Fehlverhalten wie sexuelle Belästigung geltend macht. Der Arbeitgeber muss unverzüglich Korrekturmaßnahmen ergreifen, um eine Haftung zu vermeiden. Jemand aus der Personalabteilung des Arbeitgebers muss nachforschen, um herauszufinden, was wirklich passiert ist und ob es Gründe für Disziplin gibt. Die HR-Person befragt jeden Mitarbeiter, um beide Seiten der Geschichte zu erfahren. Es gibt keine anderen Zeugen für den Vorfall und der beschuldigte Mitarbeiter bestreitet vehement, dass etwas passiert ist. Also was nun?

Ein Personalfachmann könnte glauben, dass angesichts eines "er sagte, sie sagte" -Szenarios wie dem oben beschriebenen wenig mehr getan werden kann. Es ist niemals eine gute Idee, Disziplinarmaßnahmen gegen einen beschuldigten Mitarbeiter zu ergreifen, ohne wesentliche Schuldbeweise zu haben. Wenn der Arbeitnehmer jedoch wirklich etwas falsch gemacht hat, indem er eine Untersuchung als nicht schlüssig abschließt und keine weiteren Maßnahmen ergreift, läuft ein Arbeitgeber Gefahr, für ein feindliches Arbeitsumfeld zu haften. Vermeiden Sie es, in dieses Dilemma zu geraten, indem Sie einige grundlegende Untersuchungstechniken erlernen. Ein Arbeitgeber, der eine wirksame Untersuchung am Arbeitsplatz durchführt, kann besser feststellen, wer die Wahrheit sagt und wer lügt.

Schritt 1: Sammeln von Informationen

Das Hauptziel der Untersuchung besteht darin, die Gültigkeit der Beschwerde zu bestimmen, damit der Arbeitgeber seine Haftung einschränken kann, indem er unangemessenes Verhalten am Arbeitsplatz stoppt. Der Ermittler sollte zunächst eine Liste der zu untersuchenden Themen, der relevanten Dokumente und anderer zu prüfender Informationen sowie der zu befragenden Personen erstellen. Diese Liste kann später erweitert werden, wenn neue Informationen aufgedeckt werden.

Sammeln Sie anschließend die relevanten Dokumente und Aufzeichnungen. Überlegen Sie, welche Informationen für die spezifischen Vorwürfe der Beschwerde relevant sein könnten. Wenn der Beschwerdeführer behauptet, an einem bestimmten Ort und zu einem bestimmten Zeitpunkt sei etwas Unangemessenes passiert, gibt es Dokumente, die den beschuldigten Mitarbeiter zu dieser Stunde an diesen Ort bringen würden? Wenn ein kontrollierter Zugang zu bestimmten Bereichen des Arbeitsplatzes besteht, können Sicherheitsaufzeichnungen vorhanden sein, aus denen hervorgeht, wann Personen diesen Bereich betreten und verlassen haben. (Solche Aufzeichnungen können auch nützlich sein, um die Anwesenheit potenzieller Zeugen festzustellen.)

Andere relevante Geschäftsunterlagen können Telefon- oder Computerprotokolle, Arbeitszeitnachweise, Sicherheitsbänder und Spesenabrechnungen enthalten. Der Ermittler sollte auch die Personalakten sowohl des Beschwerdeführers als auch des Beschuldigten, alle von den Vorgesetzten der Mitarbeiter geführten Notizen, die einschlägigen Unternehmensrichtlinien und -verfahren, Aufzeichnungen früherer Beschwerden und Unterlagen über den mutmaßlichen Vorfall, wie z. B. schriftliche Zeugenaussagen, einsehen, wenn verfügbar.

Überprüfen Sie diese Materialien, bevor Sie mit Mitarbeitern sprechen. Wenn Sie im Voraus wissen, was in den Dokumenten steht, können Sie feststellen, wann ein Zeuge lügt, und sie zur Vorbereitung von Interviewfragen verwenden.

Eigenschaften eines guten Ermittlers

Unparteilichkeit sowohl in der Realität als auch in der Wahrnehmung des beschwerdeführenden Mitarbeiters, des Beschuldigten und aller anderen Mitarbeiter, die möglicherweise an der Untersuchung beteiligt sind.
Die Fähigkeit, objektiv zu sein und das Urteil zurückzuhalten, bis alle Fakten vorliegen.
Diskretion und die Fähigkeit zur Wahrung der Vertraulichkeit, um die Integrität der Untersuchung zu wahren.
Kenntnis der geltenden Gesetze und Unternehmensrichtlinien.
Gute Hörfähigkeiten.
Die Fähigkeit, Beweise zu bewerten.
Jemand, der ein gutes Zeugnis ablegen würde, wenn er angerufen würde, um über die Untersuchung und die Ergebnisse auszusagen.

Schritt 2: Zeugen befragen

Es gibt zwei Zeugen, die immer befragt werden müssen: den beschwerdeführenden Angestellten und den Angeklagten. Unabhängig von der Art und Weise, in der der Beschwerdeführer die Beschwerde zuvor eingereicht hat, ist es wichtig, dass der Ermittler im Rahmen der Untersuchung ein formelles Interview führt. Bitten Sie den Mitarbeiter, zu beschreiben, was passiert ist, aber schlagen Sie keine Fakten oder Schlussfolgerungen vor. Der Ermittler sollte auch Unparteilichkeit projizieren und vermitteln, dass der Arbeitgeber die Beschwerde ernst nimmt.

Es ist auch wichtig, die Version der Ereignisse des Angeklagten zu erhalten. Beginnen Sie mit allgemeinen Fragen ("Haben Sie am Freitag bei der Arbeit gesehen?" "Worüber haben Sie beide an diesem Tag gesprochen?") Und stellen Sie anschließend spezifischere Fragen. Wenn der Mitarbeiter behauptet, der andere lüge, untersuchen Sie mögliche Motive für eine falsche Behauptung. Da die Wahrheit immer irgendwo in der Mitte liegt, sollten Sie mögliche Fehlinterpretationen untersuchen.

In den meisten Fällen reicht es nicht aus, nur mit dem Beschwerdeführer und dem Angeklagten zu sprechen, insbesondere wenn ihre Geschichten sehr unterschiedlich sind. Andere potenzielle Zeugen sind diejenigen, die durch die Überprüfung des Dokuments identifiziert wurden, Personen, die von beiden Parteien als sachkundig identifiziert wurden, Vorgesetzte der Parteien und Mitarbeiter. Diese Liste kann basierend auf Informationen erweitert werden, die Sie in den ersten Interviews erhalten haben.

So befragen Sie Zeugen bei einer Untersuchung am Arbeitsplatz:

Mitschreiben.
Stellen Sie offene Fragen, nicht solche, die eine Ja- oder Nein-Antwort erfordern.
Denken Sie an die fünf Fragen, um zu den Fakten zu gelangen: Wer, was, wo, wann, wie.
Unterscheiden Sie zwischen den eigenen direkten Beobachtungen der Zeugen und dem Hörensagen.
Wenn der Zeuge Hörensagen wiederholt, finden Sie die Informationsquelle heraus. Kam es vom Beschwerdeführer, dem Angeklagten oder jemand anderem oder basiert es nur auf Gerüchten und Anspielungen?
Akzeptieren Sie keine abschließenden Aussagen als Antworten, suchen Sie nach dem "Warum".
Stellen Sie weitere Fragen.
Stellen Sie Fragen, um andere Informationen oder Zeugen zu bestätigen oder zu widerlegen - geben Sie jedoch keine Quellen an.
Fragen Sie, ob es Belege oder andere Personen mit relevanten Informationen gibt.
Erschöpfen Sie alle Möglichkeiten der Untersuchung.
Bleib neutral.
Beobachten Sie körperliche und verbale Reaktionen.

Schritt 3: Dokumentation der Untersuchung

Es ist ratsam, eine zweite Führungsperson für Interviews anwesend zu haben, um den Ermittler zu unterstützen und detaillierte Notizen zu machen. Die Notizen müssen nicht wörtlich sein, sondern sollten das Wesentliche dessen erfassen, was der Zeuge gesagt hat. Wenn eine zweite Person zur Verfügung steht, kann sich der Ermittler darauf konzentrieren, die Fragen zu stellen und Anschlussfragen zu formulieren. Außerdem hilft eine zweite Person dabei, ein anderes Szenario zu vermeiden, wenn Zeugen später ihre Geschichten ändern. Dieser "stille Zeuge" sollte einen Ruf für Vertrauenswürdigkeit und Liebe zum Detail haben.

Schritt 4: Feststellung der Glaubwürdigkeit

In Abwesenheit von Augenzeugen hängt die Lösung einer Beschwerde am Arbeitsplatz häufig davon ab, ob der Ermittler feststellt, welche Partei, der Ankläger oder der Beschwerdeführer, glaubwürdiger ist. Durch eine gründliche Überprüfung der Beweise unter Verwendung guter Untersuchungstechniken sollte der Prüfer in einer besseren Position sein, um diese Feststellung zu treffen.

Berücksichtigen Sie bei der Entscheidung, wem Sie glauben sollen:

Die Qualität der Beweise: Fakten sind besser als Schlussfolgerungen; direkte Beweise sind besser als Hörensagen. Betrachten Sie Entfernung und Zeit. War der Zeuge zu weit weg, um eine klare Sicht zu haben? Wie lange ist es her, dass die Ereignisse aufgetreten sind? Das Konto des Zeugen sollte intern konsistent bleiben. Unstimmigkeiten deuten darauf hin, dass der Zeuge möglicherweise weniger als wahr ist.
Ob es bestätigende Beweise gibt: Wenn keine direkten Beweise vorliegen, kann ein Übergewicht an Indizienbeweisen gegen die eine oder andere Partei sprechen. Überlegen Sie, ob die Geschichte des Zeugen mit der Dokumentation übereinstimmt. Wenn es keine Zeugen für den Vorfall selbst gibt, suchen Sie unmittelbar vor oder nach dem angegebenen Zeitpunkt nach Berichten aus erster Hand über das Verhalten der Parteien. Eine gleichzeitige Beobachtung des Beschwerdeführers, der kurz nach dem mutmaßlichen Vorfall weinte, stützt die Feststellung, dass etwas Schlimmes passiert ist. Gibt es Hinweise auf ähnliche Vorfälle in der Vergangenheit? Dies kann ein Muster oder eine Praxis festlegen. Überlegen Sie abschließend, ob es bestätigende Beweise für die Geschichte des Zeugen geben sollte. Wenn ein Zeuge behauptet, jemand habe einen Anruf getätigt, gibt es eine Aufzeichnung des Anrufs? Es sollte geben. Wenn nicht, ist davon auszugehen, dass kein Anruf eingegangen ist.
Die Interessen der Zeugen: Hat jemand ein Motiv zu lügen? Jemand, der nicht am Ergebnis beteiligt ist, ist möglicherweise glaubwürdiger als jemand, der etwas zu gewinnen oder zu verlieren hat. Aussagen gegen Zinsen können auch glaubwürdiger sein; Man kann davon ausgehen, dass die Leute nichts sagen, um sich schlecht aussehen zu lassen, es sei denn, diese Dinge sind wahr.

Immer noch unsicher?

Manchmal sind die Ergebnisse eines Ermittlers trotz der besten Untersuchungstechniken wirklich nicht schlüssig. Das heißt nicht, dass der Arbeitgeber vom Haken ist. Zumindest sollte der Arbeitgeber seine Richtlinien wiederholen und nach Möglichkeiten suchen, die Belegschaft neu auszubilden, um künftige Verstöße zu verhindern.

Zusätzliche Ressourcen:

Eine Checkliste für Arbeitgeber vor der Entlassung von Arbeitnehmern

Eine Checkliste für Arbeitgeber zur Beurteilung der potenziellen rechtlichen Gefährdung vor der Entlassung eines Arbeitnehmers. Reduzieren Sie das Risiko von Entlassungsstreitigkeiten, indem Sie proaktiv rechtliche Risiken einer Kündigung von Mitarbeitern identifizieren und angehen, bevor Sie Maßnahmen ergreifen.
Strategien zur Vermeidung von Vergeltungsansprüchen für Mitarbeiter Die Vergeltungsansprüche von

Mitarbeitern nehmen zu. Erfahren Sie, was eine rechtswidrige Vergeltung darstellt und was Arbeitgeber tun können, um eine Haftung zu vermeiden.