Umgang mit einer unfairen oder negativen Leistungsbeurteilung bei der Arbeit

Unfair Performance Reviews: Boss Man sagt, Sie sind ein Cowpoke?

Ein Cowpoke ist ein fauler Cowboy, der seine Pflichten auf der Farm oder Ranch vernachlässigt. Negatives Leistungsfeedback kann das Herz selbst des härtesten Cowboys (oder Büroangestellten) verletzen.

Pschemp über Wikimedia Commons, CC-BY-SA 3.0

Saddle Up, Cowboy: Es ist Zeit für die Leistungsbewertung

Sattel auf, Cowboy. Es ist wieder Zeit für die Leistungsbeurteilung, und Partner, Sie haben Angst, dass es nicht so gut aussieht. Vielleicht wurde Ihnen gesagt, dass Ihre " Leistung nicht den Erwartungen entspricht ", oder Sie haben ein weniger als leuchtendes Feedback zu Ihrem Arbeitsstil erhalten.

Awww, shucks! Diese Art von Kritik kann selbst dem härtesten Cowboy das Herz verletzen. Aber du bist kein Cowpoke.

Du bist ein Typ mit weißem Hut. Du spuckst deine Stiefel aus und versuchst, niemanden mit deinen Sporen zu verletzen (nicht einmal diesen Trottel in der nächsten Kabine). Du machst dich auf den Weg zur Arbeit… meistens jeden Tag und mehr oder weniger pünktlich. Sie haben einen ehrlichen Arbeitstag verbracht… mit ein wenig Internetzeit dazwischen und vielleicht ein oder zwei persönlichen Anrufen. (Ein Cowboy muss in Verbindung bleiben!)

Sie sind der Cowboy des Rechnungswesens (oder des Kundendienstes… oder was auch immer Sie tun). Aber jetzt sieht es so aus, als würde Boss Man die Dinge nicht klar sehen. Und du fängst an, ihn als Dang-Rodeo-Clown zu sehen. Schlimmer noch, du willst diesen Kerl fesseln und ihm mit deinen Sporen einen Pferdesinn einflößen.

Dagdabbit. Du hast ein schlechtes Feedback bekommen. Was machst du jetzt? Lass mich helfen. Ich bin eine HR-Ranch-Hand und dies ist nicht mein erstes Rodeo.

Halte deine Pferde, Cowboy

Anstatt auf negative Leistungskritik mit Schuld, Ausreden oder persönlichen Angriffen zu reagieren, ist es wichtig, zuerst nur zuzuhören. Verstehe, was dein Chef sagt.

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Leserumfrage

Das alles gilt auch für dich, Cowgirl.

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5 Anzeichen dafür, dass Sie auf Leistungsprobleme zusteuern

Als ehemaliger HR-Experte bei zwei Fortune 500-Unternehmen habe ich meinen Anteil an Problemen mit der Mitarbeiterleistung gesehen. Viele von ihnen beschränkten sich auf eine unterdurchschnittliche Kommunikation zwischen Mitarbeitern und Managern oder auf eine schlechte Passform. Andere waren auf berechtigte Fairness-Beschwerden zurückzuführen.

Hier sind fünf Anzeichen dafür, dass Sie in Schwierigkeiten geraten könnten ( dh auf Ihren Job achten):

Es gibt eine Papierspur. Es gibt kürzlich dokumentierte Beschwerden gegen Sie, die von Kunden, anderen Managern usw. eingereicht wurden. Oder Ihr Manager sendet formell klingende E-Mails, in denen Ihre Fehler, Konflikte mit Kollegen oder versäumte Fristen zusammengefasst werden.
Ihr Leistungsbeurteilungsmeeting soll außerhalb des Unternehmens stattfinden - es sei denn, dies ist natürlich typisch für Ihren Arbeitgeber.
HR oder mehrere Managementebenen nehmen an Ihrer Sitzung zur Leistungsüberprüfung teil.
Sie sind nicht mehr an wichtigen Besprechungen oder der Kommunikation beteiligt - als wären Sie bereits weg. Es gibt auch keine gute Erklärung.
Sie müssen einen Leistungsverbesserungsplan ausfüllen oder an häufigeren Leistungsbeurteilungen teilnehmen als andere. (HR-Typen nennen dies einen "Gute Besserung-Plan".)

Hören Sie einfach zu

Whoa da, Cowboy! Halte sie Pferde! Wenn Sie weniger als nur strahlendes Feedback über sich selbst hören, können Sie sich defensiv und wütend fühlen. Es kann auch weh tun - manchmal, weil es wahr ist.

Während Sie vielleicht aus dem Mund schießen möchten, indem Sie die Schuld ablenken, Ausreden geben oder mit Ihrem Chef in eine Debatte geraten… tun Sie es nicht . Wenn Sie zu schnell am Abzug sind, können Sie sich in den Fuß schießen und durch bloße konstruktive Kritik eine Krise auslösen. Auf diese Weise könnten Sie Ihrer Karriere großen Schaden zufügen.

Hören Sie einfach zu. Hören Sie wirklich zu. Versuchen Sie genau zu verstehen , was Ihr Chef sagt. ( Hat er dich wirklich "Cowpoke" genannt oder hat es sich einfach so angefühlt? )

Vorgesetzte mögen Leistungsbeurteilungen oft nicht so sehr wie Mitarbeiter. Schließlich ist es schwierig, konstruktive Kritik zu üben, wenn Sie wissen, dass sie jemanden verärgert oder glaubt, dass sie ignoriert wird. Lassen Sie Ihren Chef seine Gedanken vervollständigen, anstatt geistige Widerlegungen zu erzeugen, während er spricht. Zeigen Sie den Respekt, den Sie erhalten möchten, indem Sie ihn nur anhören.

Sogar Ihr Chef verdient es, gehört zu werden

Diskontieren Sie nicht automatisch, was Ihr Chef über Ihre Leistung zu sagen hat, nur weil sie negativ ist. Letztendlich könnte sein Feedback für Sie hilfreich sein.

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Stellen Sie Fragen, um Ihr Verständnis zu klären

Wir haben alle irgendwann negative Rückmeldungen erhalten. Ziehen Sie also Ihre großen Jungen an und finden Sie heraus, welche Art von Kritik Ihr Chef Ihnen entgegenbringt.

Frag dich selbst:

Müssen Sie diese Bereiche entwickeln, um förderlicher zu werden? Kompetenter in Ihrer aktuellen Rolle?
Ist dies eine erste formelle Mitteilung, dass es ein Muster gibt, das Ihre Leistung betrifft ?
Oder ist dies Ihre letzte Chance, einen schwerwiegenden Leistungsmangel zu beheben, bevor Sie entlassen werden?

Es gibt drei grundlegende Arten von negativen Leistungsrückmeldungen, die sich in Bedeutung, Schweregrad und den erforderlichen Maßnahmen unterscheiden (siehe Tabelle unten).

Analysieren Sie auch die Absicht hinter dem Feedback, indem Sie Faktoren berücksichtigen wie:

Die Körpersprache des Chefs und der Ton seiner Botschaft ( dh klang er, als würde er ein Ultimatum stellen, oder war er viel freundlicher?).
Ob Sie dieses Feedback zum ersten Mal erhalten haben - insbesondere in dokumentierter Form.
Die Anwesenheit von Zeugen zum Zeitpunkt Ihrer Überprüfung ( z. B. andere Management- oder HR-Ebenen).
Die positiven oder negativen Hinweise des Chefs auf Ihre Zukunft im Unternehmen.
Unternehmensrichtlinien zum Leistungsmanagement - In einigen Unternehmen führen aufeinanderfolgende niedrige Ratings automatisch zur Entlassung eines Mitarbeiters.
Unternehmenskultur - In einigen Organisationen ist jedes schriftliche negative Feedback ein Karriereende, während andere Unternehmen tatsächlich verlangen, dass Manager Bereiche mit "Entwicklungsmöglichkeiten" für selbst die besten Leistungsträger einbeziehen.

Wenn Sie sich nicht sicher sind, was das Feedback für Sie bedeutet, fragen Sie direkt, ob Ihr Job in Gefahr ist (z. B. " Werde ich entlassen? ").

Negatives Feedback: Nicht immer ein ominöses Zeichen

Es gibt drei allgemeine Arten von negativen Leistungsrückmeldungen. Sie unterscheiden sich in Bedeutung, Schweregrad und was Sie dagegen tun müssen.

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3 Grundtypen von negativem Leistungsfeedback



Art des negativen Leistungsfeedbacks	Wörter beobachten	Was musst du machen
Ein Ultimatium besteht häufig aus einem Leistungsverbesserungsplan, einer Leistungsüberprüfung außerhalb des Zyklus, einer Last-Chance-Vereinbarung oder mehreren negativen Leistungsüberprüfungen hintereinander (mit begrenzten Fortschritten seit der letzten Überprüfung).	"inakzeptable Leistung;" "Wenn keine sofortige und nachhaltige Verbesserung nachgewiesen wird, werden weitere Korrekturmaßnahmen bis hin zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses durchgeführt."	Die Schrift ist an der Wand. Arbeiten Sie einen Plan zur Leistungsverbesserung durch, um sich Zeit zu verschaffen, während Sie nach einem anderen Job suchen. Seien Sie präventiv, indem Sie die Arbeitslosenbestimmungen in Ihrem Bundesstaat überprüfen.
Eine nach unten gerichtete Benachrichtigung erfolgt häufig in Form einer regelmäßigen Leistungsüberprüfung, bei der ein zuvor leistungsfähiger Mitarbeiter zunächst darauf hingewiesen wird, dass seine Leistung ein besorgniserregendes Muster aufweist.	Leistung "die Erwartungen minimal (oder geringfügig) erfüllen"; "Leistung entspricht nicht den Erwartungen"	Vielen Dank an Ihren Chef für sein Feedback und verpflichten Sie sich zur Leistungsverbesserung. Entwickeln Sie einen spezifischen Aktionsplan mit Zieldaten und Check-in-Zeiten und verdoppeln Sie dann Ihren Aufwand. Zeigen Sie ihm, dass dies nur ein "Ausrutscher" war.
Entwicklung benötigt Feedback ist einfach ein Zeichen dafür, dass Sie nicht perfekt sind und Raum für Wachstum haben. Es kann mündlich sein und wird oft in Leistungsbeurteilungen selbst der besten Mitarbeiter geschrieben.	"Chance für Verbesserungen;" "Weiterentwicklung nötig"	Entwickeln Sie einen Aktionsplan, um wachstumsbedürftige Bereiche anzugehen, damit Sie in Ihrer Karriere nicht zurückgehalten werden.

Cowboys weinen nicht: Bleiben Sie emotionslos und respektvoll

Sie können mit Ihrem Chef nicht einverstanden sein, bleiben aber während Ihres Gesprächs ruhig, emotionslos und respektvoll - auch wenn Ihr Manager frustriert ist.

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Schauen Sie sich die Details an

Sie können ein Problem nicht beheben, wenn Sie nicht genau verstehen, was es ist. Stellen Sie also sicher, dass Ihre Interpretation mit der beabsichtigten Botschaft Ihres Chefs übereinstimmt. Bleiben Sie ruhig und fragen Sie nach Details. Widerstehen Sie dem Vergleich Ihrer Leistung mit der von Kollegen.

Achten Sie auch auf Ihren Ton, um sicherzustellen, dass Sie mitteilen, dass Sie die Wahrhaftigkeit seines Feedbacks nicht in Frage stellen. Versuchen Sie stattdessen, Neugierde auszudrücken. Fragen Sie, ob er Ihnen anhand einiger konkreter Beispiele helfen kann, damit Sie besser verstehen, woher er kommt.

Gute Manager führen in der Regel das ganze Jahr über Leistungsprotokolle über ihre Mitarbeiter und zeichnen kritische Vorfälle auf. Sie tun dies, um den Mitarbeitern ein genaues Leistungsfeedback zu geben - sowohl positiv als auch negativ.

Ein guter Manager verzichtet auf zu allgemeines Feedback und kann spezifische Beispiele erstellen, die seine Botschaft veranschaulichen. Normalerweise macht es ihm auch nichts aus, wenn Ihr Ansatz kollaborativ ist.

Wie Sie mit einem Aktionsplan für den Fortschritt vorankommen

Wenn Sie die konstruktive Kritik Ihres Chefs verstanden haben, erstellen Sie einen schriftlichen Aktionsplan, der sich auf jeden Bereich bezieht. Geben Sie einen Zeitplan an, bestimmte Maßnahmen, die Sie ergreifen werden, und wie Sie den Fortschritt messen können.

Planen Sie dann laufende Leistungs-Check-ins mit Ihrem Chef (z. B. wöchentlich, monatlich oder vierteljährlich, je nachdem, wie gut Ihr Entwicklungsplan ist).

Auf diese Weise sind Sie für den Fortschritt verantwortlich und fördern den Fluss des Leistungsdialogs während des gesamten Jahres. Wenn er keine Bewertung zur Jahresmitte abgibt, fordern Sie eine informelle Bewertung an. (" Wenn Sie meine Leistung zu diesem Zeitpunkt im Jahr bewerten müssten, welche wäre das? ")

Mit einem Aktionsplan für Fortschritte sollten Sie nächstes Jahr nicht von seinem Feedback überrascht sein. Sie haben ein ganzes Jahr Zeit, um Ihre "entwicklungsbedürftigen Bereiche" anzusprechen und ihn davon zu überzeugen, wie er Ihnen geholfen hat, ein besserer Mitarbeiter zu werden. (Du bist ein Kuss-up, Cowboy!)

Widerlegungen anbieten: Hocken Sie nicht mit Ihren Sporen

Gehen Sie vorsichtig vor, wenn Sie auf eine Leistungsbeurteilung reagieren, die Sie als unfair oder negativ empfinden. Ihre Handlungen könnten Kritik in eine Karrierekrise verwandeln.

Taliesin über Leichenschauhaus-Datei, CC-BY-SA 3.0

Die Wahl zu antworten

Im Idealfall sollten jährliche Leistungsüberprüfungen keine Überraschungen beinhalten. Aber manchmal machen Besprechungen zur Leistungsüberprüfung deutlich, dass Sie und der Chef in Ihrer Wahrnehmung Ihrer Arbeitsleistung meilenweit voneinander entfernt sind.

Wenn die Wahrnehmungsunterschiede groß sind, können eine oder mehrere der folgenden Situationen eintreten:

Sie und Ihr Manager haben das ganze Jahr über keine offenen, laufenden Leistungsdiskussionen geplant (im Allgemeinen funktioniert vierteljährlich gut).
Sie haben noch kein vorheriges Feedback gehört
Ihr Chef ist neu, hat selbst Leistungsprobleme oder ist sich Ihrer Beiträge nicht voll bewusst
Es gibt eine politische oder persönliche Agenda
du bist nicht so gut wie du denkst

Zwar gibt es sicherlich Mobbing-Chefs, aber meiner Erfahrung nach kommen die meisten Mitarbeiter zu dem Schluss, dass eine politische oder persönliche Agenda im Spiel ist.

Eine große Anzahl psychologischer Untersuchungen zeigt jedoch, dass die Selbsteinschätzung der Mitarbeiter in der Regel nur mäßig mit den Einschätzungen von Vorgesetzten oder Kollegen übereinstimmt. Gleichzeitig stimmen die Urteile von Vorgesetzten und Kollegen in hohem Maße überein. ¹

Dies bedeutet, dass Sie möglicherweise blinde Flecken in der Leistung haben und Ihr Chef Ihnen möglicherweise tatsächlich einen Gefallen tut, indem er Sie konstruktiv kritisiert. Wenn Sie Zweifel haben, ob das Feedback des Chefs das Ziel erreicht, sollten Sie einen vertrauenswürdigen Freund oder Vertrauten fragen, von dem Sie wissen, dass er Ihnen sagt, wie es ist. Diese Person sollte es sich bequem machen, Ihnen negatives Feedback zu geben, ohne dass Sie sich darüber aufregen.

Cowboy auf. Helfen Sie sich selbst, indem Sie Ihre Leistung kontinuierlich aufzeichnen.

Alan Levine über Flickr, CC-BY-SA 2.0

Kurztipp: Behalten Sie Ihre eigene Leistungsdatei

Halten Sie immer eine aktuelle Leistungsdatei für sich bereit, die wichtige Erfolge und Erfahrungen während des aktuellen Leistungszyklus enthält. Es kann Ihnen helfen, das Feedback Ihres Chefs zu verstehen.

Beispiele für die Aufnahme:

Leistungsziele für das Jahr und Fortschritte gegen sie
alle erreichten Auszeichnungen oder Zertifizierungen
Kopien der Korrekturmaßnahmen
Dankesbriefe (oder Beschwerden) über Sie
E-Mails zu wichtigen Themen / Konflikten mit Ihrem Chef, Kollegen und Kunden
Kopien Ihrer wichtigsten Leistungskennzahlen
Zwischen-Performance-Feedback (z. B. E-Mails, in denen die Ergebnisse vierteljährlicher oder halbjährlicher Performance-Diskussionen dokumentiert werden)

Yee-Haw! Jetzt schwindlig, Cowboy!

Wenn Sie auf negatives Feedback reagieren, verstehen Sie, dass der Bulle, sobald er aus dem Tor ist, nicht mehr einfach wieder hineingeht. Erst denken, dann sprechen.

werner22brigitte über Pixabay, CC-BY-SA 3.0

Unfaire Leistungsbewertungen: Zurückschieben

Wenn Sie immer noch absolut davon überzeugt sind, dass das Feedback Ihres Chefs unfair ist, finden Sie hier einige Ideen, wie Sie zurückschieben können.

Beginnen Sie mit einem Ende im Auge.

Kennen Sie immer die Lösung, die Sie suchen, bevor Sie beginnen. Möchten Sie, dass ein Aspekt des schriftlichen Leistungsdokuments geändert wird, bevor Sie es unterschreiben? Willst du einfach nur gehört werden?

Planen Sie eine Nachbesprechung.

Sagen Sie Ihrem Chef, dass einige Informationen überraschend sind (wenn das stimmt) und dass Sie Zeit brauchen, um über das nachzudenken, was er gesagt hat. Fordern Sie eine Kopie Ihrer Leistungsbewertung an, damit Sie die Informationen besser verarbeiten können.

Wissen Sie, mit welchem Aspekt der Überprüfung Sie nicht einverstanden sind.

Die Leistungssysteme der meisten Organisationen umfassen nicht nur eine Gesamtbewertung ( z. B. eine "2" auf einer 5-Punkte-Skala), sondern auch Unterbewertungen ( z . B. Kommunikationsfähigkeiten, Initiative). Oft gibt es auch unterstützende Kommentare. Manager, die in ihren schriftlichen Kommentaren zu stumpf sind, können Mitarbeiter leicht beleidigen, ohne dies zu wollen.

Wenn Sie Änderungen an Ihrem Leistungsdokument anstreben, sollten Sie wissen, dass Manager häufig flexibler bei der Anpassung ihrer Kommentare und Unterbewertungen sind, ohne dies mit der Personalabteilung oder ihrem Chef zu besprechen. Änderungen der Gesamtbewertungen sind jedoch oft eine andere Geschichte. Ihr Argument sollte besser schrecklich überzeugen, wenn Sie danach suchen.

Viel Glück, Partner!

Zurückschieben erfordert Geschicklichkeit, Vorbereitung und ein bisschen Glück.

DuBoix über Leichenschauhausdatei, CC-BY-SA 3.0

Beurteilen Sie, ob das Feedback einen Unterschied in der Wahrnehmung darstellt oder ob stattdessen sachliche Unwahrheiten, Fehler oder wichtige Auslassungen vorliegen.

Wenn es um Wahrnehmung geht, ist die Wahrnehmung des Chefs wahrscheinlich wichtiger. Steigern Sie Ihre Überzeugungskraft im kommenden Jahr und arbeiten Sie daran, die Wahrnehmungslücke zu schließen.

Wenn Ihre Leistungsüberprüfung auf wichtigen sachlichen Fehlern basiert, müssen die Informationen korrigiert werden. Nutzen Sie die Zeit zwischen Ihren Treffen mit ihm, um konkrete Fakten darüber zu sammeln, was wirklich passiert ist.

Hier ist ein Beispiel für ein Leistungsfeedback basierend auf ungenauen Daten: Ein Manager gab einem Mitarbeiter ein negatives Feedback, weil er einem Kunden einen schriftlichen Bericht gesendet hatte, den er zuvor nicht durch ihn gelöscht hatte. Der Mitarbeiter stellte jedoch eine Kopie einer E-Mail zur Verfügung, aus der hervorgeht, dass der Manager das Dokument genehmigt hat. Seine Kritik war ungenau. (Dies war ein tatsächlicher Fall, und der Manager entschuldigte sich für den Fehler.)

Jeder kann Fehler machen. Erlauben Sie Ihrem Manager, wenn möglich, das Gesicht zu retten.

Verstehen Sie, was Ihre Unterschrift auf dem Leistungsdokument bedeutet.

Irgendwann werden Sie wahrscheinlich gebeten, Ihre Leistungsbeurteilung zu unterschreiben. Stellen Sie bei der Unterzeichnung des Dokuments fest, ob Sie bestätigen, dass Sie mit der Bewertung einverstanden sind oder dass Sie einfach die Leistungsdiskussion geführt haben . Wenn Sie immer noch der Meinung sind, dass die Überprüfung unfair ist, haben die meisten Organisationen ein Verfahren zur Einreichung einer formellen Beschwerde.

Gehen Sie vorsichtig vor, wenn Sie so vorgehen möchten, aber Ihre Optionen sind im Allgemeinen wie folgt:

Weigern Sie sich respektvoll, das Dokument so zu unterzeichnen, wie es ist - insbesondere eines, das anzeigt, dass Sie mit der Bewertung einverstanden sind, oder eines, das auf ungenauen Informationen basiert.
Unterzeichnung mit der folgenden Notation " Ich bin mit dieser Meinung nicht einverstanden und behalte mir das Recht auf Widerlegung vor, die folgen wird " (fordern Sie die Personalabteilung auf, diese beizufügen und in Ihre Personalakte aufzunehmen).
Senden Sie eine E-Mail an Ihren Chef, in der Ihre Diskussionen und Meinungsverschiedenheiten zur Leistungsbeurteilung zusammengefasst werden. Möglicherweise möchten Sie die Personalabteilung und / oder den Manager Ihres Chefs kopieren. Dies sollte den Beschwerdevorgang beschleunigen.

Lassen Sie sich nicht von einem kleinen negativen Feedback überraschen.

Emil Kepko über Flickr, CC-BY-SA 2.0

Cowboy Witz und Weisheit

Cowboys haben ihren eigenen Ethikkodex, wie einige der folgenden Cowboy-Sprichwörter mit unbekannter Herkunft zeigen (sofern nicht anders angegeben). Berücksichtigen Sie diese im Hinblick auf das Feedback zur Leistungsüberprüfung.

"Nähere dich niemals einem Stier von vorne, einem Pferd von hinten oder einem Narren aus irgendeiner Richtung."

"Sprich langsam, denk schnell."
"Der einfachste Weg, Krähe zu essen, ist, solange es noch warm ist. Je kälter es wird, desto schwerer ist es zu schlucken."
"Der größte Unruhestifter, mit dem Sie wahrscheinlich jemals zu tun haben werden, wenn Sie jeden Morgen sein Gesicht im Spiegel rasieren."
"Die Katze aus der Tasche zu lassen ist viel einfacher als sie zurückzustellen."

- Will Rogers, amerikanischer Cowboy und Humorist
"Verpassen Sie nie eine gute Chance, die Klappe zu halten."

- Will Rogers
"Es ist einfacher, ein Pferd in die Richtung zu reiten, in die es geht."
"Es gibt drei Arten von Männern:

- Will Rogers
"Tippe deinen Hut, wenn du geschlagen wirst, aber wenn du gewinnst, zeige niemanden."

- Joe Torre, amerikanischer Baseballspieler
"Treten Sie an einem heißen Tag niemals einen Cowchip."

- Will Rogers

Wir haben alle negatives und unfaires Feedback erhalten

Das Besprechen des negativen oder unfairen Leistungsfeedbacks mit Kollegen kann nach hinten losgehen. Freunde erzählen es Freunden. Suchen Sie emotionale Unterstützung außerhalb des Arbeitsplatzes.

Patricia D. Duncan über Wikimedia Commons, gemeinfrei

Nur Sie können entscheiden

Wenn es um den Umgang mit unfairem oder negativem Feedback geht, können nur Sie entscheiden, ob Sie ein Problem haben, das wichtig genug ist, um solche Maßnahmen zu rechtfertigen.

Einige Mitarbeiter müssen möglicherweise einfach dickere Häute entwickeln. Sie sind zufrieden damit, ihre Bedenken zu äußern und kleinere Änderungen auszuhandeln.

Am anderen Ende des Spektrums gibt es jedoch diejenigen, die behaupten, illegal diskriminiert zu werden. Sie glauben, dass ihre gesamte Leistungsbewertung eine Täuschung ist, und sie fordern, dass sie von den Gesamtbewertungen bis zu den schriftlichen Kommentaren vollständig überarbeitet wird.

Wir haben alle negative Rückmeldungen erhalten, die sich ungerecht anfühlen. Aber das ist deine Karriere und dein Leben. Es ist deine Entscheidung. Viel Glück, Cowboy! Jetzt schwindlig und mach dich wieder an die Arbeit.

Können Sie die Zeichen erkennen, dass diese Cowboys nicht echt sind?

Ursprünglich auf Flickr veröffentlicht, wurde dieses Foto von vier Cowboys angeblich zwischen 1904 und 1918 aufgenommen, gemäß den AZO-Postkartenmarkierungen auf der Rückseite.

anyjazz65 über Wikimedia Commons, CC-BY-SA 2.0

Zusammenfassungspunkte

Hören Sie einfach zu, anstatt die Schuld abzulenken, Ausreden zu liefern oder eine lebhafte Debatte mit Ihrem Manager zu beginnen. Versuchen Sie, sein Feedback zu verstehen.
Klären Sie Ihr Verständnis, indem Sie die allgemeine Art des Feedbacks bestimmen (z. B. Ultimatum, nach unten gerichtete Benachrichtigung oder Verbesserungsmöglichkeit). Denken Sie auch an die Absicht Ihres Chefs.
Fragen Sie nach konkreten Beispielen, um die Perspektive Ihres Managers besser zu verstehen.
Bleib ruhig und respektvoll.
Entwickeln Sie einen spezifischen Aktionsplan, um konstruktive Kritik anzusprechen. Vereinbaren Sie regelmäßige Check-ins, um die Lücke in Bezug auf Ihre Leistung und Wahrnehmung zu schließen.
Um eine Einschätzung zu widerlegen, die Sie für unfair halten, sollten Sie ein bestimmtes Ziel vor Augen haben und genau verstehen, gegen welche Formulierungen oder Bewertungen Sie Einwände erheben.
Planen Sie eine anschließende Diskussion, um Beweise zu liefern, die Ihre Perspektive unterstützen.
Bestimmen Sie, ob Sie Ihr Leistungsdokument unterschreiben (mit oder ohne Gegenargument).
Nur Sie können entscheiden, was für Sie und Ihre Karriere am besten ist.

Cowboys Herding Cats: Fühlen Sie sich manchmal so?

Anmerkungen

¹ Harris, Michael M. und John Schaubroeck. "Eine Meta-Analyse von Self-Supervisor-, Self-Peer- und Peer-Supervisor-Bewertungen." Personalpsychologie 14, nr. 1 (1988): 43 & ndash; 62. DOI: 10.1111 / j.1744-6570.1988.tb00631.x.

Cowboy Up, mein Freund!

Manchmal reitest du sie, manchmal bist du gefahren. Ye-haw!

Carol Von Canon über Flickr, CC-BY-SA 2.0

Fragen & Antworten

Frage: Ich habe zwei Jahre lang eine Behinderung bei der Telearbeit. Jedes Mal, wenn ich wieder zur Arbeit ging, verletzte ich mich wieder am Rücken. Mein Vorgesetzter sagte, er habe es satt, dass ich Telearbeit mache, und das ist eine Barriere für ihn. Es ist jetzt Aufführungszeit und er belästigt mich einfach, weil ich mich bei mehreren Operationen zusätzlich zu meinen Rückenverletzungen einer Brustkrebsoperation unterzogen habe. Er gibt mir eine unfaire Bewertung und belästigt mich, weil ich bald wieder zur Arbeit komme. Ich habe dies alles in E-Mail- oder Personaldokumenten. Welche rechtlichen Schritte kann ich unternehmen?

Antwort: Ihr Brustkrebs und Ihre chronischen Rückenprobleme sind Behinderungen im Sinne des Americans with Disabilities Act (ADA), und ich wette, dass die "Telearbeitsbehinderung", von der Sie angeben, dass Sie seit zwei Jahren aktiv sind, eine angemessene Vorkehrung im Rahmen des ADA ist. Nach meinem Verständnis gab es zeitweise Versuche, Sie wieder zur Arbeit im Unternehmen zu bringen, und jedes Mal, wenn Sie eine arbeitsbedingte Verletzung erlitten haben, die Sie wieder arbeitslos machte.

Sie haben nicht angegeben, ob

1) Sie befinden sich derzeit im Arbeitnehmer- oder FMLA- / Invaliditätsurlaub und

2) Welche Verhaltensweisen machen das angebliche Belästigungsmuster Ihres Chefs aus (z. B. Namensnennung, Witze, Einschüchterung, Drohungen, lediglich die Rückkehr zur Arbeit?)

Im Folgenden sind jedoch einige allgemeine Ideen aufgeführt:

Drucken Sie in einem ersten Schritt alle E-Mails und Personalmaterialien aus, organisieren Sie sie und führen Sie Aufzeichnungen darüber, in denen mutmaßliche beleidigende, belästigende Aussagen dokumentiert sind. (Viele Leute haben keine solche Dokumentation, daher haben Sie das "Glück", dass dieser elektronische und Papierpfad existiert.) Verlassen Sie sich nicht auf die Tatsache, dass sich solche Dokumente auf Ihrem Arbeitscomputer befinden, da Sie sich plötzlich ohne Zugriff befinden irgendwann. Erwerben, drucken und bewahren Sie auch Kopien der schriftlichen Richtlinien des Unternehmens zu Abwesenheit, Belästigung, Chancengleichheit, Arbeitnehmerentschädigung, Leistungsmanagement und etwaigem Verhaltenskodex für Mitarbeiter des Unternehmens auf. Möglicherweise möchten Sie auch andere Richtlinien beibehalten.

Überprüfen Sie diese und geben Sie Ihr Bestes, um alles zu verstehen, was Sie ausgedruckt haben. Verwenden Sie diese, um eine Liste mutmaßlicher Verstöße gegen Richtlinien zu erstellen. Sie werden diese Liste später verwenden, um entweder selbst eine Beschwerde einzureichen oder um sie einem von Ihnen beauftragten Anwalt zur Beratung zu geben.

Bevor Sie sich bei der Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) oder Ihrem staatlichen Menschenrechtsausschuss über Themen wie Belästigung und Diskriminierung beschweren, MÜSSEN Sie in der Regel die internen Beschwerdeverfahren Ihres Unternehmens durchlaufen. Aus diesem Grund müssen Sie wissen, wie Sie eine Mitarbeiterbeschwerde bei Ihrem Unternehmen einreichen. Höchstwahrscheinlich sind ihre Verfahren in ihren Richtlinien zur Bekämpfung von Belästigung und Chancengleichheit beschrieben. Die Kontaktaufnahme mit der Personalabteilung, der Anruf bei einer Ethik- / Compliance-Abteilung oder die Beschwerde beim Management ist ein üblicher erster Schritt. Wenn Sie für ein kleines Unternehmen arbeiten, ist es sehr wahrscheinlich, dass es nicht über viele dieser Ressourcen verfügt.

Ich empfehle Ihnen, einen Anwalt aufzusuchen, insbesondere aufgrund der Komplexität Ihrer Situation - mehrere Behinderungen, von denen einige auf Verletzungen am Arbeitsplatz zurückzuführen sind, und verschiedene Arten von medizinischem Urlaub. (Beachten Sie, dass das Vergütungssystem des Arbeitnehmers sehr staatsspezifisch ist.) Ihr Anwalt kann Empfehlungen abgeben, worüber er sich beschweren sollte (z. B. ist das Alter auch ein Problem?). Er kann sich auch für Sie einsetzen und Ihnen bei der Navigation im System helfen.

Es ist wichtig, sich letztendlich daran zu erinnern, dass Sie angestellt sind, um eine Arbeit für das Unternehmen zu erledigen. Solange Sie qualifiziert sind, die wesentlichen Funktionen der Arbeit mit oder ohne Unterkunft zu erledigen, müssen Sie einen Beitrag leisten. Leider kann es vorkommen, dass Sie die wesentlichen Aufgabenfunktionen nicht mehr ausführen können. Arbeiten Sie eng mit Ihren Gesundheitsdienstleistern zusammen, um realistisch zu verstehen, wann dies der Fall ist.

Frage: Wie antworte ich auf einen ungenauen Leistungsbericht?

Antwort: Reichen Sie eine sorgfältig geschriebene Antwort oder Gegenargumentation ein und beginnen Sie mit einer Erklärung, dass Sie den Tatsachen und Behauptungen widersprechen, die in dem vom xx / xx / 20xx vorgelegten Leistungsbericht behauptet werden. Seien Sie dann prägnant und emotionslos und stellen Sie den Rekord mit Ihrer Version der Fakten klar. Erklären Sie nicht zu viel, aber sagen Sie, dass Sie sich darauf freuen, das Problem weiter zu diskutieren.

Frage: Was können Sie tun, wenn Sie nach Einreichung eines Workman's Comp-Antrags eine negative Bewertung erhalten und Sie dafür verantwortlich gemacht werden, was passiert ist?

Antwort: Sie können sich weigern, ein unfaires Disziplinar- oder Leistungsdokument zu unterzeichnen, da dies die Folge Ihres Anspruchs auf Arbeitnehmerentschädigung ist. Sie können sich auch an einen Anwalt von Workers Comp in Ihrer Nähe wenden. Dies ist besonders umsichtig, wenn für Sie viel auf dem Spiel steht, z. B. Herabstufung oder Verlust des Arbeitsplatzes, zusätzlich zu einer bereits verletzten Verletzung!

Zwar gibt es kein US-Bundesgesetz, das Vergeltungsmaßnahmen gegen Arbeitnehmerentschädigungsanträge verbietet, doch die meisten Staaten verbieten dies. Workers Comp variiert je nach Bundesstaat. Überprüfen Sie daher Ihr Landesgesetz.

Im Allgemeinen muss man jedoch diese vier Kriterien erfüllen, um Vergeltungsmaßnahmen nachzuweisen:

1) ein versicherter Mitarbeiter sein, der Anspruch auf Workers Comp-Leistungen hat - und nicht beispielsweise ein unabhängiger Auftragnehmer, ein Mitarbeiter eines anderen Unternehmens usw.;

2) zeigen, dass Sie eine geschützte Tätigkeit in Bezug auf Workers Comp ausgeübt haben, z. B. die Einreichung eines Anspruchs oder eines Arbeitsunfallberichts;

3) zeigen, dass Sie aufgrund Ihrer Einreichung des Workers Comp-Anspruchs eine negative Beschäftigungsmaßnahme erlitten haben, z. B. Entlassung, Herabstufung, formelle Disziplinierung, Senkung Ihres Gehalts usw.; und

4) zeigen, dass diese nachteilige Maßnahme durch Ihre Workers Comp-Einreichung oder andere abgedeckte Workers Comp-Aktivitäten motiviert war.

Beachten Sie, dass der Grund, warum Arbeitgeber möglicherweise motiviert sind, sich gegen Antragsteller von Workers Comp zu rächen, darin besteht, ihre Prämien niedrig zu halten und andere Mitarbeiter davon abzuhalten, Ansprüche einzureichen. Einige Unternehmen stehen unter großem Druck, Verletzungen am Arbeitsplatz durch eine private Versicherung anstelle des Arbeitnehmerentschädigungssystems zu behandeln.

Beachten Sie jedoch, dass Unternehmen Leistungsüberprüfungen und Verstöße gegen Unternehmensrichtlinien als erfolgreiche Abwehrmaßnahmen gegen Vergeltungsmaßnahmen verwenden. Dies bedeutet, dass das Unternehmen dies wahrscheinlich zur Rechtfertigung verwenden würde, wenn Sie in irgendeiner Weise für Ihre Verletzung verantwortlich wären (z. B. keine persönliche Schutzausrüstung tragen, nicht spielen, das Aussperrungs- / Kennzeichnungsverfahren nicht befolgen usw.) seine Aktion.

Das Fazit ist, dass Sie wissen, was mit Ihrem Arbeitsunfall passiert ist und ob Sie eine legitime Verantwortung tragen. Lassen Sie sich davon führen.

Frage: Ist es für meinen Manager legal, die Ergebnisse und Kommentare zu meinen Jahresendbewertungen zu ändern, nachdem er sie abgegeben hat? Ich kannte meine Unternehmensrichtlinien und teilte meinem Manager mit, dass ich meine Bewertung elektronisch unterzeichnen, aber eine Gegenargumentation einreichen würde. Ich habe meine Bewertung zum Entwerfen nie erhalten, und als ich zur Personalabteilung ging, um mich zu beschweren, änderte mein Manager die Punktzahl und die Kommentare. Er entfernte die diskriminierende Sprache, auf die ich hingewiesen hatte, und fügte Kommentare zu Unstimmigkeiten hinzu, auf die ich ursprünglich hingewiesen hatte. Ist das legal?

Antwort: Insgesamt werden die Leistungsbewertungen zum Jahresende in der Regel lange vor der Lieferung an den Mitarbeiter durch das obere Management und die Personalabteilung überprüft und genehmigt. Es ist legal und angemessen, nach einer Leistungsdiskussion gelegentlich die Sprache zu ändern, um das Feedback des Mitarbeiters zu berücksichtigen (dh Korrektur von sachlichen Ungenauigkeiten oder Tippfehlern). Es wäre jedoch äußerst selten, dass eine Bewertung zu diesem späten Zeitpunkt geändert wird - dh nachdem das Leistungsgespräch mit dem Mitarbeiter geführt wurde.

So wie ich verstehe, was hier passiert ist, glauben Sie, dass Ihr Manager versucht hat, seine / ihre Spuren zu verwischen, indem er alle Aufzeichnungen diskriminierender Sprache entfernt und Ihre Bewertung erhöht hat. Auf diese Weise verschwindet der Konflikt und Sie hätten angeblich keinen Grund, eine Widerlegung einzureichen. Tun Sie es trotzdem und erwähnen Sie, dass dies NICHT die Leistungsüberprüfung war, die Ihnen tatsächlich zugestellt wurde. Zitieren Sie die Richtlinie Ihres Unternehmens, die die Fälschung von Aufzeichnungen verbietet, beschweren Sie sich über die Nichteinhaltung der Richtlinien zur Leistungsüberprüfung durch das Unternehmen und zitieren Sie die EEO-Richtlinie des Unternehmens, die diskriminierendes Verhalten aufgrund von Geschlecht, Rasse, Religion, Hautfarbe, nationaler Herkunft, Behinderung, Alter, Veteranenstatus oder anderer gesetzlich geschützter Status.

Ihre Frage sollte mehr darüber sein, ob Ihr Manager die Unternehmensrichtlinien befolgt hat, um die Überprüfung zu ändern. Offensichtlich haben Sie auch eine spezielle Beschwerde bezüglich der diskriminierenden Sprache, die Ihr Manager bei der Überprüfung verwendet hat. Denken Sie daran, dass er / sie möglicherweise vor Ihrer Unterzeichnung die Angaben in der elektronischen Aufzeichnung geändert hat, aber nicht die Tatsache ändern kann, dass er / sie mündlich eine Leistungsbeurteilung abgegeben hat, die eine angeblich diskriminierende Sprache enthielt. Ich hoffe, Sie haben einen Entwurf der Überprüfung, der die anstößige Sprache enthielt, da dies dazu beitragen wird, Ihren Fall zu festigen. (Geben Sie Ihre einzige Kopie jedoch niemals an einen Ermittler weiter.) Auch wenn Sie keine Kopie der ursprünglichen Leistungsüberprüfung zum Vergleich haben, sollte das Unternehmen auf frühere elektronische Versionen zugreifen können.

Wenn die Sprache wirklich diskriminierend war, ist es gut, dass Sie mit diesem Problem offiziell aufzeichnen. Ich wünsche dir alles Gute.

Frage: Soll ich meiner Assistentin am selben Tag, an dem sie ihre jährliche Bewertung erhält, eine Leistungsberatung geben?

Antwort: Eine jährliche Überprüfung deckt die Leistung eines ganzen Jahres ab. Wenn Sie jedoch das getan haben, was Sie als Manager haben sollten - während des gesamten Vorjahres laufende Leistungsgespräche mit dem Mitarbeiter geführt haben -, sollte es keine Überraschungen geben. Sie sollte wissen, was sie von diesem jährlichen Überprüfungsdokument erwartet. Für einen Mitarbeiter kann es sich jedoch wie ein großer Erfolg anfühlen, wenn er es schriftlich sieht, insbesondere wenn es sich nicht um strahlendes Feedback handelt.

Das Problem ihres jüngsten Leistungsfehlers, bei dem Sie sie beraten müssen, ist eine separate (wenn auch verwandte) Angelegenheit. Es sollte aus zwei Hauptgründen in einem separaten Gespräch behandelt werden. Es geschah in einem anderen Leistungszyklus, nicht während des letzten jährlichen formellen Leistungsbeurteilungszeitraums, oder? Sie möchten auch sofort Korrekturmaßnahmen für das jüngste Verhalten ergreifen und sie nicht darüber verwirren, welche Informationen in Ihre Leistungsbewertung eingegangen sind. Während der Beratungssitzung können Sie dieselbe Sprache wie bei der Leistungsbeurteilung verwenden, wenn sie weiterhin Probleme mit einem bestimmten Kompetenzbereich hat (z. B. Liebe zum Detail, Kommunikationsfähigkeiten).

Behandeln Sie die Korrekturmaßnahmen so schnell wie möglich und dokumentieren Sie Ihr Gespräch. Sie können dann die Leistungsbeurteilung später in der Woche durchführen. Wenn Sie die Leistungsbeurteilung durchführen, stellen Sie klar, wie hoch der Bewertungszeitraum war. Ich hoffe das hilft.

Frage: Mein Manager sagte mir, er habe mir in meiner jährlichen Leistungsbeurteilung die Bewertung "übertrifft die Erwartungen" gegeben, aber sein Chef sagte ihm, er solle sie in eine Bewertung "erfüllt die Erwartungen" ändern. HR beantwortet meine Anrufe nicht, um zu diskutieren. Welchen Rückgriff muss ich haben, um meine ungenaue Bewertungsänderung durch meinen Manager in Frage zu stellen?

Antwort: Ihr Manager hätte Ihnen nur die endgültige Leistungsbewertung mitteilen sollen - EIN Ergebnis. Er war unprofessionell darin, Ihnen beide Teile dieser Botschaft zu übermitteln. Dies hat ihm ein Problem verursacht; Sie sind verwirrt und zu Recht verärgert. Er war ein Wiesel und versuchte, der Gute zu sein, indem er dem oberen Management die Schuld gab.

Sie haben mehrere Möglichkeiten:

1) Sprechen Sie mit dem Manager Ihres Managers darüber, warum Sie nur die Bewertung "Erwartungen erfüllen" verdient haben, als Ihr Manager stattdessen angegeben hat, dass er Sie mit "Erwartungen übertreffen" bewerten würde.

2) E-Mail HR, da sie sich weigern, Ihre Anrufe zu beantworten, oder

3) Lernen Sie hier eine Lektion und verstehen Sie, dass Ihr Manager mit Ihnen, dem Mitarbeiter UND seinem Chef Politik gemacht hat, als er versucht hat, Ihnen beiden zu gefallen.