Auswahlwerkzeuge für das Personalmanagement

Einführung

Die derzeitige Wirtschaftslage hat die Zahl der arbeitslosen und arbeitssuchenden Menschen um das Hundertfache erhöht. Das ist sowohl gut als auch schlecht, und das aus den gleichen Gründen. Personalfachleute haben eine viel vielfältigere Gruppe zur Auswahl. Menschen aus allen Lebensbereichen und mit unterschiedlichsten Hintergründen suchen nach einer ebenen Position, um Essen auf dem Tisch und ein Dach über dem Kopf zu halten. Sie sind bereit, weniger Geld zu akzeptieren als in der Vergangenheit. Dies bietet ein ideales Umfeld für den Arbeitgeber. Wir müssen die andere Seite der Medaille betrachten. Die Bevölkerung fühlt sich von den Unternehmen betrogen, die sie entlassen oder ihre Geschäfte eingestellt haben. Dies bedeutet, dass ihre gegenwärtigen oder zukünftigen Arbeitgeber möglicherweise mit einem überwältigenden Mangel an Loyalität zu kämpfen haben. Ein guter Angestellter kann gefunden, eingestellt und geschult werden, um beim nächsten Mal Schiff zu springen.etwas besseres Angebot mitzukommen. Bei so vielen arbeitslosen Menschen ist es auch schwieriger, die Anzahl der Bewerber für eine bestimmte Stelle zu ermitteln. Sowohl Qualität als auch schlechte Auswahl können in entgegengesetzte Richtungen durch den Riss rutschen. Um die Sache ein wenig einfacher zu machen, ist es wichtig, die geeigneten Auswahlwerkzeuge auszuwählen, um die richtige Passform für eine bestimmte Position zu finden. Als Beispiel werden wir einige Auswahlwerkzeuge untersuchen, die bei der Einstellung einer Stelle in einem örtlichen Lebensmittelgeschäft verwendet werden können.Es ist wichtig, die geeigneten Auswahlwerkzeuge auszuwählen, um die richtige Passform für eine bestimmte Position zu finden. Als Beispiel werden wir einige Auswahlwerkzeuge untersuchen, die bei der Einstellung einer Stelle in einem örtlichen Lebensmittelgeschäft verwendet werden können.Es ist wichtig, die geeigneten Auswahlwerkzeuge auszuwählen, um die richtige Passform für eine bestimmte Position zu finden. Als Beispiel werden wir einige Auswahlwerkzeuge untersuchen, die bei der Einstellung einer Stelle in einem örtlichen Lebensmittelgeschäft verwendet werden können.

Die Übersicht über die HRM-Auswahlwerkzeuge

Laut Bohlander und Snell (2007) stehen uns unzählige Auswahlinstrumente zur Verfügung, um festzustellen, ob ein Kandidat die richtige Person für einen Job ist. Diese Auswahlinstrumente umfassen - ohne darauf beschränkt zu sein - Arbeitsproben, Referenzen und Empfehlungen, unstrukturierte Interviews, strukturierte Interviews, Assessment-Center, spezifische Eignungsprüfungen, Persönlichkeitstests, allgemeine kognitive Fähigkeitstests, biografische Informationslücken, Strafregisterprüfungen, Drogenscreening, Überprüfung der Beschäftigung, Überprüfung der Ausbildung, Überprüfung der Berufsgenehmigungen und -zertifizierungen, Überprüfung der Kfz-Aufzeichnungen, Bonitätshistorie und Integritätsbewertung. Diese Tests haben alle ihren Platz, aber nicht alle sollten von jedem Unternehmen für jede mögliche Position verwendet werden.Bei der Einstellung eines lokalen Supermarkts - wir gehen davon aus, dass wir eine Einstiegsposition einstellen - scheinen einige dieser Auswahlinstrumente besser zu passen als andere. Die Verwendung einer Hintergrundüberprüfung, eines Persönlichkeitsinventars und eines Drogentests scheinen die drei nützlichsten Auswahlinstrumente zu sein.

Tools zur Personalauswahl: Hintergrundüberprüfungen

Eine Hintergrundüberprüfung ist insbesondere in der heutigen Gesellschaft unerlässlich. Es gibt viele Leute da draußen, die in der Vergangenheit Fehler gemacht haben, und dies beurteilt nicht immer, wie sie in Zukunft reagieren oder sich verhalten werden. Es ist immer noch ein notwendiges Übel, sich mit der Vergangenheit auseinanderzusetzen. AS Bohlander und Snell (2007) weisen darauf hin: „Die Gerichte haben entschieden, dass Unternehmen für fahrlässige Einstellungen haftbar gemacht werden können, wenn sie keine angemessenen Hintergrundprüfungen durchführen.“ Das Unternehmen ist für die Sicherheit seiner Mitarbeiter und seiner Kunden verantwortlich. Infolgedessen kann eine ordnungsgemäße Hintergrundprüfung dazu beitragen, einen Teil dieser Belastung zu verringern. Hintergrundüberprüfungen umfassen mehr als nur eine Suche nach Strafregistern. Hintergrundüberprüfungen umfassen die Überprüfung früherer Beschäftigungsverhältnisse, Referenzen und aller aufgeführten Auszeichnungen oder Zertifizierungen. Während der Überprüfung dieser können interessante Fakten auftauchen.Das Hauptziel besteht häufig darin, sicherzustellen, dass der Antragsteller mit den bereitgestellten Informationen ehrlich war, und Ehrlichkeit ist in jeder Position sehr wichtig, in einer auf den Einzelhandel ausgerichteten Position jedoch noch wichtiger.

Auswahlwerkzeuge für das Personalmanagement: Persönlichkeitsinventar

Es gibt eine Vielzahl von Verwendungsmöglichkeiten für ein Persönlichkeitsinventar. Diese werden bei den Fortschritten in der psychologischen Forschung immer beliebter. Einige können sehr kostspielig sein, andere sind relativ kostengünstig. Unternehmen wie Wal-Mart verwenden einen Persönlichkeitstest als Teil der Anwendung. Andere Unternehmen verlangen möglicherweise erst nach Ihrem ersten Interview, dass Sie einen solchen Test machen. Eines der wichtigsten Dinge, nach denen Unternehmen hier suchen, ist die Ehrlichkeit des Antragstellers. Integrität ist ein wichtiger Bestandteil eines guten Mitarbeiters. Wenn Sie Zugriff auf Bargeldbeträge in Registern und physischen Produkten haben, muss eines der Hauptziele des Unternehmens darin bestehen, ein Schrumpfen zu verhindern. Laut Kathy Grannis von der National Retail Federation (2009) sind erstaunliche 44% des Einzelhandelsschrumpfs - der sich auf etwa 15,9 USD beläuft - auf Diebstahl von Mitarbeitern zurückzuführen. Mit dieser Einstellung,Es ist unbedingt erforderlich, dass die Mitarbeiter ordnungsgemäß auf die Wahrscheinlichkeit eines Diebstahls überprüft werden, bevor sie in eine Position gebracht werden, die dies ermöglicht. Die Persönlichkeitstests würden ein gewisses Maß an Vertrauen in die Ehrlichkeit eines potenziellen Mitarbeiters ermöglichen. Diese Tests können auch die Wahrscheinlichkeit von Fehlzeiten, die Fähigkeit zur Problemlösung, den Umgang mit Stress sowie die allgemeine mentale Stabilität und die Einstellung zu wichtigen Lebensfragen messen.

HRM-Auswahlwerkzeuge: Drogentests

Drogentests haben einen Vorteil für jeden Mitarbeiterauswahlprozess. „Im Vergleich zu den Kosten eines Mitarbeiters mit einem Drogenmissbrauchsproblem sind die meisten Unternehmen der Ansicht, dass die Beseitigung des Problems in erster Linie die Zeit und das Geld wert ist, die mit einem Drogentestprogramm verbunden sind“ (Pre-employmentDrugScreening.com, nd). Man würde seine Kinder nicht in der Obhut eines Süchtigen lassen. Warum sollte man das Wohlergehen einer ganzen Organisation den Entwürfen einer Organisation überlassen? Drogenmissbrauchsprobleme bringen eine Vielzahl von Problemen mit sich. Das Verhalten des Mitarbeiters kann unberechenbar und unzuverlässig sein. Ihre Abwesenheit ist höchstwahrscheinlich hoch. Die Chancen, dass sie stehlen, sind exponentiell erhöht. Aus diesen Gründen haben viele Unternehmen in ihren Organisationen Drogentests eingeführt.Das Drogenscreening ist ein wichtiges Instrument bei der Auswahl der Mitarbeiter, um einen Mitarbeiter in die Lage zu versetzen, Zugang zu Bargeld und Produkten zu haben und die Sicherheit aller um ihn herum zu beeinträchtigen.

Auswahlwerkzeuge für das Personalmanagement: Verhaltensanalyse

Die Verhaltensanalyse ist höchstwahrscheinlich das wichtigste Auswahlinstrument, das in den letzten Absätzen vorgeschlagen wurde. Der richtige Test gibt einen Einblick in das Denken und Verhalten des Mitarbeiters. Wir können erkennen, ob sie ein Selbststarter sind, in der Lage sind, Anweisungen zu akzeptieren, Veränderungen zu akzeptieren und eine ganze Reihe anderer Eigenschaften, die für uns bei unseren Mitarbeitern wichtig sind. Hintergrundüberprüfungen und Drogentests sind eher statistische Analysen. Überprüfen Sie hier, ob der Antragsteller in diesem speziellen Szenario ehrlich war. Überprüfen Sie hier, ob der Mitarbeiter eine kriminelle Vorgeschichte hat. Dies sind kalte Fakten, während die Verhaltensanalyse den Arbeitgebern einen Einblick geben kann, wie ein Mitarbeiter arbeiten würde und warum.

HRM-Auswahlverfahren: Das Interview

Kein Mitarbeiterauswahlprozess wäre ohne mindestens ein persönliches Gespräch abgeschlossen. Während des Interviews können Sie Themen mit einem potenziellen Mitarbeiter behandeln, die nicht in der Bewerbung behandelt werden, oder die Tests, die sie bisher durchlaufen haben. Ein erfahrener Interviewer achtet nicht nur auf die Antworten auf die Fragen, die er stellt, sondern auch darauf, wie sie beantwortet werden. Was zeigt der Tonfall oder die Körpersprache des Bewerbers an? Welche Fragen stellen sie? Dies ist wichtig, um ihre Einstellung zur Position zu bestimmen. Eine Kombination aus dem nicht direktiven Interview und dem von Bohlander und Snell (2007) beschriebenen Situationsinterview ist eine ideale Interviewmethode. Beginnen Sie mit der nicht direkten Methode, bei der dem Antragsteller eine Reihe offener Fragen gestellt werden. Diese Fragen sollten wie folgt lauten:

Erzähl mir mehr über dich.
Warum möchtest du hier arbeiten?
Warum würden Sie einen guten Mitarbeiter abgeben?

Wenn der Antragsteller mit diesen ersten Fragen gut zurechtkommt, fahren Sie mit dem zweiten Teil des persönlichen Interviews fort und stellen Sie dem Antragsteller eine Reihe von Situationshypothesen zur Verfügung.

Erzählen Sie mir von einer Zeit, in der jemand an Ihrem früheren Arbeitsplatz unehrlich war und wie sich dies auf Sie auswirkte.
Erzählen Sie mir von einer Zeit, in der Sie eines Tages zur Arbeit kamen und seit Ihrer Abwesenheit ein neuer Prozess implementiert wurde.
Erzählen Sie mir von einer Zeit, in der Sie mit einem Kollegen oder Manager nicht einverstanden waren.

Indem wir zuerst die nicht direktive Interviewmethode verwenden, ermöglichen wir dem Befragten, sich mit dem Szenario des Interviews und sich selbst vertraut zu machen. Ehrlich gesagt, bricht es ihre Mauern ein wenig ein, so dass wir im zweiten Teil des Interviews eher ehrliche Antworten erhalten. Abhängig davon, wie sich der Bewerber während dieses Prozesses verhält, sollten wir die anderen durchgeführten Tests und Überprüfungen verwenden, um festzustellen, ob er zum nächsten Schritt des Prozesses übergehen soll, was bedeuten könnte, dass ihm eine Stelle angeboten wird.

Fazit

Wie bereits erwähnt, sind Tools zur Mitarbeiterauswahl in jedem Unternehmen eine wichtige Sache, vielleicht sogar noch wichtiger als je zuvor. Es kann eine Herausforderung sein, den richtigen Prozess zu finden, um die richtigen Mitarbeiter für jede Position zu finden. Experten konsultieren häufig zu solchen Themen. Oft ist es eine Reihe von Versuch und Irrtum. Ein Bewerbungsprozess beginnt in einer Richtung als Test und wird später überprüft. Wenn es gut funktioniert hat, hat es funktioniert, aber es gibt immer etwas, das verbessert werden kann. Unternehmen müssen das Gleichgewicht zwischen der Wertigkeit und Wichtigkeit der Position sowie den Kosten der Auswahlinstrumente messen, die sie implementieren möchten. Ziel ist es, den besten Kandidaten für den Job zu finden. Es gibt diejenigen, die vermisst werden und sogar diejenigen, die durch die Ritzen rutschen, egal wie gründlich und ausgezeichnet der Auswahlprozess ist.Es lohnt sich nicht, die perfekten Werkzeuge auszuwählen und sie auf den narrensicheren Prozess auszurichten. So etwas gibt es nicht. Stattdessen müssen HR-Experten versuchen, den besten und kostengünstigsten Weg zu finden, um den richtigen Mitarbeiter für jede Position zu finden.

Verweise

Bohlander, GW & Snell, SA (2007). Personalmanagement (14. Aufl.). Florence, KY: Thomson lernt Hochschulbildung

Grannis, K. (2009). Laut einer nationalen Umfrage zur Sicherheit im Einzelhandel erhöht die problematische Wirtschaft die Ladendiebstahlrate . National Retail Federation. Abgerufen am 7. März 2010 von

Pre-employmentDrugScreening.com. (nd). Einführung in das Drogenscreening . Abgerufen am 7. März 2010 von