Screening-Lebensläufe: Tipps für neue Manager

Da Sie nicht die Zeit haben, alle zu interviewen, müssen Sie bei der Überprüfung der Kandidaten selektiv vorgehen.

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Als neuer Manager oder Vorgesetzter, der an der Einstellung von Mitarbeitern beteiligt ist, erhalten Sie möglicherweise irgendwann einen Stapel Lebensläufe oder Bewerbungen zur Durchsicht.

Wenn eine Stelle offen ist, gibt es häufig eine fast unüberschaubare Anzahl von Bewerbern, die sich bewerben oder in den Akten der Personalabteilung vorhanden sind. Als vielbeschäftigter Manager können Sie sicherlich nicht alle Kandidaten persönlich interviewen. vor allem, wenn nicht alle von ihnen tatsächlich qualifiziert oder für die Position geeignet sind, die Sie besetzen möchten.

Die Möglichkeit, diejenigen Kandidaten herauszufiltern, die für den Job nicht wirklich qualifiziert sind oder andere disqualifizierende Eigenschaften haben, wäre sicherlich von großem Vorteil.

Personalvermittler beschäftigen sich die ganze Zeit damit. Sie können ein paar Lektionen aus ihrem Spielbuch nehmen, um die Auswahl zu verkürzen und sich viel Zeit zu sparen. Ich werde einige Taktiken besprechen, um Ihnen den Einstieg zu erleichtern.

Einige allgemeine Gedanken

Zunächst ist es wichtig zu wissen, dass eine erste Überprüfung von Bewerbungen oder Lebensläufen nur ein erster Schritt im Einstellungsprozess ist. Ihr Ziel ist es, Ihre Auswahl einzugrenzen, damit Sie den größten Teil Ihrer Zeit auf die besten Kandidaten konzentrieren. Sie sollten Telefon- und persönliche Interviews nur mit den Kandidaten durchführen, die am wahrscheinlichsten für Ihre offene Position geeignet sind. Dieses Screening ist ein einfacher Schritt, um Personen entweder in einer Gruppe "Ablehnen" oder "Zeitplan für Interviews" zu organisieren.

Zweitens ist es eine gute Idee, sich gut zu organisieren, bevor Sie mit dem Screening beginnen. Idealerweise sollten Sie eine Checkliste mit den Anforderungen erstellen, die Sie für jeden Kandidaten sehen möchten, den Sie in Betracht ziehen.

Wenn andere Personen am Auswahlverfahren teilnehmen, möchten Sie ihren Beitrag (oder zumindest ihre Zustimmung) zur Entwicklung der Checkliste (n) für das Screening einholen. Die Art der Position, für die Sie einstellen, hat Einfluss darauf, wie detailliert Ihre Screening-Checkliste sein wird. Sie kann jedoch Folgendes umfassen:

• spezifische Fähigkeiten
• Arbeitserfahrung
• Bildung, Lizenzen oder Registrierungen
• Wissen
• persönliche Eigenschaften
• Kompetenzen
• Errungenschaften
• spezifische Altersanforderungen, wenn der Job dies erfordert

Diese Checkliste sollte konsequent und objektiv verwendet werden.

Sie werden wahrscheinlich eine umfassendere Checkliste entwickeln, die Sie während des Interviewprozesses verwenden können. Es wird wahrscheinlich auf der Stellenbeschreibung, den wesentlichen Aufgaben und Verantwortlichkeiten und möglicherweise auf zwischenmenschlichen und Verhaltensmerkmalen basieren, die als kritisch für die Stelle identifiziert wurden. In einigen Organisationen wird ein umfassendes Job-Audit durchgeführt, um sicherzustellen, dass alle kritischen Funktionen identifiziert und in den Jobbeschreibungen berücksichtigt werden. Diese Definitionsebene erleichtert den Screening-, Interview- und Auswahlprozess erheblich und ist mit größerer Wahrscheinlichkeit erfolgreich.

Diese vorläufige Checkliste für das Screening ist jedoch vorerst etwas grundlegender, damit Sie schnell arbeiten können.

Was sollten Ihre Screening-Kriterien sein?

Was genau Sie während dieses Prozesses suchen, hängt von den Jobanforderungen ab, die Sie für die offene Position haben.

1. Oft kann das Dokument, das Sie prüfen, verwendet werden, um Personen aufgrund der Präsentation in oder aus weiteren Überlegungen zu schließen. Beispielsweise:

• Ist der Lebenslauf in Bezug auf Rechtschreibung und Grammatik organisiert, lesbar und fehlerfrei?
• Ist das Anschreiben gut geschrieben, kurz, aber voller nützlicher Informationen?
• Ist der Antrag vollständig ausgefüllt, ist er lesbar und hat der Antragsteller die Anweisungen befolgt?

In einigen Jobs sind diese Dinge möglicherweise nicht kritisch. Nehmen Sie sie in dieser Situation einfach nicht in Ihre schnelle Bewertung auf.

2. Die nächsten zu berücksichtigenden Kriterien wären die Mindestanforderungen für den Job. Dies können Dinge wie der Besitz einer Lizenz oder Registrierung sein, die erforderlich sind, eine Mindestanforderungen an die Ausbildung, die rechtlich berechtigt sind, innerhalb des Landes zu arbeiten, mindestens ein Jahr Berufserfahrung in einer bestimmten Art von Arbeitsumgebung oder eine andere Anforderung, die dies erfordert würde automatisch jemanden ausschließen, wenn er es nicht besaß.

Wenn Sie einen Lebenslauf oder eine Bewerbung anzeigen, sollten Sie zuerst nach diesen Mindestanforderungen suchen, damit Kandidaten, die diese Dinge nicht besitzen, eliminiert werden und keine zusätzliche Zeit für die Überprüfung ihrer Dokumente aufgewendet wird. Aber für diejenigen, die bestehen, können Sie mit einem Screening auf höherer Ebene fortfahren.

3. Zusätzliche Kriterien würden auf Qualifikationen beruhen, die bevorzugt oder sehr wünschenswert wären. Wenn ein Bewerber über diese Qualifikationen verfügt, ist er ein starker Bewerber, der eines persönlichen Interviews würdig ist.

An dieser Stelle könnten bestimmte Fähigkeiten, Kompetenzen, Leistungen, Arbeitserfahrungen usw. ins Spiel kommen. Möglicherweise benötigen Sie jemanden, der sich mit einer bestimmten Behandlung, einer Analysemethode, der Verwendung bestimmter Geräte oder der Kenntnis bestimmter Software auskennt. Jetzt ist die Zeit, danach zu suchen. Einige dieser Überprüfungen können durch einfaches Scannen nach Schlüsselwörtern durchgeführt werden. Manchmal müssen Sie jedoch anhand von Berufsbezeichnungen, Beschreibungen der Aufgaben oder Leistungen ableiten.

Wenn es für den Job wichtig ist, ist es auch möglich, nach Soft Skills oder qualitativeren Dingen zu suchen. Möglicherweise sind starke Kommunikationsfähigkeiten, Führungsqualitäten, Problemlösung, kreatives Denken oder Flexibilität gefragt. Dies erfordert in der Regel eine genauere Prüfung, kann jedoch sicherlich dazu beitragen, die Anzahl der Kandidaten zu verringern, die für ein Vorstellungsgespräch als angemessen erachtet werden.

Es ist genauso wichtig, nach Soft Skills zu suchen wie nach Berufserfahrung.

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Ein paar Dinge, an die Sie sich erinnern sollten

Lebensläufe und sogar Bewerbungen können etwas trügerisch sein.

• Einige Bewerber lassen wichtige Informationen unwissentlich aus.
• Einige können Anschreiben und Lebensläufe besser schreiben als die für den Job erforderlichen Fähigkeiten.
• Einige, die bei der Arbeit außergewöhnliche Leistungen erbringen, sind schlecht darin, Lebensläufe und Anschreiben zu schreiben.
• Der Platz ist begrenzt, so dass eine vollständige Beschreibung der Leistungen und Aufgaben nicht wirklich möglich ist.
• Einige Personen werden versuchen, ihre Erfahrungen, Leistungen oder Qualifikationen zu steigern.
• Manchmal können die bereitgestellten Informationen verwirrend oder scheinbar inkonsistent sein.
• Berufsbezeichnungen werden nicht einheitlich in Organisationen / Unternehmen angewendet, sodass sie für sich genommen möglicherweise nicht viel bedeuten.

Aus diesen und weiteren Gründen ist es möglich, die Eignung eines bestimmten Kandidaten falsch einzuschätzen. Manchmal lohnt es sich, mehr über ein Telefoninterview zu erfahren, bevor ein Kandidat ausgesucht wird, solange er die flüchtige Prüfung der "Must-Have" -Elemente bestanden hat. Ihre Sortierung von Bewerbungen oder Lebensläufen kann drei Kategorien umfassen:

• ablehnen
• Klären Sie mehr per Telefoninterview
• persönliches Interview planen

Einige häufige Dinge, die entweder während eines Telefoninterviews oder eines persönlichen Interviews geklärt werden müssen, sind:

• ausgelassene Informationen
• Beschäftigungslücken (Umstände herausfinden)
• Gründe für häufige Jobwechsel
• Gründe für das Verlassen früherer Jobs
• Pflichten und Verantwortlichkeiten unter bestimmten Berufsbezeichnungen, sofern nicht ausdrücklich schriftlich angegeben
• quantitativer "Leistungsnachweis", wenn nicht schriftlich angegeben
• Der Nachweis einer der Fähigkeiten, auf die Sie nur schließen können, basiert auf Ihrer Überprüfung ihres Lebenslaufs oder ihrer Bewerbung

Nächste Schritte

Nachdem Sie alle verfügbaren Lebensläufe oder Bewerbungen überprüft haben, ist es jetzt an der Zeit, Telefoninterviews zu planen, wenn Sie einige Grenzkandidaten haben oder solche, zu denen Sie weitere Informationen benötigen, um ihre Eignung für ein Interview zu bestimmen. Bevor Sie anrufen, sollten Sie natürlich bestimmte Ziele / Fragen haben, damit Sie diese basierend auf den von ihnen bereitgestellten Informationen ein- oder ausschließen können.

Sobald alle Ihre besten Kandidaten identifiziert sind, müssen Sie persönliche Interviews planen. Dies muss natürlich mit allen anderen Personen koordiniert werden, die in den Auswahlprozess einbezogen werden sollen.

Wie oben erwähnt, werden persönliche Interviews am besten mit einer anderen Checkliste durchgeführt, die die Punkte in der Stellenbeschreibung abdeckt, die kritisch sind. Es kann eine Bewertungsskala für jeden Artikel enthalten, um Bewerber zu vergleichen. Technische oder klinische Fähigkeiten, Berufserfahrung, Verhaltens- oder zwischenmenschliche Fähigkeiten usw. sind im Allgemeinen in der Interview-Checkliste enthalten. Jeder Interviewer sollte an der Entwicklung der Checkliste beteiligt sein.

Durch die Verwendung einer Checkliste sowohl während des ersten Screenings als auch während persönlicher Interviews können Arbeitgeber einen fairen und konsistenten Ansatz bei ihren Einstellungsentscheidungen sicherstellen und werden wahrscheinlich in der Lage sein, die beste Kandidatenübereinstimmung für den Job zu finden.

© 2018 Christine Mulberry