Drei Kontingenz- und Situationslehre der Führung

Erfahren Sie mehr über drei Führungstheorien: Fiedlers Kontingenzmodell, House's Path-Goal-Theorie und Hersey und Blanchards Situationsmodell.

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Ein anderer Ansatz zur Führung

Im Gegensatz zu anderen Führungstheorien wie Merkmalstheorien oder Verhaltenstheorien konzentrieren sich Kontingenztheorien nicht auf Führungsqualitäten oder -stile, sondern auf die verschiedenen Situationen, in denen sich Führungskräfte möglicherweise befinden. Die Hauptidee hinter Kontingenztheorien ist, dass unterschiedliche Situationen unterschiedliche Führungsstile erfordern. Mit anderen Worten, der beste Führungsstil hängt von der Situation ab.

Drei populäre Kontingenztheorien

Drei im Volksmund untersuchte Kontingenztheorien sind:

• Fiedlers Kontingenzmodell
• Die Pfad-Ziel-Theorie des Hauses
• Situationsmodell von Hersey und Blanchard

Jedes dieser Modelle verfolgt einen anderen Ansatz, um zu bestimmen, wie sich unterschiedliche Führungsstile auf unterschiedliche Situationen beziehen.

Die am wenigsten bevorzugte Mitarbeiterbewertung. Führungskräfte können diesen Test verwenden, um ihren Führungsstil nach Fiedler zu bestimmen. Klicken Sie auf das Bild für eine größere Ansicht.

Fiedlers Kontingenzmodell

Dieser Ansatz zur situativen Führung beginnt mit dem Verständnis des Verhaltens eines Leiters. Ein Test, bekannt als LPC (Least Preferred Co-Worker), wird verwendet, um den Führungsstil zu bewerten. Führungskräfte, die den Test ablegen (Befragte), haben die Möglichkeit, eine Person zu beschreiben, mit der sie nicht arbeiten möchten (ihren am wenigsten bevorzugten Mitarbeiter). Eine Version des LPC-Tests ist rechts zu sehen.

Führungskräfte, die diesen Test ablegen, sollten die Nummernauswahl einkreisen, die die Person am besten definiert, die in einem Arbeitsumfeld am schwierigsten zu erreichen ist. Wenn diese Person manchmal angenehm ist, sollte der Befragte die Nummer 5 in der ersten Reihe wählen. Wenn die Person immer unfreundlich ist, sollte der Befragte die Nummer 1 in der zweiten Reihe wählen.

LPC-Scores interpretieren

Nach Abschluss der Bewertung muss der Befragte alle seine Entscheidungen zusammenfassen. Die Summe (oder Summe) aller ausgewählten Zahlen repräsentiert die LPC-Punktzahl des Befragten.

• Eine Punktzahl von 57 oder weniger wird als niedrige LPC-Punktzahl angesehen, und der Stil des Anführers ist aufgabenorientiert.
• Eine Punktzahl zwischen 58 und 63 wird als mittlere LPC angesehen. Dies bedeutet, dass der Leiter aufgaben- oder beziehungsorientierte Tendenzen haben kann.
• Eine Punktzahl über 64 wird als hohe LPC-Punktzahl angesehen, und der Führungsstil ist beziehungsorientiert.

Visuelle Darstellung von Fiedlers Kontingenzmodell.

Wie funktioniert Fiedlers Theorie?

Die Idee dabei ist, dass die beiden unterschiedlichen Führungsstile: aufgabenorientiert und beziehungsorientiert - beide effektiv sein können - aber in unterschiedlichen Situationen.

Fiedler identifiziert drei verschiedene Arten von Variablen, die sich auf eine Situation auswirken können. Die Variablen sind nicht alle gleich wichtig. Sie beinhalten:

• Die Beziehung zwischen dem Führer und den Anhängern (am wichtigsten)
• Aufgabenstruktur - Wie definiert sind die Aufgaben der Gruppe? (mäßig wichtig)
• Positionsmacht - wie viel formale Autorität erhält der Führer? (am wenigsten wichtig)

Das folgende Bild zeigt, wie diese drei Variablen interagieren können, um acht verschiedene mögliche Situationen (auch als Oktanten bezeichnet) zu bilden, und welche Führungsstile für jede Situation am besten geeignet sind.

Im Gegensatz zu anderen Kontingenztheorien glaubt Fiedlers Ansatz, dass Führungskräfte im Großen und Ganzen einen festgelegten Führungsstil haben. Mit anderen Worten, wenn ein Leiter aufgabenorientiert ist, ist er oder sie immer aufgabenorientiert und kann Stile nicht schnell ändern, um sich an eine sich ändernde Situation anzupassen.

Pfad-Ziel-Zusammenfassungsdiagramm.

Die Pfad-Ziel-Theorie von Robert House

Die Pfad-Ziel-Theorie ist etwas leichter zu verstehen als Fiedlers Modell. Die Theorie von House basiert auf der Idee, dass die Motivationen eines Followers auf drei Annahmen beruhen:

• Wenn Anstrengungen unternommen werden, kann das Ziel erreicht werden (Erwartung)
• Wenn das Ziel erreicht ist, gibt es eine Belohnung (Instrumentalität)
• Die Belohnung gilt als wertvoll (Volant) ¹

Führungskräfte müssen in der Lage sein, ihren Anhängern Sicherheit für ihre Erwartungen zu geben. Unterschiede in den Merkmalen der Anhänger, der Art der Situation und dem Stil des Leiters spielen alle eine Rolle für die Effektivität der Gruppe, um ihre Ziele zu erreichen.

Vier Führungsstile

Die Pfad-Ziel-Theorie identifiziert vier Führungsstile:

• Richtlinie - Dieser Leiter bietet seinen Anhängern eine direkte und maßgebliche Kommunikation. Dies ist ideal für Follower, die möglicherweise weniger Wissen oder Erfahrung haben.
• Leistungsorientiert - Dieser Leader stellt hohe Erwartungen an die Follower. Er / sie wird ihre Untergebenen herausfordern und Vertrauen in ihre Fähigkeit zeigen, gute Ergebnisse zu erzielen.
• Partizipativ - Dieser Leiter arbeitet mit seinen Anhängern zusammen, berücksichtigt deren Ideen und hört ihnen zu.
• Unterstützend - Dieser Leiter steht neben seinen Anhängern und zeigt Sorgfalt und Sorge für ihre Bedürfnisse und ihr Wohlbefinden.

Jeder dieser Stile kann je nach Situation und den Fähigkeiten und Bedürfnissen der Anhänger effektiv oder ineffektiv sein. Laut House haben Führungskräfte die Möglichkeit, Stile zu ändern, und Führungskräfte sollten versuchen, sich zu ändern, um ihren Anhängern am besten zu dienen.

Weiterführende Literatur

Weitere Informationen zur Path-Goal-Theorie finden Sie in den folgenden Artikeln auf Wikipedia und E-How:

Das situative Führungsmodell

Dieses letzte Modell ordnet Follower je nach Reife in vier verschiedene Gruppen ein und weist jeder Gruppe einen bestimmten Führungsstil zu. Die zwei verschiedenen Variablen zur Bestimmung der Reife der Follower sind:

• Aufgabenfähigkeiten
• Motivation

Aufgabenfähigkeiten repräsentieren die Arbeitsfähigkeit und das Wissen der Anhänger. Haben sie fortgeschrittene Arbeitsfähigkeiten? Sind sie am Arbeitsplatz reif? Oder haben sie nur begrenzte Kenntnisse in Bezug auf ihre Arbeit?

Die Motivation hingegen misst den Wunsch der Anhänger, eine Aufgabe zu erfüllen, und untersucht ihre psychologische Reife.

Zusammen bilden die verschiedenen Ebenen der Aufgabenkompetenz und Motivation der Follower vier Bereitschaftsstufen (auch als Reifegrade bezeichnet). In der folgenden Tabelle finden Sie eine Aufschlüsselung der Bereitschaftsstufen und die entsprechenden Antworten der Führungskräfte.

Bereitschaftsstufen und effektive Führungsstile

Bereitschaftsgrad (der Anhänger)	Führungsstil
R1 - Bereitschaftsstufe 1: Geringe Motivation und geringe Aufgabenkompetenz	S1 - Erzählen
R2 - Bereitschaftsstufe 2: Hohe Motivation und niedrige Aufgabenfähigkeiten	S2 - Verkaufen
R3 - Bereitschaftsstufe 3: Geringe Motivation und hohe Aufgabenfähigkeiten	S3 - Mitmachen
R4 - Bereitschaftsstufe 4: Hohe Motivation und hohe Aufgabenkompetenz	S4 - Delegieren

Ein Rasterbild der Bereitschaftsstufen.

Beschreibungen des Führungsstils

Erzählen (S1)

Anführer geben den Anhängern Befehle und spezifische Anweisungen.

Verkaufen (S2)

Führungskräfte geben Anweisungen und Anleitungen, aber es gibt mehr Interaktion zwischen Führungskräften und Anhängern.

Mitmachen (S3)

Führungskräfte erledigen Aufgaben, indem sie mit Followern als Team zusammenarbeiten und großen Wert auf Beziehungen legen.

Delegieren (S4)

Führungskräfte vertrauen auf die Fähigkeiten ihrer Anhänger. Sie befähigen Anhänger, indem sie Aufgaben delegieren und ihnen mehr Verantwortung übertragen.

Welches das Beste ist?

Quellen

¹ Crawford, CB, Brungardt, CL & Maughan, M. (2005). Führung verstehen: Theorien und Konzepte (3. Aufl.). Hoboken, NJ: Wiley & Sons, Inc. Seite 62.