Wenn Sie Feedback geben, sagen Sie Nein zum sh ** Sandwich

Vielen Managern wurde der grob benannte "Sh _** Sandwich" -Ansatz zur Bereitstellung von Feedback beigebracht. Dies ist die Technik, mit positivem Feedback zu beginnen, dann das negative Feedback einzuschleusen und dann schnell mit positiverem Feedback zu enden. Es basiert auf der irreführenden Idee, dass Menschen negatives Feedback besser akzeptieren, wenn sie auch etwas Gutes hören. Ich denke nicht einmal, dass es theoretisch gut klingt! Es wird schnell klar, dass es nicht funktioniert! Es ist nur ein Spiel; Eine Möglichkeit für unscheinbare oder ungelernte Manager, das Feedback zu verbergen, mit dem sie sich unwohl fühlen.

Diese fehlgeleitete Technik ist nervig, respektlos und manipulativ. Jedes Mal, wenn jemand etwas Gutes sagt und die Aufrichtigkeit schnell untergraben wird, wird ein negatives Feedback erwartet. Sobald sich jemand bevormundet fühlt, schwindet das Vertrauen und die Beziehung wird für immer geschädigt.

So geben Sie effektiv Feedback

Feedback ist für jede Beziehung wichtig. Mit Ausnahme formeller Feedback-Sitzungen wie Leistungsbeurteilungen oder Skills-Coaching ist es wichtig, positives Feedback von Feedback zur Verbesserung zu trennen. Positives Feedback kann überall und vor jedem gegeben werden. Feedback zur Verbesserung sollte jedoch privat in einer ruhigen Umgebung gegeben werden, wobei der Schwerpunkt eher auf dem spezifischen Verhalten als auf dem Charakter der Person liegt. Die folgenden Richtlinien sind bewährte Methoden zur Bereitstellung von Feedback, die das Verhalten beeinflussen und formen.

Positives Feedback

Positives Feedback ist eine spezifische Information darüber, was jemand gut macht. Um sicherzustellen, dass Ihre Absicht genau kommuniziert wird, ist es wichtig, in Ihrem Feedback ein "Was" und ein "Warum" anzugeben. Mit anderen Worten, die Person muss genau wissen, was gut gemacht wurde (das spezifische Verhalten) und warum es Ihnen gefallen hat. Dadurch wird sichergestellt, dass aufrichtiges Feedback als aufrichtig wahrgenommen wird und das spezifische Verhalten wiederholt wird. Beispielsweise:

Feedback zur Verbesserung

Feedback zur Verbesserung ist eine spezifische Information darüber, worüber wurde getan und warum es nicht effektiv war. Darauf folgt, was die Alternative ist und warum dies effektiver gewesen wäre .

Beispielsweise:

Oder um die Person in den Coaching-Stil einzubeziehen:

Wenn sie geantwortet haben, fragen Sie: " Und wie hätte das geholfen?" Dies bringt sie dazu, das zweite "Was und Warum" bereitzustellen.

Richtlinien für Feedback

• Machen Sie keine Komplimente, damit sich jemand gut fühlt. Ihre Absicht muss ehrlich und aufrichtig sein.
• Sprich bewusst. Berücksichtigen Sie Ihre Absicht sowie die Nachricht, die die andere Person erhalten soll.
• Das Feedback muss mit Gravitas und wann immer möglich unter Wahrung des Augenkontakts abgegeben werden, damit Ihre Aufrichtigkeit klar erkennbar ist.
• Wir geben oft Feedback basierend auf den Ergebnissen. dies hat nicht die gleiche Wirkung wie Verhalten Feedback. Antworten Sie nicht zu schnell mit Feedback, bis Sie genau wissen, was die Person getan hat (anstatt nur erreicht zu haben). Stellen Sie Fragen und hören Sie genau zu, wie sie es erreicht haben. Dann können Sie das spezifische Verhalten verstärken. Konzentrieren Sie sich nicht nur auf sehr gutes oder sehr schlechtes Verhalten.
• Untersuchen Sie auch die durchschnittliche Leistung und geben Sie Feedback zu Aufwand und Verbesserung. Das Bereitstellen von Verhaltensfeedback, wenn sich jemand anstrengt, hilft ihm, das Ziel viel schneller als ohne zu erreichen.
• Viele Menschen sind schuldig, "sarkastisches Lob" gegeben zu haben. Wenn beispielsweise ein Verkaufsberater zusätzliche Anstrengungen unternimmt und ein hervorragendes Ergebnis erzielt, kann ein Manager mit den Worten antworten: "Oh, damit Sie Ihr Ziel erreichen können, wenn Sie möchten?" Tu das nicht .

Feedback ist für gesunde Beziehungen unerlässlich

© 2019 Russ Baleson